宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究-毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译.Doc

1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 I 摘 要 以往研究表明， 员工对现任工作是否满意，将通过他们的工作绩效、跳槽、撒布流言蜚语等方式，影响所在企业目标的实现 。因此，近年来，员工的工作满意度已经受到更多企业高层领导者的重视。 影响员工 满意度 的因素有很多，其中的一个 重要 因素就是员工的人格特征。本文通过对 宁波 市中小企业部分员工的人格特征与 满意度 的调查，分析了员工的 人格 特征与 满意度 之间的关 系 。结果表

2、明： (1)随和与工作环境之间存在中度正相关，随和与同事之间存在中度正相关，与工作回报、发展前景、工作本身之间存在低度正相关。 (2)责任心与工作本身、发展前景之间存在低度正相关，与工作环境、工作回报、同事之间的相关性很弱，基本可以认为没有相关关系。 (3)外向性与同事之间存在中度 正相关，与工作回报、工作本身、发展前景、工作环境之间均存在低度正相关。(4)开明性与同事之间存在中度正相关，与发展情景之间存在低度正相关，与工作回报、工作环境、工作本身之间的相关性很弱。 (5)情绪稳定性与发展前景之间存在中度负相关，与工作环境、工作回报、同事之间存在低度负相关，与工作本身之间的相关性很弱。 关键词

3、： 人格特征； 工作满意度；“大五”人格宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 II Abstract Preious studies show that employees work on whether the current satisfaction through their work performance, job-hopping, jeuel gossip in such way, influence business goal realization. Therefore, in recent years, the staff job satisfaction has re

4、ceived more attention. Leaders of the enterprise top Affect employee satisfaction on a number of factors, one of the important factor is that employees personality characteristics. This article through to ningbo smes some employees personality characteristics and satisfaction investigation, this pap

5、er analyzes the employees personality characteristic and the relationship between the degree of satisfaction. Results show that: (1) the amiable and working environment of positive correlation exists between the moderate, amiable and colleagues positive correlation exists between the moderate, and w

6、ork reward, the development foreground, the job itself low-alcohol positive correlation exists between. (2) the responsibility and the job itself, development prospect low-alcohol positive correlation exists between working environment, work, and the correlation between the returns and colleagues is

7、 very weak, basic can think not related. (3) extraversion and colleagues positive correlation exists between the moderate, and work reward, the job itself, development prospect, working environment there are positive correlation between low-alcohol. (4) enlightened sex and colleagues positive correl

8、ation exists between the moderate, and development of low-alcohol positive correlation exists between scenes, and work reward, working environment, the correlation between the work itself is very weak. (5) emotional stability and development prospect negative correlation between moderate, and workin

9、g environment, work reward, negative correlation between colleagues low-alcohol with itself of the correlation between is very weak. Keywords: Personality Characteristics; Job Satisfaction; “Five“ personality目 录1 绪论 . 1 1.1 研究的目的意义 . 1 1.2 人格特征的概念 . 2 1.3 员工满意度的概念 . 2 2 研究对象及方法 . 3 2.1 研究对象 . 3 2.2

10、研究方法 . 4 2.2.1 研究方法 . 4 2.2.2 研究工具 . 4 3 国内外相关研究 . 8 3.1 国外相关研究 . 8 3.2 国内相关研究 . 9 4 调查结果与分析 . 11 4.1 员工人格特征与满意度的描述性分析 . 11 4.1.1 宁波中小企业员工人格特征的描述性分析 . 11 4.1.2 宁波中小企业员工满意度的描述性分析 . 13 4.2 员工人格特征与满意度的相关分析 . 15 4.3 员工人格特征与满意度的回归分析 . 19 5 结论与建议 . 22 5.1 结论 . 22 5.2 建议 . 23 5.2.1 重视人格特征对员工满意度 的影响， 做好员工招聘

11、工作 . 23 5.2.2 进行合理的人职匹配，提高员工满意度 . 24 5.2.3 管理者应该 根据员工的人格特征对员工进行日常管理 . 25 6 研究不足 . 27 结 论 . 28 参考文献 . 30 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录 调查问卷 . 31 宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 1 1 绪论 1.1 研究的目的意义 中小企业在宁波经济中具有举足轻重的作用，并且是就业岗位的主要来源。最近几年，宁波经济快速发展正是依赖千万中小企业的贡献下取得的。宁波中小企业数量、效益在浙江省乃至全国经济中处于领先地位。根据 2006 年浙江省中小企业发展报告，宁波有中小企业 876

