杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效的相关研究[毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译].Doc

1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效的相关研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 I 摘 要 有关工作满意度和工作绩效的问题 ,长期以来一直是学术界和企业管理者关注的焦点。相关研究显示： 员 工满意度 是 影响 工作绩效 的关键因素 ,也是有效的绩效评估工具 。 本研究采用 明尼苏达满意度量表 (短式 )以及员工工作绩效的调查表， 对杭州地区劳动密集型企业员工满意度和工作绩效进行了研究，旨在 为杭州地区劳动密集型企业提高员工工作满意度和工作绩效，

2、留住员工提供一些参考依据。研究显示：（ 1） 杭州劳动密集型企业员工满意度整体处于中等水平（ 3.48650.45681）， 其中外部满意度（ 3.3313 0.61273）低于内部满意度（ 3.59000.48875） ； （ 2） 杭州劳动密集型企业员工工作绩效的总均值为 3.52001.10536，处于中等水平 ；（ 3）工作绩效与员工满意度呈正相关 (p0.001)，说明工作满意度越高，工作绩效越高。本研究认为劳动密集型企业具有其特殊性，针对目前企业员工工作满意度低，工作绩效不高的现状，企业应不断 完善岗位轮换制度；定期开展职工代表大会；与员工签订长期劳动合同；完善员工培训机制；采用公

3、平晋升、公开竞争的方式 ； 运用反馈机制，及时更新员工信息；开展员工与员工间、员工与上级间的交流会；及时公布新政策的实施情况，重点说明新政策将带给员工的利益等，只有这样，企业才能获得长足的发展。 关键词： 工作绩效； 员工满意度；劳动密集型企业杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 II Abstract The issue of job satisfaction and job performance is the focus that the academia and business managers pay attention for a long time.Employ

4、ee Satisfaction is the key factor affecting work performance and effective tool for evaluation of performance. This research uses the Minnesota Job Satisfaction Scale(Short-Form) and the survey of job performance,has done a measuring on job satisfaction and job performance of employees who from the

5、labor-intensive enterprises in Hangzhou ,aimed at improving job satisfaction and job performance of employees who from the labor-intensive enterprises in Hangzhou and providing some reference for retaining staff. This research has shown that: (1)Employees from labor-intensive enterprises in Hangzhou

6、 at the intermediate level (3.4865 0.45681) of job satisfaction, and extrinsic satisfaction (3.33130.61273) is lower than intrinsic satisfaction (3.59000.48875); （ 2） Employees from labor-intensive enterprises in Hangzhou at the intermediate level (3.5200 1.10536) of job performance; (3) job perform

7、ance and satisfaction are correlated (p 0.001), resulted that the higher job satisfaction, the higher job performance . This study suggests that,labor-intensive enterprise has its particularity, for the current employees with low job satisfaction and low job performance , enterprise should continuou

8、sly improve the job rotation system; regularly convene Workers Congress; sign a long-term labor contracts with employees; improve training mechanisms for staff; use the way of fair promotion and opening competition; use feedback mechanism to update information of employees; hold exchange meeting bet

9、ween employees and employees , employees and managers ; timely announce the implementation of the new policy, focusing on the interests of employees that new policy will bring and so on . Only in this way can the companies get much development. Keywords: job performance; satisfaction; labor-intensiv

10、e enterprises 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 III 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究目的和意义 . 1 1.2 国内外有关员工工作满意度与工作绩效的相关研究 . 1 1.2.1 国外有关员工工作满意度与工作绩效的研究 . 1 1.2.2 国内有关员 工工作满意度与工作绩效的研究 . 4 2 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意度与工作绩效的现状 . 8 2.1 研究对象 . 8 2.2 研究方法 . 9 2.3 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效现状 . 10 2.3.1 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意度现状 . 10 2.3.2 杭州地

11、区劳动密集型企业员工工作绩效现状 . 14 2.3.3 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意度与工作绩效的相关性调查 . 16 3 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意度与工作绩效存在的问题 . 20 3.1 企业员工工作满意度 方面存在的问题 . 20 3.1.1 内部满意 度方面存在的问题 . 20 3.1.2 外部满意度方面存在的问题 . 21 3.2 员工绩效方面存在的问题 . 22 4 对策建议 . 24 4.1 完善岗位轮换制度 . 24 4.2 与员工签订长期的劳动合同 . 24 4.3 科学构建良好的激励机制 . 24 4.4 完善员工培训机制 . 25 4.5 建立完善的沟通体制

