企业内部员工支持对汽车销售人员离职意向的研究【文献综述】.doc

1、文献综述 企业内部员工支持对汽车销售人员离职意向的研究 由于我国汽车行业发展较晚，现在的经销商资历最老也就十多年，自身管理还并不完善。据了解，目前汽车销售行业优秀人才的流动性极大。业内人士分析汽车销售人员流失的原因主要是：一、由于择业观念不同，对于较高学历人才，很少有人愿意长期在一线从事汽车销售工作，他们在经销商那里经常会等待升职机会，一旦这种机会的可能性变小，他们就会选择跳槽。二、一些经验丰富的销售人员，了解整个汽车销售操作的过程，积累了一定的人脉关系，并清楚汽车销售的利润区间后，往往选择辞职后成为二级经 销商。三、目前在一线从事汽车销售人员都很年轻，很多人抱着做临时工的态度，是吃“青春饭”

2、，稳定性比较差。 一专项来自全国 1468家的经销商问卷反馈调查显示，近两年来销售人员流失高达 47%。 专家预测，未来 10年中，我国大约需要汽车销售人才 50万人。 销售人员频繁流失成为影响销售业绩和满意度提升的关键。 在一项关于“您认为销售顾问哪些表现需要改进”的问题中，高达 63%的被访者不满意销售顾问对“专业知识的掌握”， 59%的被访者认为销售顾问的“答疑能力”比较差， 53.8%的被访者认为销售顾问“主动接待”方面需要大力改进 。另外， 48.6%的被访者对销售人员的整体表现不满意。 纵观汽车销售人员流失的现状， 企业要 谋求持续、健康发展，企业管理者应从组织层面采取一系列措施，

3、实施有效的企业内部员工支持管理，从而降低员工离职意向的发生。如何实施有效的企业内部员工支持，降低员工的流失率 也是优化人力资源、实现战略目标的重要保障。因此， 制定和实施有效的企业内部员工支持成为当前亟待研究的一个课题。 1 离职意向的相关研究 1.1 离职意向的定义 Porter(2)整体工作满意度 ;(3)组织和工作环境因素，如薪资、晋升、与同事的关系等 ;(4)工作内容因素，如对工作本身的满意度和工作特性等 ;(5)外在环境因素，如经济状况等 ;(6)职业行为，不同职业员工具有不同的职业行为 ;(7)行为意愿、组织承诺、工作投入等。 Mucbinsky和 Morrow(1980)研究中指

4、出影响离职意愿的因素包括工作关系因素、经济机会因素和个体因素。 Zeffane(1994)认为可把离职意愿的影响因素归结为外部因素、员工个体特征、制度因素 和员工对其工作的反应四个维度。其中外部因素主要指劳动力市场因素，员工的个体特征主要包括员工的性别、年龄、兴趣、任期、能力等，制度因素主要包括工作条件、薪资水平、组织公平等，员工对工作的反应主要包括 工作满意度、工作投入度、工作期望等。 Iverson(1999)的研究把离职意愿的影响因素分为四个维度 :个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向。其中个体变量与工作相关的变量指主管的支持、组织的支持、角色压力等，外部环境变量主要指其他

5、的工作机会，员工定向是指员工的工作满意度和组织承诺等。 赵西萍 (2002)从员工工作态度角度出发，对员工的离职倾向进行了多变量分析。首先采用因子分析法，提取出工作满意感、工作压力感、组织承诺、经济报酬评价等四个公因子以测量员工工作态度。然后，采用多元相关分析法，探讨这四个因子与员工离职倾向的相关关系，找出引起员工离职倾向的关键因索。研究表明，工作本身的满意感、对提升机会的满意感、职业生涯开发压力、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键因素。 刘玲、张长征（ 2003）等人通过对员工工作态度的四个主要因子与员工离职意向之间的相关关系进行研究，找出了引起员 工离职意向的关键因素是对工作

6、本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感。 张平、阎洪、杜若 (2007)认为离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好的预测员工的离职行为，从而员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，得出主要因素可以归结为员工个人自身 (主要是个体特征和家庭因素 )、与组织和工作相关 (主要是组织承诺和工作满意度 )、环境 (主要是就业机会和企业性质 )三大类。 2 企业内部员工支持的相关研究 2.1 企业内部员工支持的定义 国内外学 者虽没有直接研究企业内部员工支持，但是通过学习他们对组织支持感的研究，同样具有企业内部员工支持研究的

