湖州南浔地板行业员工工作倦怠实证研究-毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译.Doc

1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 湖州南浔地板行业员工工作倦怠实证研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 湖州南浔地板行业员工工作倦怠 I 摘 要 有关工作倦怠的研究已有 40 多年的历史，目前越来越多的受到国内外的关注。相关研究显示，降低工作倦怠在提高员工积极性、 增加工作效率、降低员工的离职率等方面起着重要作用。本研究采用工作倦怠测量量表 MBIGS（ Maslach Burnout Inventory-General Survey） ，从情绪衰竭、玩世不恭、效能感三个维度对南浔地区几家地板企业的员工进行调研，旨在通过问卷调查，了解南浔

2、地板行业员工工作倦怠的现状及存在的问题，并针对问题提出相关的对策及建议。研究发现：（ 1）南浔地板行业员工工作倦怠的总均分为 2.701.548，工作倦怠程度处于中等水平。（ 2）工作倦怠各维度中， 情绪衰竭 (2.331.522)和 玩世不恭 （ 2.161.443）处于中等水平，说明南浔地板行业员工存在较少的负面情绪，能够积极面对工作中出现的问题； 效能感维度 （ 3.621.679）中等偏上水平， 说明南浔地板行业员工 具有较高效能感。 （ 3）不同年龄、学历、工龄和岗位的员工，工作倦怠具有显著性差异，而不同性别和婚姻状况的员工，其工作倦怠不存在显著性差异。本研究认为，要降低南浔地板行业

3、员工工作倦怠度，必须正确认识工作倦怠 ， 重视员工心理健康 ； 科学规划员工的职业生涯，降低工作倦怠水平；构建科学的员工培训体系，不断提高员工素质；明确工作职责，合理安排工作轮岗制 度；建立科学合理的激励体系；加强企业文化建设。只有这样，才能有效降低员工的工作倦怠感，提高工作效率， 企业才能获得长久的发展。 关键词：员工；工作倦怠；研究；干预湖州南浔地板行业员工工作倦怠 II Abstract The research on job burnout has 40 years of history, currently, more and more concern at home and abr

4、oad. Related research shows, reduce work burnout in employee motivation, increase work efficiency and reduce staff turnover, etc plays an important role. This study adopts MBI scale job Burnout Maslach Burnout Inventory - GS (before respondents), from - of emotional exhaustion, cynicism, self-effica

5、cy of three dimensions, nanxun area several floor enterprise employees to investigation by questionnaire Survey, nanxun floor industry employees know the job Burnout, present situation and existing problems, and then proposes relevant countermeasures and Suggestions. The results showed that: (1) sta

6、ff job burnout, nanxun flooring industry total are divided into 1.548, plus or minus 2.70 staff job burnout in medium low level degree. (2) staff job burnout, nanxun flooring industry the dimension scores were emotional exhaustion (233 1.522), plus or minus（ 1.443 2.16） cynicism (low level is medium

7、, nanxun floor industry member that exist, and less negative emotions can be positive face problems emerging in the work. Dimensions（ 3.621.679 ） above the average self-efficacy level, nanxun flooring industry that employees with high self-efficacy. (3) different age, record of formal schooling, the

8、 job seniority and post staff its job burnout, and gender and have influence on job burnout marriage situation will influence is not obvious. This research thinks, nanxun flooring industry to reduce staff job burnout degrees, must correctly understand job burnout, pay attention to employee mental he

9、alth; Scientific planning employees career, lower level of job burnout; Construct a scientific staff training system, and constantly improving the quality of employees; Clear responsibilities, reasonable arrangement work through system; Establishing a scientific and reasonable incentive system; To s

10、trengthen enterprise culture construction. Only in this way, can effectively reduce the staff job burnout of feeling, improve work efficiency, the enterprise can obtain the long-term development. Keywords: employees; Job burnout; Research, intervention 湖州南浔地板行业员工工作倦怠 III 目 录 1 绪论 . 1 1.1 研究目的和意义 . 1

