组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究[毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译].Doc

1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 I 摘 要 随着经济全球化和区域集团化发展，以及企业规模的不断发展壮大，人才资源已经成为企业发展的重要资源，企业 在人力资源管理中所投入的人力、物力和财力越来越多。因此，如何留住人才，更好地发挥企业内部人才的作用，在最近几年被越来越多的企业所重视。同时，作为企业的人力资源管理部门，面临的首要问题，就是要解决好企业现有员工的非正常离职。因为，企业员工的离职对员工本人、企业、社会都会产生一定的影

2、。一方面，过高的企业员工离职率会导致企业工作效率低下，熟练员工匮乏，企业日常运作成本的增加；另一方面，给企业的长期、稳定的发展带来了一定的阻碍。 基于人才的重要性以及离职意愿对企业的影响，专家学者也纷纷对员工离职的原因、离职模型、离 职的影响因素等方面展开了广泛的研究。 与众多学者的研究一样，本文从组织职业生涯管理的角度出发，聚焦于企业现有的组织职业生涯管理措施与员工实际感知的匹配度，来探讨两者的匹配差距对员工离职意愿产生的影响。 本文首先对与本研究相关的文献进行分析总结，在此研究的基础上提出研究的模型以及假设；其次，通过员工离职申请单、员工面谈、问卷调查三种方式展开实际的调查研究。最后，通过

3、统计软件 SPSS 对问卷调查的数据进行信度与效度、因子、相关性、回归分析以验证本研究的假设。最后，通过研究、分析得出本研究的结论，为企业的员工离职率 、离职意愿的降低提供合理的建议。 关键词：组织职业生涯管理；离职现状；离职意愿；降低 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 II Abstract Along with the development of economic globalization and regional collectivization, and enterprise scale continuous development, talent resources ha

4、ve become important resources for the development of the enterprise. Therefore ,how to retain talents, better play to the role of talents has become the focus of each enterprise. Because, on the one hand, the enterprise staffs departure for employee, enterprise and society will produce certain effec

5、t. On the other hand, the organization of career management in recent years by more and more enterprises to, and more frequently used to enterprise human resources management of daily. Talent is enterprises important resources, and how to retain talents, better play to the role of talents has become

6、 the focus of each enterprise. Therefore, how to retain talents, better to play the role of enterprise internal talent, in recent years by more and more enterprises to. Because, on the one hand, over-high enterprise employee turnover rate increased enterprise daily operation cost; On the other hand,

7、 to the enterprise long-term, stable development has brought some obstacles. Meanwhile, experts and scholars also in succession of employee turnover reasons, quit model, leaving the influence factors of such aspects of the research. As with many scholars research, this article from the organizations

8、 career management Angle, focusing on the enterprise existing organizations career management measures and employee actual perception of the matching degree, to explore both matching disparity on the employee turnover will influence. In this paper, first with the study of literature related are anal

9、yzed and summarized, in this study is proposed on the basis of research models and assumption。 Then, through employee turnover requisitions, employee interview, questionnaire survey, three ways to start the actual research. After that, through statistical software SPSS questionnaire survey data for

10、reliability and validity analysis and factor analysis and correlation analysis, validation of this research hypothesis. Finally, through the research and analysis obtains this conclusion, for enterprises employee turnover rate, quit intention reducing provide reasonable Suggestions. Keywords:organiz

11、ation career management;turnover;leaving intention;reduce 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究的目的与意义 . 2 1.3 研究问题的提出 . 4 1.4 研究的内容与框架 . 4 1.4.1 研究的内容 . 4 1.4.2 研究框架 . 5 2 相关理论研究 . 7 2.1 离职意愿的相关研究 . 7 2.1.1 离职意愿的相关概念界定 . 7 2.1.2 离职意愿的影响因素分析 . 7 2.2 组织职业生涯管理的相关研究 . 8 2.2.1 组织职业生涯管理的相关概念界定 . 8 2.2.2 组织职业生涯

12、管理内容及维度构成研究 . 9 2.2.3 组织职业生涯管理对员工离职意愿影响的研究 . 10 2.3 小结 . 12 3 宁波金丰组织职业生涯管理及离职现状的分析 . 13 3.1 企业简介 . 13 3.1.1 集团简介 . 13 3.1.2 公司简介 . 14 3.1.3 企业的内部框架及人员构成 . 15 3.2 离职现状及特点 . 17 3.2.1 自 2008 年以来的企业人员离职现状 . 17 3.2.2 2010 年 1-12 月份企业人员离职现状 . 18 3.2.3 企业人员离职的特点 . 19 3.3 当前组织职业生涯管理现状与存 在的问题 . 19 3.3.1 企业现有