7、参考意义。以下是国内外学者对组织支持感定义的不同表述。 Eisenberger(1986)将组织支持感定义为“员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度” Witte(1991)认为，组织支持感主要是建立在员工参与工作的基础之上，是员工感受到的组织对他们的一种承诺，组织支持感知较高的员工于是会产生强烈的责任感和义务感，他们通过更加努力的工作，来帮助组织实现其目标。 Shore(1991)提出，组织支持感是员工知觉到组织如何对待他们，经过总结后，判断组织对其的态度。 凌文栓 (2006)认为组织支持感指员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们的利益的关心和对他们价值的认同。 白玉苓（

8、2010）对组织支持感的定义是员工感受到的组织重视员工对工作的贡献和组织关心员工利益的程度。包括组织对员工工作上的支持，对员工的利益的关心和对员工价值的认同等方面。 根据国内外学者对组织支持感的不同定义，将本文的企业内部员工支持定义为：企业所采取的一些使员工感受到组织重视自己和关心自己的 内部员工支持行为。通过企业内部员工支持使员工对组织产生较强烈的责任感和义务感，更加努力工作，达到帮助组织实现目标的效果。 2.2 企业内部员工支持的维度划分 McMillin(1997)将组织支持分为工具性支持和社会情感支持两个维度。工具性支持包括信息、物质和人员等方面的支持，这类支持能够帮助员工开展相关工作

9、。社会情感支持包括亲密、尊重和整合等功能，这类支持能够帮助员工满足社会和心理的需求。 wayne(1997)尝试性的将组织支持感划分为三个维度，包括环境调整中的组织支持感知、职业生涯发展 中的组织支持感知及个人财务收支上的组织支持感。 张治灿 (2001)对中国职工的组织承诺进行研究时，使用了 EISenberger短型问卷的 8个项目，将组织支持划分为组织对员工生活方面的支持和对工作方面的支持两个维度。 康锐 (2005)根据中国传统文化的特点，将组织支持感划分为两个维度 :生活支持和工作支持。 凌文轮和杨海军 (2006)通过实证研究的方法将企业员工组织支持感划分为工作支持、利益关怀、价值

10、认同三个维度。 本文将企业内部员工支持划分为二个维度：工作支持和情感支持。 3 企业内部员工支持 与员工离职意向的关系研究 Witt(199l)等考察了组织支持感和员工继续留在组织中的愿望之间的关系，通过提供较高的工资、职业自由以及良好的人际氛围 3个条件，预测员工离开组织的倾向。证实员工的组织支持感越强则其留在组织中的愿望也越强烈。 Cropanzano(1997)的研究证明了组织支持与离职倾向之间的负相关关系。 Eisenberger（ 1997）认为高的组织支持感会导致低的离职行为。 Shore(1997)研究发现，组织支持感会让员工产生一种自己是组织一员的身份认同感， 因而会较少产生离

11、职行为。 wayne(2003)认为，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，从而会产生较少的职业流动与离职行为。 Allen(2003)等人对组织支持感与离职意向以及一些消极行为，如消极怠工、缺勤以及自愿离职等的关系做了研究，他们认为高的组织支持感可以提高员工保持组织成员身份、高出勤率以及工作准时等公认的与组织支持感互惠的行为，也能增加员工对组织的感情承诺，从而减少他们的离职倾向及消极行为。 苏方国、赵曙明 (2005)通过选取广东深圳的企业员工作为试 验对象，主要研究员工组织公民行为、组织承诺与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。结果表明组织公民行为和组织承诺都与离

12、职倾向呈显著负相关关系。 吴继红 (2006)的研究验证了企业员工的组织支持感与组织公民行为之间具有正向影响作用。 陈志霞 (2006)在其博士论文中，通过研究组织支持感对工作绩效和员工离职的影响发现 :组织公正、决策参与、工作自主性、职务晋升和报酬待遇等组织管理方面因素分别与员工组织支持感均存在显著正相关。且组织支持感对工作绩效、离职倾向的影响存在直接和间接双重效应。 谭小宏 (2007)等在企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究中，通过对 6H名企业员工的调查，探讨组织支持感与工作满意度、离职意向之间的关系。结果表明组织支持感与工作满意度存在显著的正相关 ;组织支持感与换岗意向

