基于人员素质模型的结构化面试研究【开题报告】.doc

1、开题报告 基于人员素质模型的结构化面试研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学等学科领域的研究热点之一。研究范围也设计到营销人员、技术人员、经营管理者等众多对象 。 本文基于胜任力模型的员工招聘体系设计的角度，对胜任力模型的基本内容与发展研究进行了 相关 论述， 分析总结销售人员应具备的素质， 探讨了企业通过构建基于胜任力模型的招聘体系进行人员选拔的 科学 性 及有效的甄选方式 。 汽车产业近年来一直呈现高速增长的势头。汽车营销人员是汽车营销活动的主要执行者，起着非常重要的作用，汽车营 销人员能力和素质水平的高低直接影响到汽车营销行业乃至整个汽车产业的

2、发展。如何正确的选择出销售人员尤为重要。 本研究在理清相关概念、综述国内外相关研究的基础上，通过 文献资料分析和访谈法， 对 汽车 营销人员的 素质进行了研究总结， 得到 汽车销售 人员的 10个胜任力要素：市场分析知识、业务 专业 知识、沟通能力、应变能力、适应性、顾客导向、亲和力、自信心、主动性、成就导向、影响力。 以这些素质为模型，应用于招聘甄选系统，挑选合适的人 。 本文研究的实际意义在于：从员工的核心动机和素质特质等方面来挑选员工，更具科学性，目前越来越多的 企业选用胜任力模型来招聘员工。基于胜任特征的工作分析，研究工作绩效优异的员工，在招聘中考察其是否具备，或在培训课程中加强培养，

3、此后能更有效地为选拔出合适的人去从事适合的，喜爱的工作。做好招聘是其他人力资源管理系统的前提。科学、高效的甄选系统，为组织不断充实新生力量，提供人力资源保障；提高企业的生产率，提高组织的效率；降低人员初任培训和能力开发的费用 ；增强组织人员的稳定性，降低企业员工的流动率。 预期希望能为企业能做出正确的人员甄选方式提供依据；为想要从事销售工作的人，知道作为销售人员应具备的素质，在被选择 的过程中表现自己的具有素质，或是在参加各种面试形式时应如何展现各自的优点。 2.国内外研究现状 2.1 销售人员胜任素质 著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰 (MeClelland)博士最先正式的提出了胜任力这

4、个概念。 1973 年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表1 一篇文章：“ Testing for Competency Rather Than Intelligence” (测量胜任特征而非智力 )。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 Spencer 与其他营销人员一起分享销售与营销当中的趋势、专技与识别的变化 ;与其他人员沟通已察觉的变化对市场环境的冲击 )，与客户沟通，建立与维持长期的关系，自我发展。LyleM.spencer（ 1993）构建了最早的有关销售人员胜任特征模型的研究。他建立的销售人员通用胜任特征模型中包括了影响力，成就欲、主动性，人际洞察力、客户服务意识、自信，

5、公关、分析思维、概念性思维、信息寻求、权限意识，相关技术或产品专业知识等五项胜任特征。 美国学者赫伯戈 瑞伯格、哈罗德威斯特和帕特里克斯沃恩（ 2002），经过 40 多年研究和实践，调查了 25000 家公司，评估了 100 多万销售人员，研究了顶尖销售人员所应具备的特质。作者在其专著销售人力资源管理如何选育用留顶级销售人才中，将销售人员与销售管理人员区分开来，明确提出了成功销售人员的五种核心特质 “设身处地”、“自我激励”、“服务激励”、“忠诚”、“自信”和管理者的四种管理素质，并列举了几种行业对销售人员不同的管理要求。 胜任力方法在中国的研究开始于 1990 年以后，虽然起步晚，但是胜任

6、力的研究已经引起高度的重视 。 1990 年，香港的三个私营商业企业率先运用胜任能力方法提高他们的管理绩效；王重鸣教授领导的课题小组研究主要是基于胜任特征的工作分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任能力结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任能力结构上的差异；时勘教授的课题小组主要是采用 BEI 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任能力模型；仲理峰、时勘通过对 18 名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任能力模型；王继承在其硕士论文中提出五类人员胜任能力的通用模型，其中销售 人员的模型包括 :影响力 ;成就欲、主动性 ;

7、人际洞察力、客户服务意识、自信 ;公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识 ;相关技术或产品专业知识。 1994 年俞文钊、2 李峰等人运用自编的“营销人员心理品质评定量表”，采用访谈法、观察法和问卷调查法，分析了成功营销人员应具备的 7 项心理品质 :自我控制力、社会适应能力、自信心、成就动机、推销技巧、创造性和职业兴趣，并运用多元统计分析方法对营销人员的心理素质进行维度分析得出五个关键因素 :聪慧理智、做作内向、坦诚敬业、创新与竞争意识、洞察力。该研究具有较高的信度与效度，较 精确地提炼了营销人员素质中的心理品质特征，这也是我国关于营销人员心理素质的最早研究。 通用的营销人员综合素