13、的组织职业生涯管理制度 . 19 3.3.2 当前组织职业生涯管理的实施现状 . 20 3.3.3 组织职业生涯管理中存在的问题 . 21 4 组织职业生涯管理对员工离职意愿影响的实证研究 . 23 4.1 研究方法 . 23 4.1.1 研究的方式 . 23 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 IV 4.1.2 样本的选择 . 23 4.2 研究模型与假设 . 24 4.2.1 核心变量定义 . 24 4.2.2 研究模型 . 24 4.2.3 研究假设 . 26 4.3 问卷的设计与实施 . 28 4.3.1 问卷的设计 . 28 4.3.2 问卷的发放与收集 . 29 4.3.3

14、问卷的信度分析 . 30 4.4 数据结果分析 . 31 4.4.1 描述性统计分析 . 31 4.4.2 因子分析 . 33 4.4.3 相关分析 . 36 4.4.4 回归分析 . 37 4.4.5 个体特征变量对各个变量的影响 . 39 5 研究结论与建议 . 47 5.1 数据研究分析结果 . 47 5.2 管理建议 . 47 5.3 研究中的不足及对未来的展望 . 49 参考文献 . 50 致 谢 . 51 附录 1：问卷 . 52 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 1 1 绪论 1.1 研究背景 随着经济全球化以及一体化进程的加快，市场竞争日益加剧，企业愈发深刻地认识到，人

15、力资源已经成为企业所拥有的诸多资源中最为核心的一个，是企业取得优势地位的法宝。 美国一家机构的研究显示，员工持续留在一家公司服务的平均年限为2.8-3.3 年。通过对员工的离职进行研究发现由替代成本、管理成本、培训成本和隐性成本组成的员工平均流失成本高达员工年雇佣成本的 2-3 倍。更为重要的是，该研究指出，职业发展方向是否明晰已经成为能否保持员工的重要原因 。当然，保持适当的离职率对企业来讲是有利的。因为这种 “优胜劣汰 ”的离职，它能够达到替换低素质员工、吐故纳新的目的，同时能够提高员工的危机意识，从而提高企业的创新力与竞争力。但除去正常的员工离职，尤其是企业关键员工离职，对企业来说是极具

16、破坏性的。因为，一方面，这些员工的离职带走了经验、研究成果、客户资源；另一方面，关键人才的离职会影响员工的士气，同时会对其他员工产生示范作用，造成企业内部更大范围的人才流失。由此，我们可以看出，员工频繁的离职给企业带来了极大的成本支出，同时，给企业的组织核心竞争力以及长久稳定的 发展带来了巨大的冲击。 由此可见，如何保持员工，建立有效的员工保持策略，将员工离职的负面影响减少到最低程度是企业组织生存和长期发展所面临的一个重要问题，换一句话说，就是如何从根本上降低企业内部员工的离职意愿。 组织职业生涯管理作为一种吸引、留住人才，增强组织内部员工忠诚度与满意度的重要的手段，最近十几年开始在人力资源管

17、理研究中兴起，是人力资源管理研究的一个新领域。基于此，大中型企业纷纷从组织的角度出发，在企业内部积极实行对于员工的职业生涯管理，以帮助员工在组织内部实现个人的职业发展目标。然而，在企业实行组织 内部的职业生涯管理后，在排除一些正常因素的前提下，企业员工的离职现象依然严峻，优秀的人才仍然出现大量流失。 基于此，一方面，由于没有看到预期的成效，企业自然对组织职业生涯管理的实际效果与功用产生了疑问。 杜彬彬 (2003)就在其研究中指出由企业来实行的职业生涯管理，目的是解决一些由职业引发的问题 (如业绩评估、提升干部等 )。而个体的差异将削弱企业职业生涯管理的有效性，最终导致用人失效和人组织职业生涯

