余姚塑料模具企业人员流失原因与对策-毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译.Doc

1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 I 摘 要 模具，尤其是塑料模具，不但是余姚的传统产业，而且也是余姚经济的重要支柱。余姚模具业已有 30 多年的发展历史，特别是近 10 年来，在市场经济的推动下，在政府机构和相关企业的努力下，余姚的模具 产业 发展很快，被业界公认为 “ 塑料模具之乡 ” 。 现代经济的竞争， 表面 上是产品的竞争，实际却是人才的竞争。 稳定高效的 人力资本是企业保持竞争优势的源泉。 近几年来，余姚塑料模具企业人员的流

2、失对企业发展造成了巨大的影响。 本文通过对余姚塑料模具企业人员流失现状的调查，从社会、企业和个人三个方面对人员流失的原因进行了分析，在此基础上，从提高职业发展机会、员工薪酬福利水平、改善工作环境、人际关系、把好人职匹配的招聘关、建立规范的用人制度等方面提出了缓解余 姚塑料模具企业人员流失的一系列对策，以期改善余姚塑料模具企业人员流失的状况 。 关键词：余姚；塑料模具企业；人员流失 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 II Abstract Mold,especially the plastic mold,is not only the traditional industries of Yuy

3、ao,but also an important pillar of the economy in Yuyao.Mold industry in Yuyao has a development history more than 30 years.Especially in the past 10 years,driven by the market economy and in the efforts of government agencies and related businesses,Yuyao Mold has developed rapidly and Yuyao is call

4、ed “plastic mold town”in industry.Competition in the modern economy is not the competition in product on the surface,but the competition in talent actually.Stable and efficient human capital is the source of enterprises to maintain competitive advantage.In recent years,loss of Yuyao plastic mold bus

5、iness people has caused tremendous impact on business development. This paper through survey on business peoples loss in the plastic mold companies in Yuyao,analysis from the social,enterprise and personal of the three reasons for the loss of personnel,On this basis,improve professional development

6、opportunities,the level of employee salaries and benefits,improve the working environment and relationships,good match to the recruitment of customs staff, establishment of a standardized personnel system aspect,sproposed mitigation Yuyao plastic mold corporate officers of the loss of a series of me

7、asures, expecting to improve the situation of business people turnover in Yuyaos plastic mold industry. Keywords: Yuyao;Plastic Mould Company;Staff turnover目 录 1 绪论 . 1 2 国内外研究现状 . 3 2.1 国外的研究现状 . 3 2.2 国内的研究现状 . 4 3 研究对象、方法和调查工具 . 6 3.1 研究对象 . 6 3.2 研究方法 . 6 3.3 调查工具 . 7 4 余姚塑料模具企业人员流失现状 . 8 4.1 模具

8、技术人员流失严重 . 8 4.2 男性员工流失率高于女性 . 9 4.3 外来务工人员流失率高于本地人员 . 9 4.4 20-40 岁年龄段员工流失率最高 . 10 4.5 离职员工趋向以同行业为主 . 11 4.6 5 年工龄内的员工流失率最高 . 11 5 余姚塑料模具企业人员流失的原因分析 . 13 5.1 企业内部原因 . 13 5.1.1 薪酬福利 . 13 5.1.2 人与岗位的适配性 . 14 5.1.3 工作环境 . 14 5.1.4 职业发展机会 . 15 5.1.5 人际关系 . 16 5.2 员工自身原因 . 16 5.2.1 家庭因素 . 17 5.2.2 自身兴趣

9、. 17 5.2.3 地域因素 . 19 5.3 社会发展原因 . 19 6 减少塑料模具企业人员流失的对策 . 21 6.1 提高人与岗位的适配度 . 21 6.2 提高职业发展机会 . 21 6.3 提高员工薪酬福利水平 . 21 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 IV 6.4 改善工作环境 . 22 6.5 改善人际关系 . 22 6.6 把好人职匹配的招聘关 . 23 6.7 建立规范的用人制度 . 23 结 论 . 24 参考文献 . 25 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附录 : “ 余姚塑料模具企业人员流失原因 ” 调查问卷 . 27 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 1

10、1 绪论 随着知识经济时代的到来 ，现代的 企业 在吸引和利用人 员 方面 可以采取的方式 越来越自由化 ， 但同时如何留住优秀人员也成为了企业发展的一大挑战 。企业领导者最为头痛的问题之一 就是 企业的人 员 流失。 据统计 (来源于人力资源顾问公司 DDI)，中国员工的离职率从几年前的平均 6 8 增长到了现在的14 20 。如此高的离职率背后，还有 61 的中国雇员准备跳槽。员工恶性离职的严重性日渐凸显，不但给企业带来了利益上的巨大损失，而且影响到了整个社会的信用风气，尤其是核心员工的恶性离职对企业造成的打击更是致命的。余姚 全市共有 1300 余家塑料 模具 加工企业，并在余姚城区形成