12、 . 26 5 结 论 . 28 5.1 结论 . 28 5.2 本研究存在的不足 . 29 参考文献 . 30 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附：员工工作满意度调查问卷 . 32 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 1 1 绪论 1.1 研究目的和意义 关于工作满意度和工作绩效的关系 ,传统的观点概括为：快乐的员工是生产率高的员工。基于这一基本假设 ,泰勒提出科学管理原理 ,赫兹伯格提出了激励 -保健理论。 “ 盖洛普路径 ” 的提出，从一开始就将员工敬业和工作绩效的关联性密切结合起来。把员工敬业度看作是推动利润增长的软数据。 但是 美国的 一项 市场调 查显示， 一些

13、 员工选择安心呆在企业中，并不代表他一定会好好工作 ，由此可见 ,员工表现出的 高的满意度不一定会带来高的工作绩效 。员工满意度与工作绩效相关的方面需要进一步研究。 劳动密集型企业是 生产需要大量劳动力 并且 劳动投入的比例高于其它生产要素比例的 企业， 员工的满意度和工作绩效直接影响着企业的业绩和稳定发展。而随着社会经济的不断发展，劳动密集型企业面临着员工大量流失，生产效率低下等诸多发展问题 。 杭州中小劳动密集型企业众多，面临着员工知识水平较低，工作效率不高，安于现状，不愿学习新技术新方法等许多发展问题，并且由于杭 州处于沿海地区，员工流动性大、跳槽率高。这些不仅影响企业的生产效率和产品质

14、量，也大大阻碍了企业的扩大和稳固发展，无法完成从小企业到大企业的转变。 本研究对杭州地区劳动密集型企业员工工作满意度和工作绩效进行了研究，旨在了解劳动密集型企业员工工作满意度与工作绩效的现状，发现企业存在的主要问题，并针对问题提出相应的建议，以期为杭州地区劳动密集型企业提高员工工作满意度和工作绩效，留住员工，使企业做强做大提供一些参考依据。 1.2 国内外有关员工工作满意度与工作绩效的相关研究 1.2.1 国外有关员工工作满 意度 与工作 绩效 的研究 国外有关满意度的研究最早出现在 20 世纪 30 年代， 最早研究工作满意度的是美国心理学家 Hoppock，他运用瑟斯通态度量表测量了员工满

15、意度，发表了第一篇员工满意度的调查报告。正式确认被雇佣者的态度和工作绩效的联系源于 1924 年的霍桑实验。 1933 年，梅奥出版了工业文明中的社会问题，对杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 2 实验进行了总结，提出了一系列理论 。 此后，国外学者对于工作满意度进行了深入研究，研究的重点主要集中在工作满意度的界定、构成、产生的原因以及如何提高工作满意度，促进企业发展等几个方面。 E.A.Locker（ 1960） 对工作满意度的维度作了归纳和分类，主要包括 :工作本身、报酬、晋升、认可、工作条件、自己、领导、同事、顾客、家人以及其他 1。 Adams(1963)的公平理论

16、,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果 ,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知 2。 Porter and Lawler(1968)将工作满意视为一个人从工作中实际获得的报酬与本身预期报酬的差距，差距越小，满意程度越高反之，则满意程度越低 3。 Organ 和 Bateman（ 1983） 发现，利用职务描述指标 （ Job Descriptive Index，JDI） 所测量的工作满意感与组织公民行为相关，工作满意感影响组织公民行为中的利他行为，工作满意感越高，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生 4。 国外有关工作绩效的研究出现