18、管理对员工离职意愿的影响研究 2 事管理的混乱。另一方面，相关专家的研究还表明，组织职业生涯管理如果实施不当，会达不到预期的效果，有时甚至会带来消极的后果。因为 一旦员工的期望未被满足，组织职业生涯管理得不到有效的结果会引起员工的反感。Atkinson(2002)也在其历时 7 年的个案研究中证明，缺乏系统和雇员支持的职业生涯管理战略实施会导致心理契约的恶化，并会伴随产生消极的动机。 因此，企业在以组织职业生涯管理为留住所需优秀人才时，就应着重于减少员工的实际期望、需求与企业现有的组织职业生涯管理两者之间的偏差与不对称。并且，帮助员工实现其职业的期望，最大限度的发挥员工的个人能力，从而使组织整

19、体的发展目标、方向与员工个人的职业生涯的规划得到有效的统一，进而达到双方的互利 共赢，实现共同的发展与进步。 1.2 研究的目的与意义 随着经济全球化和区域集团化发展，以及企业规模的不断发展壮大，人才资源成为企业发展的重要资源。因此，如何留住人才，更好的发挥人才的能动性、创造性，已经成为各个企业关注的焦点。每年的二、三月份，特别是在春节之后，无论是人才市场还是劳动力市场都会变得异常活跃。这其中包括的人群，一种是快从学校毕业，准备一展身手的应届毕业生；另外一种就是企业离于离职人员来说，随着就业市场化后以及经济不断的发展，劳动力需求的增多，就业就显得不那么难。因此，如今企业员工的潜在离职 意愿会相

20、对较高，员工的长期稳定性不强。 然而，员工的这种频繁的离职行为对企业是极其不利的。因为，过高的企业员工离职率，一方面增加了企业的日常运作的成本，其中包括招聘成本、培训成本等；另一方面为企业的长期、稳定的发展带来了一定的阻碍。因而，对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职率的原因做出准确的判断和界定，针对离职的原因实现集中管理，对离职人员、离职现状有更深的了解，从而达到标本兼治。而其中，良好的组织职业生涯管理作为减少企业员工离职率的重要手段，就显得的尤为重要。 组织职业生涯管理作为企业对员 工职业生涯发展的规划以及承诺，对员工在企业是否留任以及企业员工的满意度、忠诚度、离职意愿的产生

21、也都会产生重要的影响。因此，从企业与员工的实际出发，研究企业组织职业生涯的管理对员工离职意愿的产生的研究就显得尤为重要。相关的文献的研究也表明，组织职业生涯的管理与员工离职意愿的产生存在着密切的联系。虽然国内也有针对于两者的相关方面的研究，但是大都侧重于理论以及模型构建的研究，或者组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 3 是对行业的现状进行研究，因此本文选取了特定的企业，以企业内部的所有员工为研究的对象，通过面谈、问卷调查、离职申请单三种方式来实现研究，并且通过数据的分析，得出研究的结果，提出解决的方案。本文的主要研究意义如下： (1)理论意义 以往关于员工离职意愿的研究，较多地通过引入组

22、织承诺、工作满意度、员工的忠诚度等中间变量来进行分析研究，或者是通过组织职业生涯管理与多个相关变量的结合对员工的离职倾向进行研究，而组织职业生涯的管理至其提出之时，很少单独地运到具体企业的实证研究中去。因此，本文的研究打破了传统的研究思路，一定程度上具有创新性。 以往的研究均缺少针对性，特别是针对汽车销售行业（汽车 4S 店）的组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响做问卷等的 实证研究，因此，本论文在结合多方面的问卷的模版以及企业的实际情况修订一份针对汽车 4S 店员工的组织职业生涯管理以及离职意愿的问卷，以期对汽车销售企业的员工的离职意愿、离职现状以及企业组织职业生涯的管理做一个初步的了解与分

23、析。 （ 2）实践意义 如何降低企业的离职率是当前企业亟待解决的问题之一。特别是作为汽车销售服务有限公司（汽车 4S 店），由于其经营特点的特殊性，本身的员工流失情况就相对比较严重，因此，如何做好企业组织职业生涯管理的建设以降低企业员工的流失率，就显的尤为重要。 以往国内外关于职业生涯管理对企业员 工离职意愿的实证研究还不是很多，关于汽车 4S 店这种 “四位一体 ”为核心的汽车特许经营模式 的研究更是几乎没有，本文正是希望通过实证研究，对宁波金丰企业内部的组织职业生涯管理作进一步的探究，提高企业组织职业生涯管理的科学性，同时对组织职业生涯管理的各个维度对企业员工离职意愿的影响程度作出较为客观

