温州六桂集团员工流失原因分析及对策探究【毕业论文】.doc

1、 I 毕业论文 （ 20_ _届） 温州六桂集团人员流失问题原因分析和对策探究 所在学院 商 学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 日 II 摘 要 随着经济全球化的快速发展，企业面临的商业环境日趋复杂、市场竞争日趋激烈，一个企业的人力资源和人力资 本已经成为企业拥有核心竞争力和可持续发展的重要因素。目前很多企业面临着严重的人员流失问题。人员的流失对企业造成了巨大的影响，员工流失加大了企业人力资本和投资成本，降低了整个队伍的稳定性，导致企业核心竞争力下降，员工们的流失直接导致了岗位的空缺，机器的停转和流水线的瘫痪。 本文根据现代人力资源管理理论和前人所提出

2、的员工流失模型，对温州六桂集团员工流失状况及其原因进行了调查。分析了温州六桂集团员工的组成特征和流失现状，分别探讨了企业员工流失的内、外在原因，并根据原因提出相应的对策。 关键词： 六桂集团；员工流失 ；人力资源；流失原因 III Abstract Along with the economical globalization fast development， the business environment which the enterprise faces complex， the market competition day by day is day by day intense,

3、 enterprises human resources and the human capital already became the enterprise to have the core competitive power and the sustainable development important attribute. Many corporations were draining the question faced with the serious personnel. Personnels outflow had the huge influence to the ent

4、erprise the staff drained has enlarged the enterprise human capital and the investment cost, reduced the entire troops stability， caused the enterprise core competitive power to drop. The staff outflow caused the post vacancy， the machine to stop directly transfers with the assembly line paralysis.

5、This article according to the staff who the modem human resources management theory and the predecessor proposed to drain the model drained the condition and the reason to the Wenzhou liugui group staff has carried on the multi-position investigation. In the investigation data foundation, ha analyze

6、d the Wenzhou liugui group staffs composition characteristic and the outflow present situation, has separately discussed in, the external causes which the enterprise staff drains, and according to the reasons put forward the corresponding countermeasures. Key Words: liugui group； the staff drains； h

7、uman resource ； outflow reason IV 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究目的及意义 . 1 1.3 研究思路和方法 . 2 2 员工流失的理论基础 . 3 2.1 员工流失的概念 . 3 2.2 员工流失的基本模型 . 3 3 温州印刷业发展概况 . 7 3.1 温州印刷业发展现状 . 7 3.2 温州六桂集团概况 . 9 4 人员流失现状 . 10 4.1 企业组织结构及员工构成 . 10 4.2 员工流失的基本情况 . 11 4.3 员工流失对企业造成的损失 . 12 5 温州六桂集团人员流失原因分析 . 15 5.1 印刷对员工

8、身体的危害 . 15 5.2 企业薪酬体系不合理 . 17 5.3 员工没有足够的发展空间 . 17 6 温州六桂集团人员流失问题对策探究 . 19 6.1 改善工作环境，定期对员工实行体检 . 19 6.2 建立 有效的激励机制 . 19 6.3 完善现有的薪酬体系 . 20 6.4 提供员工发展的机会 . 20 结 论 . 23 参考文献 . 24 致 谢 . 错误 !未定义书签。 1 1 绪论 1.1 研究背景 在这个知识经济时代，企业间的竞争更多地表现为人才的竞争。在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展，蒸蒸日上。而如 何留

9、住员工是企业人力资源管理中一大难题，是保障企业可持续发展的关键。建立、实施、并不断完善企业的留人机制，保证企业人力资源的优化与积累，对完成企业整体目标具有重要的战略意义。 企业人员的流失问题已越来越引起企业管理者的高度关注，并且成为理论界讨论和研究的重要课题。正常的员工流失能够帮助企业优化员工结构，加快企业成员的新陈代谢，为企业注入新的生机和活力，同时还有利于企业运营和结构重组，提高工作效率，从而推动企业长期健康发展 ;但是过高的员工流失，不仅会造成企业知识和客户流失，影响企业正常运营，还会波及员工稳定， 降低工作热情，损害企业形象，给企业造成各种无法挽回的损失 ;另外，过高的员工流失率还往往

