温馨提示：由于个人手机设置不同，如果发现不能下载，请复制以下地址【https://www.wenke99.com/d-4642674.html】到电脑端继续下载（重复下载不扣费）。
1: 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。 2: 试题试卷类文档，如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案，请知晓。 3: 文件的所有权益归上传用户所有。 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。 5. 本站仅提供交流平台，并不能对任何下载内容负责。 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
本文（专业人力资源100项工具-61薪酬水平与结构设计方法.pdf）为本站会员（文初）主动上传，文客久久仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私，请立即通知文客久久（发送邮件至hr@wenke99.com或直接QQ联系客服），我们立即给予删除！
1 专业人力资源 100 项工具 61、薪酬水平与结构设计方法 薪酬结构设计是指在一个组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。 薪酬结构设计应遵循的基本原则 ( 1 ) 贯彻内部一致性原则 。内部一致性 ，也称为内部公平性 ，是指薪酬结构与组织层次 、职位设计之问形 成的对等 、协调关系 。具体而言 ，在职位薪酬结构的设计中 ，需要观察与职位价值相一致的原则 ；在技能薪酬 结构的设计中，需要贯彻与员工能力价值相一致的原则。 ( 2 ) 兼顾外部竞争性的原则 。在薪酬管理中 ，市场工资的变化主要影响企业的薪酬水平 ，进而影响企业薪 酬结构的变化 。传统的薪酬结构主要体现内部一致性 ，但随着企业间人才争夺的激烈 ，外部竞争性原则日益成 为薪酬结构设计所遵循的主要原则之一。 ( 3 ) 动态调整性的原则 。薪酬结构只是反映特定时期的一种薪酬关系 ，这种关系不是一成不变的 。受企业 外部环境和内部条件变化的影响 ，不同职位或技能对创造企业价值的贡献会发生相应的变化 。因此 ，需要定期 诊断和调整企业的薪酬结构，调整的依据是职位价值和员工能力对企业贡献的大小。 (4) 按
Copyright © 2018-2021 Wenke99.com All rights reserved
工信部备案号：浙ICP备20026746号-2
公安局备案号：浙公网安备33038302330469号
本站为C2C交文档易平台，即用户上传的文档直接卖给下载用户，本站只是网络服务中间平台，所有原创文档下载所得归上传人所有，若您发现上传作品侵犯了您的权利，请立刻联系网站客服并提供证据，平台将在3个工作日内予以改正。
