宁波塑胶制造业农民工薪酬满意度研究【毕业论文】.doc

1、 毕业论文 （ 20_ _届） 宁波塑胶制造业农民工薪酬满意度研究 所在学院 商 学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 日 摘 要 在企业管理实践中 ,企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪 酬满意度高 ,员工的工作积极性则高 ,才能够爱岗敬业 ,企业才能够留住人才。因此，每一个企业，特别是中小企业也必须了解员工的薪酬满意度，并且采取相应的措施，提高员工的薪酬满意度。 本文以宁波市塑胶行业农民工为例，共采集问卷 92 份，从多维度考察农民工的薪酬满意度，通过交叉分析，研究各维度与不同背景员工之间的关系，得出结论。 最

2、后，根据本次研究的结果，通过对影响薪酬满意度的原因分析，对薪酬管理的优化策略提出相关建议。 关键词：农民工，薪酬满意度，策略 Abstract Practice in business management, corporate staff satisfaction on pay employees directly affected the attitude towards work and loyalty to the enterprise. Satisfaction with the remuneration of employees, staff motivation is high,

3、 to be able to love their jobs, companies can retain talent. Therefore, every enterprise, especially SMEs, must also understand that employees pay satisfaction, and take corresponding measures, improve employee satisfaction with pay. In this paper, plastics industry, Ningbo City, migrant workers, fo

4、r example, 90 questionnaires were collected from the multi-dimensional study of migrant workers pay satisfaction, through cross-analysis, study the various dimensions and the relationship between employees of different backgrounds, the following conclusions: Finally, the results of this study, throu

5、gh the impact of the causes of pay satisfaction, compensation management, optimization strategy for suggestions. Keywords: migrant workers, salary satisfaction, strategy 目 录 1 前言 2 绪论 2.1 研究背景 2.2 研究目的和意义 2.2.1 研究的目的 2.2.1 研究的意义 2.3 国内外研究现状 2.3.1 国内研究现状 2.3.1 国外研究现状 2.4 研究的方法 3 薪酬满意度基本理论 3.1 薪酬管理的概念

6、 3.2 薪酬满意度研究 3.2.1 薪酬满意度的定义 3.2.2 薪酬满意度的维度及影响因素 3.2.2.1 薪酬满意度的四个维度 3.2.2.2 薪酬满意度影响因素 3.2.3 薪酬满意度的作用 4 宁波塑胶行业农民工薪酬满意度调查分析 4.1 调查基本情况 4.1.1 调查样本基本情况 4.1.2 农民工薪酬满意度的总体情况 4.1.3 农民工薪酬满意度四维总体评价分析 4.1.3 农民工薪酬满意度的差异性分析 4.2 薪酬满意度的影响因素分析 4.2.1 从薪酬的外部公平度分析 4.2.2 从薪酬的内部公平度分析 4.2.3 从薪酬的个人公平感分析 4.2.4 从对内在薪酬的满意程度分

7、析 5 提高农民工薪酬满意度的策略探讨 5.1 确定合理的薪酬水平，提高薪酬外部竞争力 5.2 设置较完善的薪酬结构 5.3 树立公平观念，制定科学公正的薪酬制度 6 总结 6.1 研究的主要结论 6.2 研究存在的不足 附录：员工薪酬满意度调查问卷 参考文献 致谢 1前言 2011 年新春刚结束，各大电视媒体网站论坛均广泛报导沿海各地的企业面临严重的用工荒问题。很多中小企业招不到员工，究其原因除了中西部地区开发后更多地需要本地劳动力，还有另一方面的原因是沿海地区与中西部地区的企业相比，其薪资水平的优势在近些年逐渐缩小，再加上沿海地区物质消费水平较高。因此，造成沿海地区用工荒问题严峻。 面对如

8、此严峻形势，在很大的方面，是由于企业一般对农民工的薪酬满意度不够重视，特别是中小企业等，由于各方面都不够完善，企业的老板们根本没有意识到农民工对企业的发展发挥着巨 大的作用。农民工的薪酬满意度情对企业的发展发挥着巨大的作用。 针对于这个现状，首先要找出原因并针对于原因找出相关的策略措施，最重要的是相关的企业能够加强重视。而且企业的经营者也必须改变给农民工加钱就可以提高员工薪酬满意度的想法。虽然农民工在当前主要是物质上的追求，但是由于时代的进步，更多的八零后新生代农民工逐渐成长，农民工的追求也并不是在经济发展初期那般只追求金钱。在发展取向上，已经从关注工资待遇向更多关注自身发展和前途转变。 2