10、预示着企业管理机制上潜藏危机。 近年来 ，广东印刷行业爆出一个惊人的消息：印刷人才告急。 据广州日报 报道：广东包装印刷全行业人才紧缺，出现了近 15 万人的巨大缺口。然而，何止是广东印刷人才短缺，更何止包装印刷人才短缺。其实，我国印刷业的重镇 浙江温州也面临着同样棘手的问题。温州印协常务副会长陈平勋曾在公开场合说： 2004 年温州整个印刷行业产值增加了 10左右，达到了 130 亿元。但是在快速发展的过程中，印刷企业却遇到了共同的问题 ：印刷人才和技术工人的严重紧缺，在一定程度上制约了行业的发展。我国印刷业发达的地区人才频频告急，而印刷业比较落后的地区人才紧缺的现状更为严重。那么，我国印刷

11、行业发展到今天，为何会突然遭遇人才紧缺的尴尬？ 因此本文通过分析温州印刷业员工流失的原因，结合当前人力资源管理中相关理论与方法，对温州六桂集团员工流动因素进行分析，并提出温州六桂集团员工流失的对策探究。 1.2 研究目的及意义 当今的社会是信息化的社会，一切事物都以相当快的速度在发展变化。企业要想生存于市场，求得发展，就必须适应甚至超越市场的变化，做到内 变大于外变，才能得到超常规的发展。 21 世纪，是人力资源管理再造的世纪，谁能掌握 2 越多的人才，谁就能脱颖而出，谁就拥有了未来；谁留住了人才，谁就能在竞争中立于不败之地。人才超过金融资本成为世界上最宝贵的资源，人力资源工作对于企业生存和发

12、展的重要性已为大众所认知，构筑企业自身的人才，成为保证企业可持续发展的必由之路和动力之源。在竞争激烈的市场，人员流动的现象是如今飞速发展社会的一个特征，从某种意义上说它使社会人力配置更趋合理，但对于一个企业来说，如何做到吸引更多的优秀的社会人才，留住真正有用的企业精英，形成健 康的企业人才流呢？这成为企业人力资源所必须面临和解决的问题。本研究以温州六桂集团为例，通过调查分析得出企业员工流失的主要因素，并提出防止员工流失的对策措施，期望提高企业员工的工作满意度和组织承诺，降低流失率，进而提升组织绩效，促进企业的可持续发展。同时，也为其他企业留住员工提供借鉴和指导。 1.3 研究思路和方法 研究思

13、路：本文根据国内外现有的研究成果，结合自身在企业人力资源管理工作中的实践，针对温州六桂集团存在的人才流失现状，从该企业最显著的几个条件和因素着手对人才流失问题进行成因分析，最终形成具有极强针 对性的管理对策。 本文涉及的研究方法有： (1)访谈法。通过六桂集团员工的资料，对六桂集团离职的员工和现有员工进行个别访谈，记录他离职的原因和对六桂集团的意见。 (2)文献研究方法。通过多种途径收集有关企业人才流失对策的文献资料。主要包括人力资源管理、组织行为学、心理学等多个学科关于企业人才管理的相关著作及论文。收集我国关于企业相关的文献资料及法律法规等。 (3)理论联系实际的方法。采用理论研究和实例分析

14、相结合的方法，以温州六桂集团的人才流失现象作为研究对象，对企业的人才流失现象进行分析，以实际的案例阐明了人才流 失原因。 3 2 员工流失的理论基础 2.1 员工流失的概念 员工流失是组织内员工离职的一种结果。员工离职标志着一个人作为一个组织的正式成员身份的终结，它是一个社会的过程。从广义上讲是劳动移动，包括地域间的移动、职业间的移动以及产业间的移动，同时也意味着某一特定组织员工的流出与流入。狭义的离职定义就是从组织内部往外部的劳动移动。将离职分为以下两类 :自愿性离职和非自愿性离职。自愿性离职的原因包括 :第一，因为组织因素而离职，这类原因有薪资、升迁、与主管关系、工作机会及工作挑战等 ;第