17、的较早，大概在 19世纪末 20 世纪初，就对有关工作绩效的相关问题进行了探讨。早期的研究主要集中在工作绩效的界定、构成因素等理论问题的探讨，后期相关的实证研究得到了快速发展，研究主要关注工作绩效的改善、提高等问题。 Patchen（ 1970） 提出当工作能提供个人满足其成就需要、归属感需要 及自尊需要时，个人会有高度的工作投入 5。 Borman 和 Motorwidle(1993)提出绩效是那些支持组织、社会和心理环境的活动包括社会支持性的与激励性的人际关系行为和自主性行为。关联绩效是指对组织、社会和心理环境的额外工作，包括自愿承担份外的工作任务在工作中 1王怀明，冯文武员工工作满意度研

18、究述评 J商业研究 , 2003（ 09） 2 张平，崔永胜员工工作满意度影响因素的研究进展 J经济师 ， 2005（ 02） 3 薛翔 . 工作满意、工作绩效、组织承诺与离职关系之研究 D.江西 ：中国优秀硕士学位论文全文数据库， 2007 4 肖石英 . 组织公民行为及其对企业员工绩效的影响研究 D.湖南：中国优秀硕士学位论文全文数据库， 2005 5 林宗亿 . 劳动密集型台资企业的激励机制研究 D. 暨南：中国优秀硕士学位论文全文数据库， 2009 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 3 始终保持热情、经常帮助别人与别人合作公事、严格遵守组织制度与程序、支持和维护组织

19、目标 6。 Flint(1999)指出在绩效评估中，员工参与目标制定、参与绩效评估等能有效提高员工的程序公平感 7。 卢森斯 .弗雷德 （ 2008） 等人认为那些乐 观、有效率的员工更有可能应对各种动态的环境，在全球环境中不断变化的组织环境 8。 在以上工作满意度和工作绩效研究的基础上，一些国外学者开始对两者间的关联性进行研究 ，但是对于工作满意度与工作绩效在多大程度上相关，学者们并没有取得一致的观点。 梅奥（ 1933）指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础 9。 史密斯等人 （ 1969） 提出要获得满意度和绩效关系不仅要考虑工作任务和关系绩效的区别

20、， 还要 考虑 将会关系到工作成果的不同方面的工作满意度有何不同 10。 华纳斯 (Wanous)（ 1974） 表明 :满意感和绩效之间也许根本不存在一种单一的“正”关系 ,有时甚至显得没有任何关系；通常情况下 ,两者之间可能出现 4种关系组合 :满意度高而工作绩效低；满意度虽低 ,绩效却较高；满意度低 ,绩效也低；工作满意度和工作绩效都高 11。 Organ 和 Ryan 的元分析 （ 1995） (meta-analysis)显示 ,工作绩效和工作满意度之间的相关系数平均达到 0.2812。 William， Mark， Scott 和 James（ 2003） 运用验证性因素分析得出：

21、（ 1）心理契约的满足程度与员工角色内绩效呈正相关。（ 2） 心理契约的满足程度与6 唐春勇，胡培，陈宇个性和工作态度与关联绩效的关系分析 J中国市场 , China Market， 2006（ 18） 7 高劼 . 民营企业员工绩效评估公平感与工作满意度的关系研究 D.西北：中国优秀硕士学位论文全文数据库， 2008 8 Luthans, Fred； Avolio, Bruce J； Avey， James B； Norman， Steven M. positive psychological capital measurement and relationship with perform

22、ance and satisfaction. J Personnel Psychology， Autumn2007， Vol. 60 Issue 3， p541-572， 32p, 4 Charts 9 孙方远基于心理契约的企业员工工作满 意度和工作绩效的关系 D西北：中国优秀硕士学位论文全文数据库， 2008 10 Edwards, Bryan D.； Bell， Suzanne T.； Arthur, Jr., Winfred； Decuir, Arlette D.Relationships between Facets of Job Satisfaction and Task and C

23、ontextual Performance J .Applied Psychology: An International Review， Jul2008， Vol. 57 Issue 3, p441-465， 25p， 2 Diagrams，2 Charts 11 刘云员工满意度和员工绩效关系实证研究 J重庆工学院学报 ， Journal of Chongqing Institute of Technology， 2005（ 04） 12 韩翼工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系 J心理学报 , Acta Psychologica Sinica， 2008（ 01） 杭州地区劳动密

