浙商证券有限责任公司员工技能培训现状与对策研究【文献综述】.doc

1、1 文献综述 浙商证券有限责任公司员工技能培训现状与对策研究 1、 选题背景和意义 证券产业在推动国民经济持续发展、促进居民合理投资等方面发挥着重要的作用。但是证券公司员工整体素质偏低的现状也成了公司成员发展的瓶颈。海宁虽然是浙江沿海证券产业较为完善的城市，但是也存在的类似的问题。员工技能培训作为证券公司获得人力资源的可持续发展有效的手段，直接影响员工绩效与证券公司的竞争能力。通过能力培训，有助于掌握职位所必须的能力，如交易软件的操作、开展客户营销、沟通能力的提高等，为公司储备战略人才，提高行业竞争力。通过培训还 能提高员工对于公司的归属感，增加员工对公司的忠诚度。所以对证券公司技能培训研究有

2、着十分重要的意义。 2、 国外员工技能培训现状 （ 1）员工培训的理论 加里德斯勒就曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程” 。 科学管理理论是由美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在 1911 年发表的科学管理原理一书中提出的。该书中，泰勒系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。 1913 年雨果芒斯特伯格 (Hugo Munsterberg)出版了心理学与工业效率一书，该书主要从 心理学角度着重探讨了环境、生理和心理等因素对工业生产中人的劳动效率的影响，强调了教育培训的重要性，尤其是探讨了公务员以及军人的选拔与培训问题 。由于受当时科技水

3、平的限制，技能培训理论对于当时企业持续发展的作用还是十分有限的，这些理论对于员工的心理都较少的涉及，把员工等同于机器人来考虑。 到了 20 世纪 60 年代，员工培训的理论研究才真正进人了全面而系统的阶段。 1974 年，戈德斯坦 (I.L.Goldstein) 出版了培训：计划发展与评估一书，在该书中，他系统总结了心理学与培训相关的间题，提出了培训的发展、应用 、评估等一系列理论观点和理论体系 。 法国成人教育学家保罗 郎格朗 (P.Lengrand) 于 1965 率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。终身教育的思想突破了传统上人们对教育概念的理解，极大地丰富和加深了教育的内涵。 对

4、传统教育培训思想的理解在于培训再教育多限于学校范围内，从何形成了学校教育与工作生活两个部分。 2 美国学者弗农汉弗莱 (Vemon Humphtey)于 1990 年在培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。汉弗莱所谓的“集体培训”是从整个组织的角度 考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。汉弗莱通过研究，还提出了所谓的“员工集体培训模式”。 按照国际上公认的，是在 1959 年由 Donald Kirkpatrick 提出的，培训效果分成四个层次：反应（ Reaction）学习（ Learning）行为（ Behavior）结果（

5、Result），后来又有人加入了第五层的培训效果评估，就是投资回报率（ ROI），即要用财务绩效来表示培训效果。 （ 2）员工培训的现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。 以 IBM 为例，进而透过 IBM 来看外资公司的培训 战略理念 。 IBM 每年用于培训的 投资 达 20 亿 美元 ，大约占到每年营业额的 1到 2。每名员工每年至少会有 15 到 20 天的培训时间。被认为是美国具有顶尖培训职能的公司之一。公司所有的管理人员都必须参加每年为期 40 小时的培训，以保证他们能始终如一地遵循 IBM 的管理方式。在 IBM 公司，公司对所有新进员工都要进

6、行公司信念的培训，使全球的新员工听到来自 IBM 的同一种声音。随后公司针对普通员工、各级管理人员和外籍人员分别进行 相应的培训，对前线销售服务等 front office 人员和针对行政财务人员的 培训。 美国企业员工培训一直可为世界员工培训方面的典范 ， 其在近二、三十年内，员工的培训工作得到了迅猛的发展，大致体现在 以下几方面： （ 1） 培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训 （ 2） 企业对于培训的态度从漠然视之到高度重视 （ 3） 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化 （ 4） 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量 （ 5） 员工对于培训的态度从消极对抗到

7、积极参与 （ 6） 培训的对象也从非技术人员转变到管理人员 （ 7） 培训模式从单一化到立体化、专业化 正是由于 以上七点的重要转变，美国的企业员工培训走在了世界的前头，促进了美国企业竞争力的提升。 日本是资源有限的国家，人口相对多的日本，真正有价值的资源是人才。 早在第二次世界大战以前，日本许多大企业就已普遍对员工进行技术培训。例如， 1901 年 ,八幡制铁所（即现在的新日铁）设立了“制铁所幼年员工养成所”，以小学毕业生为对象，施以为期 3 年的全日制系统教育 ;1920 年 ,它又成立了“技术员养成所”。 第二次世界大战结束后，各大企业又从美国引进了“工业监督者教育” 、“管理培训计划”

8、 等企业教育内容，并普遍建立了“技3 能工养成所 ”， 1950 年此类企业已有 1350 个 ,1957 年增加到 22751 个。 1958 年 ,日本国会通过职业训练法，强调要加强企业教育。 1980 年 ,日本提出“技术立国”的口号，更加重视企业教育。目前日本已形成一套比较完整的现代企业教育制度。丰田汽车销售公司每年有 4000 多名新入社员工 ， 该公司的研修中心1974年建成 ,工程费用达 20亿日元 ,占地总面积 53000平方米 ,包括研修和宿舍两座大楼，配备最先进的教学设施和最舒适的生活设施 ,专门培训汽车推销员 ,员工每次脱产集中学习 4天 ,一年可供 5000人研修 ,讲