9、绪论 2.1 研究背景 随着社会主义市场经济体制的确立，改 革开放的逐步深入，特别是中国加入世界贸易组织后，中国的企业进一步扩大出口。我国的产品也拥有比过去更为有利的竞争条件，从而可以促进我国出口贸易的发展。宁波作为一个重要的港口城市，拥有良好的对外贸易资源，其宁波港设备先进，运力充足。因此，航运的优势更有利于宁波发展对外贸易，也更有利于宁波工业的发展。 进入新世界以后，宁波的经济发展尤为迅速。它是长江三角洲南翼重要的经济发展中心城市和重化工业基地，是中国华东地区重要的工业基地，也是浙江省的经济中心。其轻工业发展势头迅猛，如服装，模具等都是宁波的优势产业。并且利用宁波对外贸易的优势，很多宁波的

10、企业生产的产品都远销海外。 伴随着经济的发展，宁波对劳动力的需求也越来越大。本地的劳动力远远不能够满足于快速的经济发展，因此，很多的来自于外地的农民工群体逐渐涌入。宁波的塑胶行业也不例外。 农民工是一个特殊的群体，是中国特色社会主义的独特产物。同时，他们也是一个弱势的群体。到现在，还有许多私营企业的老板不尊重农民工。特别是经济发展初期，拖欠农民工工资已不是新鲜的话题。但是随着经济的发展，现在的农民工已经不是以前的农民工，特别是年轻的新一代农民工已经不局限于 工资而会更加地去关注自身的发展。企业经营者的一些错误的做法也引起更多的农民工不满，因此，对企业来说，农民工的薪酬满意度也变得越来越重要。

11、宁波塑胶企业一般都是中小企业，在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面，还存在这很多的不足之处，远远达不到现代企业管理的要求。其低水平的管理模式，不完善的薪酬制度和结构，阻碍着企业的发展壮大。因此，企业要想获得更多的发展，必须重视其员工的薪酬及薪酬满意度，建立较完善的薪酬制度和结构，采用较先进的现在企业管理模式。 2.2 研究的目的和意义 2.2.1 研究的目的 薪 酬满意度的研究在西方取得了显著的成果，各种理论和实证研究也比较成熟，相对于我国则对于薪酬满意度的研究还不够完善，与西方还是有一定差距。而关于农民工的研究在国际上也并不多见，因为农民工是我国特色社会主义的产物，对这方面的研究主要集中于国

12、内，也证实了其研究的重要意义。本人在学习借鉴西方学者和国内先进学者的研究基础上，以宁波地区塑胶行业为例。期望获得有价值的信息和结论，为该地区的农民工和企业提供一些有价值的研究。 2.2.2 研究的意义 在企业管理实践中 ,企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的 忠诚度。企业员工的薪酬满意度高 ,员工的工作积极性则高 ,才能够爱岗敬业 ,企业才能够留住人才。因此 ,深入研究员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。浙江是一个中小型企业集中的地区，宁波塑胶行业是一个劳动密集型的制造型行业，其中的员工基本上是来自全国各地的农民工。这个群体有着它的独特性，因此

13、对于农民工的薪酬满意度研究显得尤为重要。通过研究能够了解到现今农民工薪酬满意度的总体情况影响因素。并提出提高农民工薪酬满意度的策略探讨。这就有助于企业加强对农民工薪酬的重视，农民工薪酬上得到了满足，工 作积极性越高，则对企业越有利。同时对宁波地区的整个塑胶行业的发展起着推动作用。 本文通过结合相关的薪酬理论，运用实证主义的研究方法，从多个维度考察 宁波塑胶行业的农民工薪酬满意度。并对影响薪酬满意度的原因进行深入分 析，从而提出相应的改善策略，以求最终达到提高企业薪酬管理水平的目的。 2.3 国内外研究现状 2.3.1 国内研究现状 所谓薪酬满意度 ,文跃然 （ 2004） 在薪酬管理管理中指出

14、薪酬满意度是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看 ,是员 工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看 ,是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。在国家企业人力资源管理师职业技能鉴定教材 （ 2002） 中，薪酬被定义为泛指员工获得的一切形式的报酬。包括精神的与物质的、内在的雨外在的、货币的与非货币的等等。陈晶瑛 （ 2009） 认为在众多的影响企业员工工作行为和态度的因素中，薪酬满意度是一个非常重要的变量。刘昕 （ 2007） 在薪酬管理中将薪酬分为两个大的种类。一类是将

15、薪酬划分为经济薪酬和非经济薪酬，另一种划 分是将薪酬划为内在薪酬和外在薪酬。科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键。谷广阔 （ 2010） 认为薪酬满意度的产生机理源于比较。与薪酬满意度有关的理论主要有两种：公平理论和差异理论。前者强调投入与产出的比较，后者强调实际与期望的比较。叶勤 （ 2007） 研究表示公平理论是国内学者普遍认可的一种研究工作满意度的方法。 2.3.2 国外研究现状 员工薪酬满意度始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题。西方研究者一般根据公平理论和差距理论来解释薪酬满意度。 1965 年，根据美国亚当斯公平性的理 论，员工会将自己报酬与投入与他