12、7家，占浙江省中小企业的五分之一。 2003 至 2006 年，宁波中小企业数量年均增长率为 37.3 ，为全省第一。在提供就业方面，宁波市的中小企 业每亿元资产可以雇佣 300 多人，而大型企业每亿元资产仅雇佣 150 人左右。相比大企业，中小企业的创业、创新意识和动力更强。虽然宁波中小企业很多，发展也不错，但是企业员工满意度还是不理想。如何提高员工的工作满意度已成为宁波中小企业发展壮大的当务之急。 通过一些资料的阅读，我发现人们研究较多的是影响员工满意度的客观因素，比如工作本身、工作待遇、工作环境、人际关系等。然而，企业中员工满意度还跟员工主观因素有关。有 研究者发现 ， 即使是 一份 相

13、同的工作，由不同的 员工 来做时，由于 员工自身 的人格特质有所差异，会导致 员工 对这项工 作的满 意 程度不同 。 人力资源作为现代企业的战略性资源和“第一资源”，对企业发展起到关键的作用。要对人力资源有效管理的前提是识别人的个体差异，进而才能有效地实施与岗位价值和岗位职责要求相匹配的选人、育人、用人和留人等工作，因为每个人作为一个单独的个体有着不同于他人的个性和品质，即有着共性和个性的差别和联系。企业在进行人力资源配置等工作时，若将员工的个性特点与岗位特点相匹配，将会提高员工满意度，从而为企业带来更好的绩效。 本文 通过对 宁波 中小企业员工的人格特征与 满意度 的 相关 研究，希望了解

14、员工的人格特征与工作 满意度 是 否存在相关？人格特征对工作 满意度有何影响 ？ 对员工人格特征与工作 满意度 的相关性进行研究，旨在 进一步提高相关管理人员关于人 职匹配的认识，使他们在人员招聘、工作轮换时，能关注 员工的人格特征 在其工作中的重要影响 ， 尽量让合适的人做合适的 工作，以便有效激发 员工本身 的工作积极性， 提高工作 满意度，促进个人工作绩效的提高，最终达到提高企业绩效的目的。 宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 2 1.2 人格特征的概念 所谓人格特质，是指个体拥有的、影响其各种行为的比较稳定的品质或特性，它是 在先天生物遗传的基础上，通过后天环境作用形成的相对稳

15、定的、独特的心理特征和行为 倾向的总和，或者 是一个人的思维模式、感情表达方式和行为特性的总和，是区别自己与他人的一种品质。 1.3 员工满意度的概念 这么多年来， 国内外很多学者在大量理论探索和实证的基础上，对员工满意度进行了研究 。比如说，工业社会学的创始人、人际关系理论的代表人物梅奥 (G.E.Mayo,1933)做的著名的霍桑实验研究。她指出员工满意度就是指员工对其所做的工作进行评价，是个人对其工作所具有的积极性情感的程度，由此可以看出梅奥强调的是满意度作为一种情感的体验所带来的积极作用。 虽然国内外学者对员工满意度这一内涵进行过探讨 ，但到目前为止，关于员工满意度这一名词还没有达成一

16、致的认识。勒布朗 (Peter LeBlanc)则将员工满意度视为员工作为专业的从业人员的满意程度，它通常是指一种员工自身心理感受，员工将自己对薪酬、工作环境等的期望与实际的公司工作情况相比较后，形成对上述因素的不同感觉。 Manous 和 Lawler(1972)将员工工作满意度定义为由于员工的经历，并且是由员工与组织的和谐而产生的对员工具有促进作用的态度或精神状态 1。本文认为，员工满意度是员工的一种情感体验，是员工对公司各项制度或大环境与自身的期望形成的相对的主 观感受，包括员工自身的成就感。 1 周玲 .员工满意度研究综述 .2003 宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 3 2

17、 研究对象及方法 2.1 研究对象 本研究对 宁波 120 名中小企业员工进行了抽样问卷调查 ，此次调查首先是将宁波分成海曙、镇海、鄞州、江东、江北五个区，再是从各个区抽三个行业分别是通用设备制造业、纺织业、塑料制品业。 其中有效问卷 115 份，有效问卷率为 95.8%， 员工基本信息 详见表 1； 表 1 基本信息概况 性别 频数 百分数 有效百分数 累计百分数 男 49 42.6 42.6 42.6 女 66 57.4 57.4 100.0 年龄 25岁及以下 36 31.3 31.3 31.3 2630岁 38 33.0 33.0 64.3 3140岁 24 20.9 20.9 85.