24、以及准确的分析，以降低企业的员工流失率，留住企业的人才，制定更为科学的组织管理决策，为企业的今后发展提供参考依据。 本文期望通过对宁波金丰汽车销售服务有限公司的组织职业生涯管理对员工离职意愿影响的相关研究来了解企业目前离 职意愿产生的主要原因，对企业组织职业生涯管理的不足之处提供意见与建议，同时，希望该研究结果能对集团的其他子公司、同行业相关企业，在减少员工离职、改善组织职业生涯的管理方面提供一些有益的意见。 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 4 1.3 研究问题的提出 企业员工的离职研究一直是企业人力资源管理中的一个重要的方面，特别是近几年来企业的离职现状越来越严峻，因此引起了越来越

25、多企业的关注，因为企业员工的离职对员工本人、企业、社会都会产生一定的影响。另一方面，组织职业生涯的管理在近几年被越来越多的企业所重视，且愈发频繁地被运用到企业日常的人力资源管理当中去 。 而本文试图探究职业生涯管理对员工离职意愿的影响，结合研究结果，为企业留住员工提供理论和实践指导。通过对原有的离职模型的理论回顾，与当前组织职业生涯管理理念相结合，采用问卷调查等的方法，探讨、研究组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响以及如何保持优秀的人才提供建议，提供相关的措施。 基于此， 那么，组织职业生涯管理的哪些方面对员工的离职意愿会产生重要的影响？ 究竟什么样的组织职业生涯管理是员工所期望的？ 组织职业

26、生涯管理哪些方面的提升会减少员工的流失，提高组织职业生涯管理的有效性？ 这些都是本研究需要探讨的问题。 1.4 研究的内容与框架 1.4.1 研究的内容 本研究选取宁波金丰汽车销售服务有限公司的全体员工为研究对象，拟从组织职业生涯管理的角度出发，以员工对企业的组织职业生涯管理的实际感知，探讨企业所具有的组织职业生涯管理以及员工的实际感知两者的差距对员工离职意愿产生的影响，寻求减少金丰员工自主离职现象的方法，以帮助企业留住更多的人才，提升核心竞争力。 本研究首先从组织职业生涯管理理论、离职、离职意愿等方面的相关文献进行搜集、整理、归纳、研究；其次，通过已有的资料的研究、归纳与分析以及所研究对象的

27、实际情况提出相关的 假设；再者，根据已有的研究的量表，以相关权威的量表为模板，结合对本研究对象的个体访谈以及个体的离职意愿申请表的分析，编制出本研究的问卷。通过问卷的初发放，再对回收的结果进行分析，发现存在的问题并作出及时的调整与修改，最终形成正式的问卷；然后，对最终回收的问卷的数据运用 SPSS数据统计软件进行处理以及假设结果的验证；最后，根据得出的研究结论，从公司员工实际期望的组织职业生涯管理的组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 5 角度出发，为减少企业员工的离职意愿，降低企业员工的离职率提出一些实质性的建议。 本研究拟从以下几个方面对宁波金丰汽车销售服务有限公司 员工的离职意愿进行

28、研究和探讨： （ 1）理论部分，包括组织职业生涯管理、员工离职意愿等。 （ 2）通过离职申请单中的相关离职原因的整理分析了解已离职员工离职的主要原因，以及离职特点。 （ 3）通过访谈和文献资料收集，修订一份针对宁波金丰汽车销售服务有限公司员工组织职业生涯管理对其离职意愿的影响研究问卷。 （ 4）通过因子等相关分析，明确组织职业生涯管理各个要素对员工离职意愿的影响效果及作用，以及宁波金丰汽车销售服务有限公司当前存在的离职的现状以及员工现今的离职意愿的现状。 （ 5）通过相关以及回归分析进行假设检验。 （ 6）探索员工性别、年龄、学历、婚姻等基本要素对员工离职倾向的影响。 1.4.2 研究框架 以下是本研究的研究框架图，主要包括三大部分，第一部分是绪论，第二部分是组织职业生涯管理对员工离职意愿的研究体系的构建，第三部分是对体系的实证研究，第四部分是对结果数据的统计分析，第五部分就是针对研究的结构对公司现阶段发展过程中存在的问题提出相关的意见与建议。 具体的研究内容的具体构成，即研究的基本框架见研究的框架图（研究的框架图见图 1）