8、质研究，中国人力资源网上收录的 500位市场总监最重视的营销人员素质一文，整理了有关 500多位市场总监对优秀营销人员所应具备素质的看法。调查结果表明 :会做人 (道德品质和奋斗精神 )，服务的精神，信息收集，人际与关系的建立，渊博的知识共五项素质被认同的频率是最高的。综上所述，素质模型研究对本文的写作提供的理论基础。 2.2 常用甄选技术 常 用的面试甄选方式有心理测评，评价中心，人职匹配等方式。其中评价中心技术包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和讲演等，本文主要从无领导小组讨论、角色扮演等方面进行研究。 无领导小组讨论：将 8-10名评价人员临时组成一个小组，评价人员不指派由谁充当讨

9、论的主持人，要求被评价人员在规定时间内通过讨论，得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案。运用无领导小组讨论的目的在于评价被评价人员的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、 说服力、自信心以及应付压力的能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像 ，然后评价人员根据录像内容进行评分。 角色扮演：在角色扮演练习中，角色扮演者将和一至两位被评价人员进行互动，在这一过程中，角色扮演者将设立种种障碍，强调各种理由，说明被评价人员的决策是错误的，而被评价人员要竭尽全力让角色扮演者接受自己的决策方案。通过角色扮演活动，评价人员可以了解被评价人员的敏捷性、坚韧性、责任心以及处理冲突的能力。

10、探讨各个甄选技术各自适用范围及特点，还有各自测试的特征，选出合适的甄选方式及具体运用，为企业在实施招聘的过程中提供操作性强的方法。 3.参考文献 1陈为 .销售人员选拔的革命 J.管理人 2009.07 50-52. 2Danid .C. McClelland .Testing for competence rather than for intelligence AmericanPsychologist.1973(28):14 3赫伯戈瑞伯格等 .销售人力资源管理 :如何选育用留顶级销售人才 M.企业管理出版社， 2002.8.126-145. 3 4彭剑锋 ,荆小娟 .员工素质模型设计 M

11、北京 :中国人民大学出版社 ,2003 5孙宗虎 ,庄俊岩 .人员测评实务 手册 M.人民邮电出版社， 2007.8. 6时勘等 .关键事件访谈的方法 J.中外管理导报 ,2002. 7 时勘 ,王继承 ,李超平 .企业高层管理者胜任特征模型评价的研究心理学报 ,2002第 3卷(3):P306-311. 8 Spencer， L M Spencer， S M Competence at work: Models for superior performanceJ. 1993.John Wiley & Sons,Inc. 9王少华 .人力资源管理的基石 胜任素质模型 J.首都经济贸易大学学报

12、2005(1) 54-56. l0 王小华 ,车宏生 .无领导小组讨论 一种有效的人事测评方法 J.中国人力资源开发 . 22-24. 11王重鸣 ,黎恒 .结构化面试研究新进展 J人类工效学 2003 (12)第 9卷第 4期 30- 34 12吴敏 ,田爽 .基于胜任力模型的无领导小组讨论在测评中的应用 J.人力资源 :94-95 13无领导小组讨论在招聘中的有效应用 J. HR MANGER 2007.06 14详解“无领导小组讨论 J” . HR经理人 2008.09 57-61 15俞文钊 ,李峰 .营销人员心理品质 的研究及其测评 J.心理科学 .1995（ 18） :291 16

13、张立峰 ,李印 ,李慧 .基于胜任力模型的技术人员招聘体系设计 以 JH公司为例内蒙古科技与经济 J.第 6期总第 184期 .2009年 3月 . l7仲理峰 ,石勘 .胜任特征研究的新进展 J.南开管理评论 .2003,6（ 2） :4-8. 二、研究方案 1.主要研究内容（或预期章节安排） 1.绪论 1.1研究问题界定 1.2研究意义及目的 1.3研究方法 1.4章节安排 1.5相关概念界定 2.文献 综述 2.1胜任素质的概念 2.2国内外销售人员胜任力研究现状 2.3结构化面试概述 2.4小结 3.素质模型构建 3.1适用素质模型 3.2素质模型构建形式 4 4.案例分析 4.1公司

14、背景介绍 4.2销售人员岗位职责 4.3 结构化面试题设计 5.研究结论及局限性 5.1研究结论 5.2局限性 2.实施方案和进度计划 主要是通过中国期刊网、维普中文科技期刊数据库、万方数据，学位论文数据库和 EBSCO、 springer link等查找相关的文献进行收集。进行关键事件分析法，获取相关素质特征。还有是借阅图书馆的 书籍，平时与 论文指导老师多沟通。 进度计划： 第六学期第 19-20周：联系指导老师，初定选题 ，搜集相关资料； 第七学期第 1-9周： 进行资料整理，写好开题报告； 第七学期第 8-12周： 编写访谈提纲，对人员进行关键事件访谈； 第七学期第 13-14周 ：将访谈资料整理，总结，建立初步资料 ； 第七学期第 14-19周： 正文写作 ； 第七学期第 20周： 完成初稿 ； 第七学期寒假：结合毕业论文选题继续开展调查研究。 第八学期第 1-2周：在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。 第八学期第 3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业 实习的机会，结合 毕业论文内容开展进一步的调查研究。 第 八 学期第 7周 ：进一步修改，定稿上交； 第 八 学期第 9-11周：毕业 论文 答辩。