9、师主要从本公司中 遴选富有经验的人充当 ,2 年轮换一次。研修中心的“高级讲习班”聘请了 3 位大学教授担任讲师 ,专门轮训高级经理。此外，丰田汽车销售公司 1957 年创办了中部日本汽车（驾驶员）学校， 1961 年创办了中部日本汽车修理技术学校 ,主要承担客户培训的任务。 1961 年松下电器产业设立了松下电器工学院。目前松下电器公司设有关西地区、奈良、东京、宇都宫和海外 5 个研修所。松下幸之助还曾捐款 100 亿日元创办“松下政治经济塾”，为日本培养 21 世纪的政经领导人才。 在德国，一般从 15 20 岁的年轻人，如果中学毕业后没有进入大学，要想工作， 必须先在企业接受三年左右的第

10、一职业培训。在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作五天，其中三天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。西门子早在 1992 年就拨专款设立了专门用于培训工人的 “学徒基金 “.现在公司在全球拥有 60 多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳。冯。西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近 8 亿马克。目前共有 1万名学徒在西门子接 受第一职业培训，大约占员工总数的 5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。 3、 国内员工技能

11、培训的研究状况 （ 1）关于培训理论的研究 自从改革开放起来，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始越来越重视培训工作，在市场经济条件下的今天，对培训工作的研究越来越多、越来越深，但对于培训，却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义： 1994 年被公认为中国的管理年，也就是说，我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于 20 世纪 90 年代中后期。 随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长 王忠禹曾在 “全国经贸工作会议 “上作过明确部署，要把培养 企业家 的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级 经营管理 人员的培训，争取用 35 年 时间 ，系统地培养出一批适应社会

12、主义市场经济发展需求的企业家。 学者们纷纷分析我国企业培训现状，指出存在问题。在企业对4 培训的认识上，重视高层培训、轻视中低层培训。 欧明臣、凌文转 (2004)指出，培训评估的概念一是以货币价值来衡量培训成本及效益；二是收集定性资料来显示培训是否达到预期目标：他们从实践意义上概括了培训评估的五个环 节；他们通过介绍 Kirkpatrick 的四阶段培训效果评价模型，实证性分析了 ROI 培训评价的实施过程和方法。苗青 (2002)针对培训评价的效度问题，从实际操作角度分析了培训效果的多种评价方案设计。雁予 (2002)将顾客满意度的评价方法引申用于分析影响企业员工培训满意度的因素，建立了培

13、训满意度因素分析的思维模型，并提出了实际操作的具体流程。 张一驰在人力资源治理教程中指出： 培训指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和练习，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力 ，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务 。 欧炳进等认为培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 我国学者多是从总体上的研究企业培训现状，进行中外比较，指出在企业对培训的认识上、在企业对培训的投入上、在培训管理和方法上的差距，在培训理论上也未见有所突破，对个体企业的培训管理研究不多。 （ 2）员工技能

14、培训的状况 目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员 工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。 培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 在西方发达国家，企业要将总收入的5 3用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的 5用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不

15、足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。 通过对广州市民营企业员工培训的调查，发现民营企业员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有 38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为 1-2 天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注重事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。治理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但他们听不懂。 5 中层以上治理人员，无论是家 族成员还是非家族

16、成员，几乎没有什么培训，尽管民营企业业主们对企业的治理人员普遍存在着不满。民营企业都习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的治理人员，才有培训的机会。 我国中小型民营企业就业人员的教育状况：民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企低。根据对广东民营企业的调查，发现民营企业员工的教育状况堪忧：小学 17.76%，初中 45.74%，高中 32.24%，大专及以上 4.26%；而年龄结构分布上，年轻人（ 30 岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到 62.92%。 30-40 岁占 21.07%，两项合计占 83.99%。 可见我国企业对于员工素质以及员工的再

17、培训工作还停留在早期的认识上。 笔者认为，员工的培训工作在中国的研究还是处在比较初级的阶段，企业在员工的培训工作上还可以发挥更大的作用。 1 参考文献 1 金延平 .人员培训与开发 M.辽宁 : 东北财经大学出版社 ,2006. 2 滕宝红 .如何进行员工培训 M.北京 :北京大学出版社 ,2003. 3 曹荣 .孙宗虎 .员工培训与开发管理 M.北京 :世界知识出版公司社 ,2003. 4 苗海荣 .七步打造完备的培训管理体系 M.哈尔滨 :哈尔滨出版社 ,2006. 5 江历明 .中小企业培训存在的误区与对策 J.湖北经济学院学报 ,2007. 6 何伟 .中小企业员工培训中存在的问题及对

18、策研究 J.湖南工业职业技术学院学报 ,2006. 7 肖向红 .中小企业员工培训问题的研究 D.湖南 :湖南农业大学 ,2007. 8 孙艳艳 .中小企业员工培训体系研究 D.吉林 :吉林大学 ,2009. 9 许婉丽 .企业培训发展模式研究 D.湖南 :国防科学科技大学 ,2006. 10Timo Lainema;Sami Nurmi.Information and Communication Technologies and Real - Life LearningM.America:Springer US,2005. 11Kaliym A. Islam.Developing and Measuring Training the Six Sigma Way: A Business Approach to Training and DevelopmentM.America:Jossey Bass,2006. 12Falko Ameln;Josef Kramer.Wirkprinzipien handlungsorientierter Beratungs- und TrainingsmethodenJ.Gruppendynamik und Organisationsberatung,2007(4)