18、2 4150岁 13 11.3 11.3 96.5 51岁以上 4 3.5 3.5 100.0 工作年限 3年以下 53 46.1 46.1 46.1 49年 38 33.0 33.0 79.1 1015年 20 17.4 17.4 96.5 16年以上 4 3.5 3.5 100.0 婚姻状况 未婚 61 53.0 53.0 53.0 已婚 52 45.2 45.2 98.3 其他 2 1.7 1.7 100.0 受教育程度 专科以下 40 34.8 34.8 34.8 大专 39 33.9 33.9 68.7 本科 33 28.7 28.7 97.4 本科以上（含硕士和博士） 3 2.6

19、2.6 100.0 此次问卷调查时间为 2010 年 11月 2010 年 12月。 宁波中小企业员工 120名，分别来自海曙、镇海、鄞州、江东、江北五个区，三种行业。有效问卷 115份，有效回收率为 95.8%。其中 男性 49 名，占 42.6%，女性 66 名，占 57.4%。由上表可见， 30 岁以下员工占 64.3%， 30 岁以上员工偏少。主要因为今年宁波宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 4 市中小企业发展迅速，大量招聘新员工，以致许多公司员工平均年龄基本在 30岁以下，呈现年轻化的趋势，给企业带来新生力量。 本次调查对象中工作年限在 3 年以下的占 46.1%，在 4-

20、9 年的占 33%，在10-15 年的占 17.4%，在 16 年以上的仅占 3.5%。该调查数据显示，调查样本中大专及以下学历的员工所占的比例较大，约占 68.7%，本科占 28.7%，本科以上占 2.6%(含硕士和博士 )。随着大学毕业生数量的逐年增加，宁波中小企业员工的素质也在不断地提高。但 是，通过调查显示，这三种行业缺少高学历的人才，这对中小企业的长期发展有一定的影响。 2.2 研究方法 2.2.1 研究方法 本文总体上以理论结合实际，联系人力资源、市场研究、统计学的相关知识。整个研究过程中各种研究方法相互支持，相互补充，具体采用的研究方法如下： （ 1） 文献资料法： 通过书籍、报

21、刊、网络、统计年鉴等多种渠道搜集和整理与本课题有关的文献资料，借鉴他人研究成果，拓宽自己的研究思路，完善研究方法，探寻已有研究成果的缺陷和不足，提出见解并拓展本项研究内容。 （ 2） 问卷调查法：本研究采用问卷法来收集定量 分析所需要的数据，通过针对员工人格特征和满意度的问卷调查获得一手资料。 （ 3）统计分析法：本文运用 SPSS统计方法对数据进行分析，最后获得较为真实可靠的研究结果。 2.2.2 研究工具 本研究工具主要由“大五”模型和明尼苏达满意度的短式量表构成。 (1)“大五”模型也称“大五”个性因素模型 “大五”因素模型（ Big Five Factor Model）最初由突普斯和克

22、里斯特（ Tupes & Christal,1961）提出，认为任何个体存在着 5 个因素包括：精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。后 来的学者们一般将个性的五大因素命名为外向、情绪稳定性、随和、责任心和开明性。其中外向，既包括个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；情绪稳定性，既包括个体的坚定、稳健、宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 5 冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端，也包括神经过敏；随和，既包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡的另一极端，也包括信任、攻

23、击性、喜欢、友好的顺从；责任心，既包括努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰的另一极端，也包括可信赖 、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作；开明性，最显著的特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。 本调查问卷中的情绪稳定性由 1*， 6， 11， 16*， 21， 26,31*， 36， 41， 46*，51， 56 等 12 题构成，分数越高，表明情绪越不稳定；外向性由 2， 7， 12*，17， 22， 27*， 32， 37， 42*， 47， 52， 57*等 12 题构成；分数越高，表明性格越外向；开明性由 3*， 8*， 13， 18*， 23*， 28， 3

24、3*， 38， 43， 48*， 53， 58等 12 题构成，分数越高，表明性格越开明，态度开放，容易 接受新事物；随和由 4， 9*， 14*， 19， 24*， 29*， 34， 39*， 44*， 49， 54*， 59*等 12 题构成，分数越高，表明性格越随和；责任心由 5， 10， 15*， 20， 25， 30*， 35， 40，45*， 50， 55*， 60 等 12 题构成，分数越高，表明责任心越强。 计分采用李克特的五点式量表法，正向计分，从“完全不同意”、“不太同意”、“有些同意”、“同意”、“完全同意”，分别给予 1、 2、 3、 4、 5 分。 其中带“ *”号的

