胜任力建模实践【外文翻译】.doc

1、 外文翻译 原文 The practice of competency modeling Material Source: Personnel Psychology Author: Schippmann, Jeffery S The purpose of this article is to define and explain a trend that has caused a great deal of confusion among HR researchers, practitioners, and consumers of HR-related services: competenc

2、y modeling. The Job Analysis and Competency Modeling Task Force, a work group jointly sponsored by the Professional Practice Committee and the Scientific Affairs Committee of the Society For Industrial and Organizational Psychology, has recently concluded a 2-year investigation into the antecedents

3、of competency modeling and an examination of the current range of practice. Competency modeling is compared and contrasted to job analysis using a conceptual framework (reflected in a 10-dimension Level of Rigor Scale) that practitioners and researchers may use to guide future work efforts, and whic

4、h could be used as a basis for developing standards for practice. The strengths and weaknesses of both competency modeling and job analysis are identified and, where appropriate, recommendations are made for leveraging strengths in one camp to shore-up weaknesses in the other. The business environme

5、nt today is characterized by incredible competition and change (DAveni, 1994; Hamel Howard, 1995; Keidel, 1994). Accompanying these changes has been a growing concern that traditional job analysis procedures may be unable to continue to play a central role in the new human resource management enviro

6、nment (Barnes-Nelson, 1996; Olian Sanchez, 1994). It is with this backdrop that the practice of competency modeling has exploded onto the field of human resources over the past several years. Today, surveys of competency-based practice indicate between 75% (Cook Fleishman Rokeach, 1973). Each domain

7、 was studied using a wide variety of methodologies and techniques, but all were based (in whole or in part) on inferences from behavioral manifestations. These manifestations were in turn grouped and labeled through judgment or quantitative methodology, or some combination of the two. Although the d

8、ifferential approach focuses primarily on innate abilities, the primary emphasis from the educational psychology perspective is on performance outcomes and shaping behaviors so that people can be successful. Researchers in this camp have been concerned with creating educational strategies to develop

9、 successful performance. Blooms work (1956, 1967; Krathwohl, Bloom, Bentz, 1963; Laurent, 1961; 1962; 1968; Spreitzer, McCall, Taylor, 1960). Within this context, the assessment center approach is one of the many procedures that have been developed to satisfy the interests and requirements of busine

10、ss and industry for selecting managers and leaders (Bray, 1982). According to Thornton and Byham (1982), military assessment programs in World War I and World War II (OSS, 1948), early personality research, and leadership/supervision job analysis research all served as the basis for the development

11、of the management assessment center, which was originated in the AT resulting in a curious homogeneity across organizations in the dimension-level taxonomies used to represent job content in different assessment centers (Schippmann, Hughes, & Prien, 1987). The implicit assumption seemed to be that t

12、here was a great deal of similarity in management functions across organizations and levels of management. Further, an additional consistency in the assessment center programs, which in part is due to the fact that the taxonomies were homogeneous in the first place, is that the dimension categories

13、are very broad and generic. These dimensions seemed to serve as labels for clusters of “attributes,“ “characteristics,“ and “qualities“ judged to be critical for job success and resemble what are conventionally called “constructs“ (e.g. drive, planning, creativity, and flexibility). In many ways, th

14、e dimensional structure of assessment centers, and the resulting operational definitions of the broad, generic individual difference dimensions using behavioral statements, was a portent of things to come in the realm of competency modeling. 译文 胜任力建模实践 资料来源：员工心理学 2000,11 作者： Schippmann,JefferyS. 本文的

15、目的是 定义 和解释 一种趋势。这一趋势在 人力资源之间的研究人员，从业人员， 以及与 相关 的 人力资源服务 的 消费者 间造成很大的困扰的，它就是能力模型。工作分析和胜任力模型的工作队，由一个工作组的专业执业委员会和科学事务委员会工业和组织心理学会主办，最近完成了 一项为期两年的调查，关于 建 立 能力 模型的经历和一项对当前实际操作范围的检查 。胜任力模型 相比较工作 分析 而言 使用的 是 概念 上的结构，能够 指导从业 人员和研究人员今后的工作 努力方向 ， 也 可 以作为为实践提供 开发标准 的依 据。 胜任素质模型和工作分析 的优势和 劣势已被确认 ，并在适当情况下， 会为促使