11、 1.2 国内外相关研究现状 . 1 1.2.1 国外有关工作倦怠的研究现状 . 1 1.2.2 国内工作倦怠研究现状 . 4 2 湖州南浔地板行业员工工作倦怠现状 . 7 2.1 研究对象及方法 . 7 2.1.1 被试 . 7 2.1.2 研究方法 . 8 2.1.3 统计方法 . 9 2.2 湖州南浔地板行业员工工作倦怠现状 . 9 2.2.1 湖州南浔地板行业员工工作倦怠总体状况 . 9 2.2.2 工作倦怠的性别差异 . 10 2.2.3 工作倦怠的年龄差异 . 11 2.2.4 工作倦怠的工龄差异 . 12 2.2.5 工作倦怠婚姻状况的差异 . 12 2.2.6 工作 倦怠受教育

12、程度的差异 . 13 2.2.7 工作倦怠的岗位差异 . 14 3 湖州南浔地板行业员工工作倦怠存在的问题 . 15 3.1 工作压力较高 . 15 3.2 自我效能感降低 . 15 3.3 缺乏社会支持 . 16 3.4 企业组织结构不合理 . 16 3.5 企业人力资源管理缺乏专业性、系统性 . 16 4 建议和对策 . 17 4.1 正确认识工作倦怠，重视员工心理健康 . 17 4.2 科学规划员工的职业生涯，降低工作倦怠水平 . 17 4.3 构建科学的员工培训体系，不断提高员工素质 . 17 4.4 明确工作职责，合理安排工作轮岗制度 . 18 4.5 建立科学合理的激励体系 . 1

13、8 4.6 加强企业文化建设 . 18 5 结论 . 19 湖州南浔地板行业员工工作倦怠实证研究 IV 5.1 结论 . 19 5.2 本研究存在的不足 . 19 参考文献 . 20 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附表 . 22 湖州南浔地板行业员工工作倦怠实证研究 1 1 绪 论 1.1 研究目的和意义 当前，随着我国经济的飞速发展，中国中小型企业的数量与日俱增。科技水平的提高一方面促进了企业的飞速发展，企业员工工作效率不断提高，另一方面也带来了许多问题，员工工作倦怠便是其中一个严重的问题。工作倦怠使个体对工作产生厌倦感，工作绩效下降，离职率明显上升等，严重影响了企业的生存与发展。 20

14、04 年由中国人力资源网发起的中国“工作倦怠指数”调查显示， 70%的被调查者出现工作倦怠，其中 13%被调查者出现较严重的工作倦怠。在其后的中国翰徳就业报告中指出， 57%的被调查公司表示职业倦怠情况加重 1。 浙江湖州南浔与木业产业结缘于 20 世纪 80 年代初 ,从 90 年代开始迅速崛起，成为全国最大的地板集散中心。据初步统计，近年来南浔各类木地板年产量约为 6000 万平方米，年产值达到 75 亿元，占全国木地板总产量的 66%，拥有实木地板企业 319 家，包括一批年产 100 万平方米以上的强势企业，其中 7家企业荣获“国家免 检产品” 2。但是南浔地板行业在快速发展的同时，也

15、暴露出很多问题。员工对工作产生厌倦感、工作绩效下降、离职率高、员工流动性大等现象普遍存在于木地板加工企业之中，这些因素已经成为阻碍地板企业发展的障碍。 本研究对南浔地板企业员工工作倦怠进行了调查研究，旨在了解南浔地板行业员工工作倦怠的现状及存在的问题，并针对问题提出相应对策，以期为为南浔地板行业 留住众多优秀人才，提高员工工作绩效，使企业能够 进一步发展提供参考。 1.2 国内外相关研究现状 1.2.1 国外有关工作倦怠的研究现状 工作倦怠 (Job burnout)是指对工作产生的厌倦并表现行为怠慢，用来表述以人为服务对象的职业领域中个体出现的一系列的心理症状。 有关工作倦怠的1中国人力资源

16、网 ,,2004 2湖州日报 ,http:/ 湖州南浔地板行业员工工作倦怠实证研究 2 研究最早出现在 20 世纪 70 年代， 纽约临床医学家 Freudenberger（ 1974）发表了一篇名为 “ 人事倦怠 ” 的论文，首次采用 “ 倦怠 ” 一词来描述由于工作本身对个人的能力、精力及资源的过度要求，致使工作者感到才力耗竭、精疲力竭，而在工作上束手无策以及情绪耗竭的状态 3。 Maslach（ 1976）认为工作倦怠是工作需求过度时，工作者对工作产生的各种消极表现的一种特殊反应，此种反应将工作人员的工作 态度转变为冷淡、欠缺人情味等状况 4。 其在多年后又深化为情绪的耗竭，去情绪化和个