25、题为反向计分题，即 6 减去所圈到的数字。将各子量表相应题目（ 12题）的得分相加即为该子量表的 得分。 (2)明尼苏达满意度量表 本文选用的工具是在明尼苏达满意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire， 简称 MSQ)短式量表的基础上修改而成（详见附录）。 明尼苏达满意度量表 是 由 Weiss、 Dawis、 England Lofquist编制而成，它分为长式量表（ 21个量表）和短式量表（ 3个分量表） 2。 其中 短式量表包含 20个小题。本文根据需要，为使调查问卷更全面、有针对性，并且考虑到 受测者 （员工） 是否有耐心和 足 够细心， 所

26、以对问题构成、文字表达方法及问题长度等进行了修改，同时考虑到普通员工的文化程度差异，对问卷的语言表达上做了改善，使问题简洁明了，让读者能一目了然。且 员工对待调查表的态度也存在很大的差别，很多员工可能会害怕对自己产生不利影响，不是按照自己内心的真实想法来回答问题，从而掩饰了他们内心的真实想法，妨碍调查结果的真实性。本文综合上述情况进行调整， 最后才确定采用 短式问卷 正式调查 。 本论文的正式调查问卷由两部分组成。第一部分是 35个关于满意度的调查问题，可以划分成工作本身、同事、发展前景、工作回报、工作环境 五个因素。其中工作本身指工作时间，工作方式等（题目为 1、 2、 3、 4、 5、 8

27、、 9、 10、2胡翠红 .员工满意度模型及因素分析 .2003 宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 6 29、 30）；同事指同事之间相处方式和相互的关系（题目为 6、 7、 14、 35）；发展前景指员工学习和晋升的机会、自身发展前途等（题目为 11、 12、 13、 16、17、 20、 24、 25、 26、 27、 28、 31）；工作回报指受到上级的表扬和鼓励、 劳保福利及奖金等 （题目为 15、 18、 19、 32、 33、 34）和工作环境指 公司工作条件的优劣，如工作场所的气温、湿度、光线、通风情况、工作安排、清洁状况以及工作设施等 （题目为 21、 22、 23）

28、。第二部是关于调查对象的基本信息，如性别、年龄、婚姻状况、受教育程度等。 计分采用李克特的五点式量表法，从“不满意”、“有点满意”、“满意”、“很满意”、“极度满意”，分别给予 1、 2、 3、 4、 5 分。得分越高，满意度越高。本调查问卷旨在研究影响总体满意度的重要方面，挖掘员工深层次需求，找出影响企业员工不满意的方面，是企业管理改进的方向。 信度分析 信度，又叫可靠性，是用来衡量一份问卷的可信程度。它包括可靠性和稳定性。本研究使用 SPSS.17.0统计软件， 针对员工满意度量表利用 Alpha分析模型中的 Cronbach 的内部一致系数 a来进行性测量。 表 2 人格特征的 信度分析

29、 研究变项 问卷题项 Cronbach， s a 随和 4、 9*、 14*、 19、 24*、 29*、34、 39*、 44*、 49、 54*、 59* 0.79 责任心 5、 10、 15*、 20、 25、 30*、35、 40、 45*、 50、 55*、 60 0.83 外向性 2、 7、 12*、 17、 22、 27*、32、 37、 42*、 47、 52、 57* 0.80 开明性 3*、 8*、 13、 18*、 23*、 28、33*、 38、 43、 48*、 53、 58 0.69 情 绪稳定性 1*、 6、 11、 16*、 21、 26、31*、 36、 41、 46*、 51、 56 0.77 【注】 : *为反向题。 表 3 满意度的 信度分析 因素名称 题目 Cronbach， s a 工作本身 1、 2、 3、 4、 5、 8、 9、 10、29、 30 0.812 同事 6、 7、 14、 35 0.676 发展前景 11、 12、 13、 16、 17、 20、24、 25、 26、 27、 28、 31 0.904 工作回报 15、 18、 19、 32、 33、 34 0.783 工作环境 21、 22、 23 0.712 学者 DeVellis（ 1991）指出： 0.60 0.65拒绝接受； 0.65 0.70为最小可接