16、人作比较，只有相等时员工对自己的报酬才满意，反之员工就可能不满意。 1971 年 Lawler 认为当员工感觉其实际得到的报酬与所期望得到的报酬由差异时，则会影响他们的薪酬满意度。可以说，在20 世纪 80 年代以前，西方学者主要根据薪酬水平单一维度来计量组织员工总体薪酬满意度。然而， 1985 年美国学者赫曼尼和希沃布编织了员工薪酬满意度量表（ PSQ 量表），从薪酬水平，福利，薪酬晋升，薪酬结构和薪酬管理等 5 个方面计量员工的薪酬满意度。后来美国心理行为学家 Heneman 运用目前已被西方学术界普遍 接受的修正差异理论认为，员工薪酬满意度可以划分为对薪酬的四个方面的满意，即员工薪酬水平

17、满意，员工薪酬结构满意，员工薪酬体系满意和员工薪酬形式满意。在对薪酬满意度的作用效果研究上， icell 和 Mulvey（ 2000）总结了之前研究的不足，运用结构方程模型在不同的时间和样本条件下先后进行两次研究，探讨薪酬满意度不同维度的作用效果。结果显示薪酬体系满意度比薪酬水平满意度对员工感知的组织支持有更加显著的正向影响效果 ,进而导致更高的组织承诺和组织公民行为。 Tekleab（ 2005） 等人也通过研究发现薪酬水平满意度对 员工的离职行为并没有显著影响效果，而薪酬提升满意度对离职则有显著的负影响。 2.4 研究的方法 本文采用理论研究与实证研究相结合、定量分析与定性分析相结合的方

18、法，在查阅了目前国内外关于薪酬及薪酬满意度的有关理论和相关文献资料的基础 上，以宁波塑胶行业的农民工为实证研究的对象，提出从四个维度考察员工对薪酬的满意度，即薪酬水平满意性、薪酬结构合理性、薪酬制度科学性、薪酬形式满意性。通过交叉分析，研究各维度与不同背景员工之间的关系，并对影响薪酬满意度的原因进行深入分析，提出相应的改善策略。 3 薪酬满意度的基 本理论 3.1 薪酬管理的概念 薪酬 是指员 工 向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员 工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济类薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 直接经济性薪酬是单位按照一定

19、的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 薪酬管理，是在组织发展战略指导下， 对员工薪 酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果

20、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标 。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 3.2 薪酬满意度研究 3.2.1 薪酬满意度概念 薪酬满意度的研究始于美国学者亚当斯，其指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬给付公平的感觉，这种感觉是来自于知觉和比较的一种复杂过程。他认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较。如果得失之比相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就有可能对自己的薪酬感到不满。 此后，美国学者劳勒指出，薪酬满意度是由一个人所认为其实收的和认为应收之间的差距来决

21、定的。人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响 他们的薪酬满意度。 美国学者米斯迪和莱恩更进一步地以四个问题来分析薪酬满意度：薪酬的定义是什么？满意的定义是什么？薪酬满意度与薪酬公平是否可分开？薪酬满意度是否为单一构面？分析之后提出将薪酬满意度定义为 :薪酬满意度是个人对于薪酬正向或负向的情感总和。上述三种具有代表性的薪酬满意度定义差距甚大。亚当斯强调的是从公平理论的角度来探讨薪酬满意度；劳勒强调的是从期望理论的角度来探讨薪酬满意度；米斯迪和莱恩则是从个体情感角度来探讨薪酬满意度。 国内学者冉斌提出，薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济 性报酬和非经济性报酬与自

22、己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态。用公式可以表示为： 薪酬满意度 =对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受 /期望值 薪酬满意度的含义表明，当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时，员工就会对自己的薪酬感到满意；达到期望值时，就会感到基本满意；低于期望值时，就会不满意。用一个量化的指标表示就是薪酬满意度指数，该指数可以反映员工对企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬水平和薪酬管理等方面的满意度状况。 3.2.2 薪酬满意度的维度及其影响因素 3.2.2.1 薪酬满意度的四个维度 赫 尼曼和希沃布 (Heneman， Schwab)于 1979 年改变了劳勒在“差距模式” 中把薪酬满意度视为单一维度的看法，认为单一维度所探讨的薪酬满意度不足以提供有实质意义的管理意涵，其将薪酬分解为四个不同的维度：薪酬水平、薪酬 结构、薪酬体系和薪酬形式。 (1)薪酬水平 :是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单 个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。 (2)薪酬结构 :是组织纵向薪酬职级与横向职级组成的薪酬网络。 (3)薪酬体系 :是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作