15、二，因为个人因 素而离职，这类原因有健康关系、退休、深造等。非自愿性离职主要是由雇主或组织立场所强制执行的离职，也就是所谓的解雇。 Dalton 等人从企业的角度考虑资源离职，也把员工的自愿性的离职区分为两种类型 :第一，非功能性离职，即个人想离职但组织希望能挽留他，因为这类员工的流失对组织的经营效益会有负面的影响 ;第二，功能性离职，即个人想离职，而组织对其离职不在乎，因为组织对其个人及工作绩效的评估不佳，留下来反而会对组织的经营绩效有负面的影响。本文所取的人员流失的概念就是从企业角度出发非功能性的离职的后果，简单的说就是组织内 有价值的员工主动离开组织，企业失去其不愿意失去的员工 ;而对组

16、织没有价值的人主动离开组织，对于组织而言是一件值得鼓励的事，所以不能将其称为流失，而只能够称为人员的流出，对与这部分员工的离职不在本文讨论的范围之内。对于人员离职的研究可以从很多视角进行，可以从管理学、社会学、经济学、心理学、工业心理学等角度进行，但是从不同的视角得出的结论是不尽相同的。本文是从企业角度出发，以一个企业内人力资源管理者的视角去研究和分析人才流失问题。 2.2 员工流失的基本模型 （ 1）马奇和西蒙的模型 比较早而且影响也比较大的关于员 工离职的总体模型是被马奇和西蒙称为“参与者决定”的模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业中离职的合理性，一

17、个模型分析的是感觉到的从企业中离职的容易性。 如图 1：其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两 4 个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色及其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。 （ 2）普莱斯模型 如图 2，该模型指出，工作满意度和工作机会的多少是员工流失和其决定因素之间的中间变量。工作满意度反映了企业内员工对企业持有好感的程度。工作机会的多少反映了员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是

18、 :只有当外部工作机会相当多，且员工对工作不满意时才会导致流失。普莱斯定义了员工流出的主要决定因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满 意度和外部工作机会的多少是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 自我感觉到的工作 满足程度 对工作关系的 预知和把握 企业规模 员工认为流出是客观需要 对企业内部流入可能性的预期 图 1 感觉到的从 企业中离职的合理性模型 员工对工作的满意感 工作与其他各

19、种 角色的和谐性 5 图 2 普莱丝模型图 （ 3） 扩展的莫布雷模型 将员工离职的多重变量 (如企业的、环境的及个体的 )结合起来，构造出较为全面和完整的关于员工离职的理论模型，如图 3,员工打算辞职继而从企业真正离职，主要由四个基本因素决定： 1)工作满意度与否； 2)对在企业内改变工作角色收益的预期； 3)对在企业外部改变工作角色收益的预期； 4)工作价 值观及偶然因素。 + + + + + + 工资 基础交流 正规交流 集权化 离职 感到满意 选择机会 融合性 6 企业 目标价值 政策 实践 报酬 职位内容 工作小组 工作氛围 工作条件 企业规模 。 个体 职业 个人 职业等级 年龄

20、职业地位 教育水平 技术水平 兴趣 专业 工龄 社会经济 地位 对工作的态度 个人价值观 对劳动力市场的感觉 对现有工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对继续工作的预 期 对改变工作的预期1、对将来工作报酬的预期 2、对获得新工作机会的预期 吸引力 对现有工作净收益的预期 吸引力对改变工作净收益的预期 工作满足 非工作价值观离职的非工作后果契约关系的限制 寻找新工作的意图 离职意图 是立刻还是延迟改变工作 由此带来的满足 离职的其他行为表现 离职行为 推动行为不同方案之间的特殊性和时间安排 图 3 扩展的员工离职过程模型 经济及劳动力市场 职位空缺率 失业率 新员工水平 交流渠道 招聘广告