24、集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 4 员工组织公民行为呈正相关 13。 斯蒂芬 .P.罗宾斯（ 2004）从个体、群体和组织系统三个层面探讨组织中人的工作行为，阐述人的内在心理和外在行为之间的关系，揭示组织绩效与人的行为、态度之间关系的奥秘 14。 已有的研究显示，员工满意度与绩效存在着一些方面的潜在联系，而这种联系并不只是单一的正相关，员工满意度对于工作绩效的影响程度目前还不明确。 综上所述，国外对于员工满意度的研究起步较早，目前已经形成了比较成熟的理论体系。在工作绩效的研究上，也做了大量的实证探索，并对工作绩效有了明确的界定。在 满意度和工作绩效相关性的研究上，目前还存在着分歧，满意

25、度究竟在多大程度上会影响工作绩效目前还没有取得一致的认识。 1.2.2 国内有关员 工工作满意度与工作绩效的研究 国内关 于工作满意度的研究 相对 起步较晚， 二十 世纪八十年代才开始研究，早期的研究主要是对国外理论的转介、移植及复制，后期，相关的实证研究才开始出现。 刘芸 （ 2004） 认为在实现员工满意和企业绩效的“双赢”上应该正确使用员工满意度调查和实施改进措施 ,进行员工敬业度考核 15。 王君（ 2005） 员工都是企业最宝贵的财富，而 员工满意度直接影响着员工的工作行为和绩效，对企业的生存和发展有着重要的影响。如果员工对企业某些方面的满意度低，就会失去积极工作的动力，降低其工作效

26、率和工作质量，甚至会导致员工的离职。所以，企业在管理中必须提高员工的满意度，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，使员工能够在工作中保持最佳的状态，充分发挥他们的聪明才智，从而使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。 企业要想提高员工的满意度，首先必须做好员工满意度调查。员工满意度调查是充分了解员工满意度情况，提出提高员工满意度相应对策的有效途径 16。 王伟松 和 唐春勇 （ 2006） 认为 工作满意度动态观点从实际出发 ,把工作满意度和个体心理变化结合起来进行动态分析 ,将工作满意度合理地划分为几种13 王凯 . 心理契约对企业员工绩效影响的实证研究 D.北京：中国优秀硕士学位 论文

27、全文数据库， 2008 14 斯蒂芬 .P.罗宾斯（美） .组织行为学精要 M.北京：电子工业出版社， 2004. 15 刘芸 如何实现员工满意与企业绩效的“双赢” J经济师 ， China Economist， 2004（ 11） . 16王君企业员工满意度调查分析及相应对策研究 D 中国优秀博硕士学位论文全文数据库 (硕士 )， 2005 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 5 不同的形式 ,可以使管理者意识到如何将员工满意或不满意状况进行区分 ,以及员工的这些状况如何影响个体及组织 ,对于成功地开展管理活动具有很强的指导意义 17。 水藏玺，化世伟（ 2007）提到员工

28、满意度每提高 3%，可以使企业员工流失率降低 5%，运作成本降低 10%，劳动生产率提高 25%-65%。建立员工满意度管理体系，从而提升员工满意度 18。 田霞 （ 2007） 认为心理契约在人力资源开发中具有 重要作用，并就如何建立良好的心理契约提出了一些措施满足员工对自我价值的需要建设以人为本的企业文化加强企业与员工之间的真诚沟通 19。 陈怡梦（ 2007）认为以企业文化作为激励性的策略激发员工工作意愿 ,是提高员工士气和员工满意度的关键。员工激励作为一个复杂的过程 ,受到众多要素的影响。组织文化的构成因子不仅对员工士气存在影响，对工作满意度也存在影响，说明组织文化对员工士气和工作满意

29、度具有激励作用 20。 国内学者对工作绩效的研究主要集中在工作绩效的界定，如何提高工作绩效等方面。 郑文力 （ 2001） 认为从绩效评估工 作的量度、评核、反馈、诉怨这四个环节，找出影响员工满意度的因素，制定措施以提高绩效评估的效用 21。 汪先锋 （ 2001） 指出一些企业往往在员工绩效评估前制定评估结果的计划比例，由人事部门硬性规定各部门评估等级比例。绝大多数企业最高领导人根本不可能对每个员工详细了解，造成员工对企业领导的不满情绪，影响部门的团结，会降低部门的组织效率 22。 顾少华（ 2009）指出工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使组织能让处在各个级别的成员积极地参与营造组