17、体成就感降低的表现。 Maslach 和 Pines（ 1977）共同研究得出工作者对其所从事的工作和所服务的对象出现消极的感受就是工作倦怠 5。 继而又和 Jackson（ 1981）将工作倦怠定义为个体由于长时间压力，所导致的在生理上和心理上的耗竭的消极状态和对工作状态的消极感受 6。 Ammondson(1980)将工作倦怠定义为工作人员当其工作压力超过一定限度，对其工作内容和成绩感到不理想时在心理表现出不积极的状况 7。 Kalker(1981)认为，工作倦怠的内容有对自我的消极认知、对工作的消极态度和冷淡表现 8。 Farber(1983)则认为工作倦怠是指当个体承受冲击后，常对其工

18、作表现出倦怠的表现，由此在工作和生活中各种消极的表现 9。 根据以上 研究 ， 本研究认为 所谓工作倦怠，其实质是某些行业的工作人员由于其工作压力长期得不到舒缓，因而 当 其工作需求得不到满足，个体现有 的能力不能完全匹配时，自身自觉资源匮乏，而导致的与习惯性无助心理状况类似的生理和心理 的 消极反应症状。 目前 ， 国外学者对于工作倦怠的界定虽然在理论上有了较为一致的认识，但是 对于工作倦怠的因 素 构成还 没有 形成 完全统一的 认识 。 对于工作倦怠的构成因素，较为有代表性的是 单因素模型和三因素模型， 而 三因素模型 受到更多认可 。 其中单因素模型以 Pines 等人（ 1988）的

19、 BM 量表为代表，三因素模型以 maslach 等人 （ 1982）的 MBI 量表、 Shirom 和 Melamed（ 2002） 的 SMBM 量表为代表。 Pines 等人（ 1988）根据自己的临床经验和对个案的研究分析，形成了工作3Freudenberger， H. J. Staff Burnout. Journal of Social Issues,1974， 30（ 1）： 159-165. 4Maslach C.Understanding Burnout:Definitional Issues in Analyzing a Complex Phenomenon. In Pa

20、ine， W. S. (ed) Job Stress and Burnout.Beverly Hills. CA: Sage.1982. 29-40. 5 Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job BurnoutJ.Annual Review Psychology, 2001, 52:397-422. 6 Ammondson P. Job burnout. Society of Management, 2000, 74(3):11 一 12. 7 Maslach C, Jackson S. E. Manual of the Maslach Burnou

21、t Inventory, 2nd,Consulting Psychologists Press Inc. Palo Alto, CA, 1993.4. 8Schutte N, Toppinen S, Kalimo R, etal. The factorial validity of the Maslach burnout inventory-general survey (MBI-GS) across occupational groups and nations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2000, 73:

22、53-66. 9 Kalker, P.(1984).Teacher stress and burnout:Causes and coping strategies.Contemporary Education, 56, 16-19. 湖州南浔地板行业员工工作倦怠实证研究 3 倦怠量表 BM（ Burnout Measure , BM）。 Pines 等人把工作倦怠定义为包含无助、绝望陷入困境、热情降低、易激惹和自我价 值感在内的综合症状。 Pines 等人只从衰竭维度对工作倦怠进行定义，因而被称为单维度量表。但是 Enzmann 等人通过对 BM 量表进行探索性因素分析发现， BM 的项目负荷

23、在三个因子上，分别是衰竭、士气低落与动机丧失。这说明 BM 量表与其单维度理论构想并不符合。虽然 BM 量表有利于工作倦怠结构的研究，但是它的信度与效度一直受到许多研究者的质疑 10。 maslach 等人（ 1982）通过研究指出工作倦怠包括情感耗竭（指工作者觉得其情绪资源已经消耗殆尽，以致丧失精力及感情）、玩世不恭（指工作者将服务对象视为物品，而表现出无情、冷 淡、嘲讽的态度）和个人成就感情降低（指工作者对自身工作表现不满意，并在工作和人际关系中缺乏安全感）三个维度，并依据此理论编制了工作倦怠调查问卷 MBI（ Maslach Burnout Inventory， MBI）。大量的研究表明