13、、换职意向存在显著的负相关，但仅对换职意向具有负向预测作用。 结 论 企业内部员工支持作为员工离职意向产生的一个调节变量，对其的研究将 具有一定的实践意义。基于当前汽车销售人员流失率的不断增高，及时发现其离职意向，并作出有效的管理措施，已经成为 一个急需研究的课题。 目前未形成一整套成熟的企业内部员工支持管理策略，本文将通过研究降低员工离职意向的产生而实施的一系列企业内部员工支持管理措施，来提高企业人力成本的效益，同时，为以后企业内部员工支持的研究奠定基础。 参考文献 1樊景立 .纺织厂女作业员离职行为之研究 D.国立政治大学 .1978 2刘莉兰 .员工分红入股满意度、组织投注与离职意向关系

14、之研究 D.国立中正大学 .1994 3符益群 .离职的后果及管理方法 J.中国人力资源开 发 .2002(2） 4赵西萍，殷可 .浅谈工作满意感的动态模式 J.2002(6) 5赵西萍，刘玲，张长征 .员工离职倾向影响因素的多变量分析 J .中国软科学 .2003（ 3） 6凌文较，杨海军，方俐洛 .企业员工的组织支持感 J.心理学报 .2006， 38(2):281287 7陈志霞 .知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响 D.华中科技大学， 2006 8谭小宏，秦启文，潘孝富 .企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究 J.心理科学， 2007(02):441一 443

15、9张平，阎洪，杜若 .员工离职倾向影响因素研究进展 .商场现代化 .2007(7):266一 277 10柏杨 .员工离职意向影响因素实证研究 D.西南交通大学 .2009（ 11） 11白玉苓 .工作压力、组织支持感与工作倦怠关系研究 D.首都经济贸易大学 .2010.4 12 斯里丹玛斯里兰卡民营建筑企业员工组织支持感与离职倾向关系的研究 D.山东大学， 2010年 3月 . 13 张玲织职业生涯管理、组织支持感对知识型员工离职倾向的影响研究 D.厦门大学，2009年 4月 . 14 刘勇陟 工作压力、工作满意度和组织承诺关系研究 D.浙江大学， 2005（ 7） . 15 颜艳组织支持感

16、对家族企业员工离职倾向的影响研究 D.南京理工大学， 2010年 6月 20日 . 16 张薇员工工作压力源、工作压力反应与组织支持感之间的关系研究 D.安徽大学，2010年 4月 . 17 贺桂芬 IT企业员工角色压力、工作满意度对离职意向的影响研究 D.福建师范大学，2009年 .6月 . 18黄华芝基于计划行为理论的酒店员工离职意向研究 D.湖南师范大学， 2010年 5月 . 19 蔡燕企业新员工工作压力与离职倾向关系研究 以新员工组织支持感为调节变量 D.山东大学， 2010年 3月 . 20Alfonso Sousa-Poza,Fred Henneberger.Analyzing

17、Job Mobility With Job Turnover Intention:An International Comparative Study.Journal of Economic Issues.Vol.XXXVIII.No.1,2004,pp130-137 21 Mobley W H.Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover.Journal of Applied psychology ,1977,62(2):237一 240. 22 Mobley

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20、 Supportive :Human Resource Practices in the Turnout ProcessJ.Journal of Management,2003,29(1) 26Mobley W.H.,Horner S.O.,Hollingsworth A.T.An Evaluation of Precursors of Hospital Employee TurnoverJ.Journal of Applied Psychology,1978,63(4):408-414 27Muchinsky P.M.Morrow P.C.A Multidimensional Model o

21、f Voluntary Employee TurnoverJ.Journal of Vocational Behavior,1980,17:263-290 28Zeffane.Understanding Employee Turnover:The need for a contingency approachJ.International Journal of Manpower,1994,15(9):22-38 29Iverson,An Event History Analysis of Employee Turnover.The Case of Hospital Employees in A

22、ustraliaJ.Human Resource Manangement Review,1999,9(4):397-418 30Miller, H. R., Katerberg, & Hulin, C. (1979). Evaluation of the Mobley, Horner, and Hollingsworth Model of Employee Turnover. Journal of Applied Psychology,64. 31Witte， L.A.Exchange ideology as a moderator of job一 attitudes一 organizatio

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