30、织环境，塑造组织模式 ,产生组织成果。工作生活质量主要是指通过对组织 内员工的工作内容、工作方式和工作 环境等工作生活质量因素的塑造，产生组织所需要的正面效果，包括员工满意17 王伟松 ,唐春勇工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究 J西南交通大学学报 (社会科学版 ) ， 2006(02) 18 水藏玺，化世伟 .激励创造双赢：员工 满意度管理 8 讲 M.北京：中国经济出版社， 2007. 19 刘琳 . 领导风格、心理契约与员工绩效关系研究 D.南京：中国优秀硕士学位论文全文数据库， 2007 20 陈怡梦组织文化对工作满意度、员工士气的激励研究 D贵州师范大学， 2007 . 21郑文

31、力绩效评估中提高员工满意度 J中国人力资源开发 , Human Resource Development of China， 2001（ 12） 22汪先锋目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策 J安徽广播电视大学学报，Journal of Anhui Tv University， 2001（ 02） 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效相关研究 6 度的提高和绩效的改进等 23。 在工作满意度和工作绩效研究的基础上，学者们就两者间的关联性进行研究 。 张晓黎（ 2002）以绩效的影响因素为契入点，通过编制态度量表，就十四种态度与工作绩效的关系进行分析。得出结论： (1)十四种态度

32、与工作绩效存在关系，但并非简单的线性关系。不同的态度特性对工作绩效的影响效应是不同的，态度特性对不同人群产生的影响不同； (2)证实了不同职位对态度特性有不同要求的观点 24。 陈维政 ,刘云 （ 2003） 对工作满意度与工作绩效的相关性进行了研究，指出具有固定的工作满意的员工没有进步的压力和动力 ,主要是一些国有企事业单位实行平均主义 ,不按照绩效来分配个人所得。对于这类员工应采取的管理办法是 : (1)打破“平均主义” ,把个人所得与员工的绩效挂钩； (2)实行“胡萝卜加大棒”的政策 ,有奖有罚 ,在组织内营造一种“不进步就是倒退”的氛围； (3)引入竞争机制 ,提升员工的竞争意识 ,同

33、时加强对员工的培训 ,提高员工的文化素质和工作技能 ,让他们具备实力去参与竞争 25。 唐春勇 ， 胡培 ， 陈宇 （ 2006） 认为我们要提高员工的工作福利、改善工作条件、营造良好的工作氛围、减轻工作压力，运用良好的沟通技能，为员工的职业生涯、培训创造机会、建立良好的绩效评估体系以增强员工的 工作满意度和组织承诺，使个性与组织的关系匹配，以提高员工的关联绩效 26。 韩翼（ 2008）的研究结果显示工作满意度、组织承诺和目标定向对工作绩效的各个子维度的影响是不一致的。工作满意度越高 ,员工的工作绩效越好；另一方面 ,组织承诺和目标定向对雇员工作绩效各个子维度的影响不一致 27。 国内学者在

34、研究中发现了员工满意度不高导致绩效低的一些现象和原因，主要是管理人员任务分配不均，平均主义过度，工作压力大等，这些都与企业的制度和文化有关。国内研究在改善措施上，主要从经济的角度来激励员工，从心理方面改善的比较少。 劳动 密集型企业是指生产需要大量劳动力 的企业 ，也就是产品成本中活劳动量消耗比重较大的企业，又称为劳动集约型企业 ， 比如纺织业、服务企业、23 顾少华我国企业知识型员工工作生活质量与工作绩效关系研究 D中国优秀硕士学位论文全文数据库， 2009 24 张晓黎十四种态度与工作绩效的关系 D首都经济贸易大学， 2002 25 陈维政 ， 刘 云工作满意度与工作绩效的相关性 J中国劳动， China Labour，2003( 06) 26 唐春勇，胡培，陈宇个性和工作态度与关联绩效的关系分析 J中国市场 ， China Market, 2006（ 18） 27 韩 翼 工作绩效与工作满意度 、组织承诺和目标定向的关系 J 心理学报 , Acta Psychologica Sinica, 2008（ 01）