24、， MBI 问卷都具有良好的内部一致性、再测信度、结构效度、判别效度等。 MBI 在工作倦怠的研究领域中成为最权威、最有影响力的测量工具 11。 以色列心理学家 Shirom 和 Melamed（ 2002）编制成了 Shirom-Melamed 工作倦怠量表（简称 SMBM）。 SMBM 就是在 Hobfoll 所提 出的资源保存理论（ Conservation of Resources,COR）基础上形成的。 Shirom 等人认为，个体的精力资源与工作倦怠有重要相关性，个人一旦面临精力丧失或付出无法重新回报是会出现工作应激，当个体长期处于资源缺失的恶性循环状态下是就会感到工作倦怠，表现为

25、身体、情绪和认知上的衰竭症状。 S-MBM 量表由三部分组成：生理疲惫、情感耗竭和认知疲惫。研究表明， S-MBM 具有较好的结构效度、判别效度和汇聚效度，但是，对其信度的检验研究不是很多，需要进一步得到验证 12。 除单因素模型和三因素模型外，国外 学者对于工作倦怠构成因素也提出了其他的不同见解，如 德国心理学家 Demerouti、 Bakker、 Kantas 和 Vardakou（ 2002）在 根据 MBI 量表编制 OLBI 工作倦怠量表（ Oldenburg Burnout Inyentory,OLBI）时提出， 成就感的低落作为工作倦怠的一个独立层面是十分不妥的，所以 OLBI

26、量表仅仅包含了两个层面：衰竭（多度体力和情感认知的紧张结果）和疏离工10Pines AM, Aronson E.Career Burnout: Causes and curesM. New York: The free press,1988:1-229. 11Maslach C,Jackson S E.The measurement of experienced burnout J.Journal of OccupationalBehavior, 1981, 2:99-113. 12 Shirom A. Burnout in Work Organizations. In Cooper Cl,R

27、obertson, I.（ Eds） .International Review of Industrial and Organizational Psychology M.New York: Wiley, 1989. 湖州南浔地板行业员工工作倦怠实证研究 4 作（指疏远了自己的工作、对自己的工作产生消极情绪）。 OLBI 使得量表项目中的正向和负向的描述趋于平衡，并且对认知耗竭和生理耗竭 进行了评估，从而弥补了 MBI 的不足之处。研究显示， OLBI 两个维度的内部一致性良好，而且具有良好的信度和效度 13。 综上所述，国外学者对于工作倦怠的研究起步较早，不同学者对工作倦怠从不同角度进行界

28、定，对工作倦怠的构成因素也形成了不同观点。总体上看，国外学者对工作倦怠已经形成了比较成熟的理论体系，而且从不同纬度对影响工作倦怠的构成因素做了比较全面的剖析。此外，国外学者对工作倦怠做了比较多的实证研究，并形成了一些比较成熟的工作倦怠测评工具，如 maslach 工作倦怠调查问卷 MBI（ Maslach Burnout Inventory， 1982）、 Pines 工作倦怠 量表BM （ Burnout Measure ， 1988 ）、 Shirom-Melamed 工作倦怠量表 SMBM（ Shirom-Melamed Burnout Measure， 2002）等。 1.2.2 国内

29、工作倦怠研究现状 目前， 中国对于工作倦怠研究还处于起步阶段， 无论是工作倦怠的理论研究还是实证研究，都处于较低的水平。理论研究主要是集中在对国外理论研究的转介、移植上， 研究主要集中在工作倦怠的 界定 与 构成因素 方面 ；实证研究范围狭窄， 研究对象 主要 集中在对教师、护士、 警察 等 相关行业上。 有关 企业员工或者管理者的工作倦怠的研究 ，目前很少 。 李超平、时勘（ 2003）在对工作倦怠影响因素的分析中发现，在进行回归分析后，分配公平和程序公平对于情绪衰竭、玩世不恭、职业效产生较大影响。分配公平对情绪衰竭有较大预测能力，而程序公平对玩世不恭有较大预测能力14。 包艳（ 2004）