16、一个 阵 营 的优势改变成支撑另一个阵营的劣势而作出建议。 当今的商业环境的特点是令人难以置信的竞争和变化（德戴维尼， 1994；哈默尔、普拉哈拉德， 1994）。作为回应，组织正在扁平化，同时依靠更加频繁的自我管理团队，成为高度矩阵，否则重新配置工作结构（ Ashkenas、乌尔里希， Jick、克尔， 1995；霍华德， 1995 年；凯德尔， 1994）。伴随着这些变化已被日益关注，传统 的工作分析的程序可能无法继续在新的人力资源管理环境方面发挥核心作用（巴恩斯 尼尔森， 1996 年； Olian Rynes， 1991；桑切斯， 1994）。在这个背景下，胜任力建模实践在过去数年里已

17、经在人力资源领域迅速扩大。如今，以能力为基础的实践调查表明在 75（库克 Bernthal，1998 年，基于一项对 292 个组织的调查）和 80之间（美国薪酬协会， 1996年，基于一项对 426 个组织的调查）的受访企业目前已再实行以能力为驱动的应用程序。 鉴于动荡的实践环境以及建立能力模型的规模和增长速度，从业人员和人力资 源服务的消费者们都同样地在寻找一些有意义的参考点以指导他们的工作，这是不足为奇的。为了帮助他们，工业与组织心理学协会（ SIOP）于 1997年 9 月委托任务小组，去调查和审核的能力建模实践。 SIOP 参与工作分析与胜任力模型的任务组 (JACMTF)（ N1)

18、的成员们进行了广泛的文献检索，采访了37 个在能力模型开发以及应用中有着不同背景的行业专家（ SME），并利用个人丰富经验为重要的基础，以揭示问题的本质。 本文的目的是要传达任务小组的描述性研究结果，并提供能指导研究和改进胜任力建模和工作分析实践的建议。这些建议都是 围绕着一个评估标准的概念化，就是最终可能作为实践标准的基础的概念。 文学研究：基于计算机和手工检索所发表的研究和重点在于能力的评论已进行。美国心理学协会， UMI 期刊资源，哈佛商业评论，和美国管理协会的电脑数据库被用来确定文章，论文和书籍章节，其中包括分析或对能力概念的讨论。手工检索包括审查专心于能力或能力模型的会议的进程，政府

19、的技术报告，会议发言，书，出版物和材料的咨询，和未发表的研究和评论。 什么是能力？首先，“能力”一词在今天只作为一个术语，它基本上没有任何意义，除了其特定的定义（泽克， 1982）。一些 从行业专家角度定义这个术语的例子，以每一组的抽样计划为代表包括： “知识，技能和特征，能区别高效员工和普通员工的。” “能力是没有根本地区别于传统的定义 KSAOs（即知识，技能，能力和其他特性）。” “这是一个结构，它有助于“界定的技能和知识水平。” “可观察的，行为的能力对于承担角色或工作的关键责任非常重要。” “将知识，技能和能力以及工作业绩混合的要求。” “我不能。” 显然，有一个相当广泛的定义，即使

20、在相当同类 的专家人口中，强调了明确这一术语标准定义的困难。这种缺乏共识不应过于奇怪，因为“有能力的”或“能力”在多个领域中的普遍存在。例如，这些术语在早期心理文献中的广泛使用是显而易见的，从大量的点击（超过 1300）回归到 1966 年之前从一个在 PsychInfo 数据库对“能力”的搜索。在某种程度上，这些词有法律上的来源，后来在临床心理学领域发展成确定心理承受能力和意识的合法的标准，一种照顾自己或他人的能力，和 /或一种对“日常生活” 中的多种活动起作用的能力。 随后，“能力”这一术语被职业咨询行业接受去定义与特殊职业关联 的广泛的知识，技能和能力。这个词在教育领域也有一个具有很长的