30、 在对工作倦怠成因的分析中 认为人作为一个个体存在于社会组织中，必须按照其特定位置扮演组织赋予的角色以达到组织所需的目的，而换取个体的酬劳。因此，个体产生的工作倦怠与社会组织发展现状与内部运作有直接联系。组织运作只有在符合个 体行为特征，满足个体所需的不同层次的需要，从而才能避免工作倦怠的产生以及对个体的影响。最终达到组织目的及需求 15。 蒋奖，张姝玥，许燕，邓哲（ 2005）在对警察工作倦怠影响因素研究中发13Demerouti E, Bakker AB,Vardakou I, Kantas A. Theconvergent validity of two burnouti nstrume

31、ments: Amultitrait -multimethod analysis J. European Journal of Psychological Assessment,2002, 18:296-307. 14李超平 ,时勘 .分配公平与程序公平对工作倦怠的影响， J.心理学报， 2003. 15包艳 .工 作倦怠成因的组织社会学分析， J.上海：社会科学辑刊 ,2007(5). 湖州南浔地板行业员工工作倦怠实证研究 5 现， A 型行为和工作负荷、人际关系、角色冲突是影响警察工作倦怠的主要因素。情绪耗竭的最强预测变量为工作负荷，角色冲突、家庭冲突、工作自主性、角色模糊和 A 型行为对

32、去人性化预测显著，角色模糊对低成就感预测显著 16。 李金波 , 许百华 , 左伍衡（ 2006）在影响工作倦怠形成的组织情境因素分析中提出利用抽取 361 名样本构建结构方程模型。 测试得出影响工作倦怠重要预测变量为角色压力、组织承诺和组织公平 ; 角色压力和组织承诺利用对工作倦怠的直接作用产生影响 , 而组织公平则更多是通过组织承诺等变量对工作倦怠进行间接的影响。此外，组织支持感在组织公平、角色压力和组织承诺之间起中介作用 17。 曾垂凯，时勘（ 2007）采用工作倦怠问卷 (MBI- GS) 与大五人格问卷调查了 506 名某企业职工。分层回归分析的结果显示 ,通过控制人口统计学变量 ,

33、 宜人性能够有效预测情绪衰竭、玩世不恭和职业效能 ; 责任感能够有效预测玩世不恭和职业效能 ; 情绪稳定性能够有效预测 情绪衰竭和玩世不恭 ;外向性和开放性两个维度均不能对工作倦怠进行有效预测。从而得出大五人格因素能够有效预测企业职工的工作倦怠的结论 18。 朱永新，王椿阳，柴修森（ 2007）在工作与组织特征对工作倦怠影响研究中提出工作负荷过重、工作资源缺乏、控制感降低等工作因素，以及组织奖惩制度不合理、缺乏组织公平和新型组织结构问题等组织特征是影响工作倦怠产生的重要要因素。此外，认知因素，不同的文化背景等对于工作倦怠的影响也越来越受到关注 19。 裴利芳，王艳妮（ 2008）在工作倦怠的因

34、素分析与研究发展评述中提到了国内外对于 工作倦怠的相关研究，并从概念、前因变量与后因变量等方面对国内外的相关研究成果进行了述评，并对今后中国对于工作倦怠的研究提出了展望 20。 江卫东，陈丽芬（ 2009）对于制造型企业基层管理者工作倦怠与工作压力源和工作满意度之间的关系进行的问卷分析。调查结果分析表明，工作满意度对职业效能感有显著的正向直接影响。数量过载、角色混淆和责任感对职业效能感有显著的负向直接影响 ,降低这些压力源所产生的工作压力 ,可以提高企业16蒋奖 ,张姝玥 ,许燕 ,邓哲 .警察工作倦怠与 A 型行为、压力源的关系 J.中国心理卫生杂志 ,2005(19). 17李金波 , 许百华 , 左伍衡 .影响工作倦怠形成的组织情境因素分析 J.Chinese Journal of Clinical Psychology,2006(2). 18曾垂凯 ,时勘 .大五人格因素与企业职业员工倦怠的关系 J.Chinese Journal of Clinical Psychology 2007(6). 19朱 永新 ,王椿阳 ,柴修森 .工作与组织特征对工作倦怠影响研究 J.沈阳师范大学学报 ,2007(31). 20裴利芳 ,王艳妮 .工作倦怠的因素分析与研究发展评述 J.北京科技大学学报 ,2008(3).