21、历史，强调广泛的传统的“知识“（例如，数学，英语）。早期的工业心理学家也用“有能力的”一词来描述在特定行业的成功人士。在上述所有情况下 法律的，临床心理学，职业的，教育的和工业心理学 “能力”这一术语将“成功”定义为的一个特定的任务或活动的表现，或“丰富了”某些特定的知识或技能领域的知识。 个体差异和教育心理学。个体差异的研究和审查与现代文明的历史一样古老。艾肯（ 1988）引用了圣经和古代历史来识别和标签人类行为的差异，并将差异用于特殊目的。 在心理学的历史与系统中，两个主要的方法刻画了人类的表现的概念。麦克拉根（ 1996）描述这些方法像差异心理学的方法和教育学 /行为学的方法一样。前者侧

22、重于相对持久的和显现早的能力或特征。在 19 世纪末和 20 世纪初，高尔顿和卡特尔开创了衡量人的能力和特性的客观技术的发展。这些早期的努力侧重衡量智慧的手段，特别是注重具体的以智力功能为基础的感觉和精神运动能力。个体差异的科学性，在 20 世纪 50 年代及以后迅速扩大到多个及有时重叠研究领域：身体，智力，信息处理，动机，个性，价值观，以及最近的情感特征（见吉尔福德， 1956； 弗莱什曼奎恩斯， 1984； 罗基奇， 1973）。每个领域的研究都使用了多种多样方法和技术，但都以从行为表现得出的结论（全部或部分）为基础。这些表现都通过鉴定或定量研究的方法，或两者的结合来依次分组和标记。 虽然

23、不同的方法主要侧重于固有的能力，但从教育心理学的角度来看主要重点是表现的成果和塑造的行为以致人们能够获得成功。在这个阵营的研究人员一直关注创造教育战略来开发成功的表现。布卢姆的工作（ 1956,1967；Krathwohl，布卢姆，与 Masia， 1964 年）创建教育目标的分类， Gagno（ 1975）努力 利用分类为个人发展明确目标是在这一领域工作的例子。在大多数情况下，我们的目标是要在操作上解说性地定义分类类别，可观察的行为，这与在数胜任力模型的方法是相同的。 当然，工业和组织心理学领域在很大程度上依赖于一个在上述两个方法都存在假设 即个人长期存在许多上述个体差异的程度和 /或知识，

24、技能和能力（学习的，获得的，或提高的）有预测工作表现或成功的潜力。 领导研究和评估中心。以成功的管理表现和领导行为为基础的鉴定和评估的特点有着丰富多彩的历史（贝司， 1990 年；本茨， 1963；洛朗， 1961； Spreitzer，麦考尔，与马洪尼， 1997；年泰勒， 1960）。在这种情况下，评价中心的方法是已开发的来满足利益和业务需求为企业选择管理者和领导者（布雷， 1982 年）的许多步骤之一。根据桑顿和 Byham（ 1982 年），在第一次世界大战和第二次世界大战的军用评估程序（ OOS， 1948 年），早期的个人的研究，和领导 /监督工作分析研究作为管理评估中心的发展基础

25、，这是起源于 AT T 的管理项目研究。原始程度的选定基于对文献的管理和 AT T 公司人事工作人员的判定的审查。 可以进行一个有趣的观察，当审查评估中心的文学方面是几乎控制性地 影响的原定程度的时候，该程度由 AT T 在评估中心领域的研究产生；导致好奇的同质产生于整个组织中在维度水平的分类用来代表不同的评估中心的工作内容（ Schippmann，休斯和普里恩， 1987）。隐含的假设是在各组织和管理层面中的管理职能有一个很大相似性。此外，评估中心项目中的一个附加的一致性，其中部分是由于分类首先是同质的 ，就是类别程度是非常广泛和通用的。这些程度看来作为对“属性”，“ 特色”和“素质”的集群的标签，对工作是成功的关键和类似习惯地称为“结构”（例如，驱动力，策划，创造性，灵活性）很重要。在许多方 面，评估中心的维度结构，以及作为结果的运营的定义中广泛的，通用的使用行为报表的个体差异程度，是一个事物进入胜任力模型领域的征兆。