11、了相对集中的几个区域。 塑料模具 产业 ，不但是余姚的传统产业， 更 是余姚经济的重要支柱。余姚模具业已有 30 多年的发展历史，特别是近 10 年来，在市场经济的推动下，在政府机构和相关企业的努力下，余姚的模具 产业 发展很快，被业界公认为 “ 塑料模具之乡 ” ， 余姚已成为全国最大的塑料原料塑料制品 、 塑料机械 、 塑料模具的集散地 。余姚的涉塑产业是宁波特色经济的重要组成部分，也是在全国具有相当知名度的优势产业。 余姚的 模具 有制作成本低，加工周期短，工艺协作性及互补性强，群体优势明显等优点，深受国内外客户的欢迎。 余 姚当地的注塑加工能力总量在 80年代就已占到全国总量的 1/4

12、（来源于余姚塑料网） ，塑料加工与 模具 制造历来是相辅相成、密不可分的，可见， 模具 质量的优劣会直接影响到塑料产品，而塑料产品又是直接检验 模具 质量的最有效手段。 在余姚的塑料模具企业中，员工类型主要可以分为三类：塑料模具技术人员，管理人员和一般员工。一般员工大多为外来务工人员，这些工作不需要很高的学历，技术要求也不高。外来务工人员的身份以及地域特 性导致人员流动性很大，但它的流动性对企业而言是可以理解与接受的。管理人员流动率相对较低，和一些企业的领导者面对面访谈时，他们根据近几年的情况认为领导者的流动率在 9%左右，属于正常流动范围。对于塑料模具企业而言，最重要的就是接到订单并且企业可

13、以生产货物，而塑料模具技术人员就是关键因素，因为塑料产品的生产前提就是一副模具。访谈时一些企业领导者根据企业近几年的实际情况认为，塑料模具技术人员流动性很大，人流流失率在 20% 30%左右，有些企业高达 60%。一些企业自己接到了订单，可由于企业的塑料模具技术人员没有能力自 主雕刻模具，需要找其他人员来完成，后期模具的维修修改也是一笔开支，生产成本随之上升。 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 2 人员流失对余姚塑料模具企业造成的影响是不可忽视，员工是企业的地基，人员流失会影响企业的生存与发展。 人员流失给企业带来一定的成本损失。企业从 招聘 员工 到培训员工 这一过程中需要 的 一定的 人

14、力资本投资 ， 随着员工的跳槽 这些先期投入的成本 流出本企业 并注入到其他企业中； 而企业 为维护正常的经营活动， 在 员工流失后， 为了维持生产和工作就必须 重新 寻 找选合适的人选来 填补 空缺的职位，这时， 企业 又要为招收 和培训 新员工而支付一定的更替成本。 人员 流失会 影响 企业 的 产品质量和生产秩序 。 员工准备离职后， 他们对待自己工作负责 程度会下降 ， 产品质量 会大打折扣。 人员离职后，企业需要寻找新的员工来替代离职的员工，这需要一个过程，所以员工平均工作量会增加，产品质量相对难以保证。离职员工与新聘员工的 工作能力 在短期内会存在 一定的差距，流失优秀员工对 企业

15、产品 质量的影响是长期的。 人员流失会导致企业客户流失和商业技术外泄 。 人员流失 尤其是中高层管理人员 的流失会 带走 企业 的商业秘密 。一些企业因为生产产品的特性或掌握优秀的模具技术人员他们可以接受其他企业不敢接受的订单，而这些掌握技术的人 员跳槽同时也会带走其掌握的技术， 这些员工的跳槽将给 企业 带来巨大的威胁。新的替代者的介入能够给 企业 注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高 那些接受跳槽者的企业 的工作效率。 人员 流失会影响 企业的凝聚力和在职员工的积极性 。 人员流失会让在职员工对企业产生疑惑， 一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流

16、失 。 特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻 找新的工作。 人力资源是现代企业最为重要的资源。在市场经济条件下，员工也作为了一种商品存在。正常的人员流动，有助于企业组织内部的新旧交替，为企业发展注入新鲜活力的血液。而过于频繁的人员流动就变成了人员流失，影响企业经营的连续性和稳定性，尤其是那些掌握企业核心能力的管理人才和高科技人员。 本文的主要研究目标 在于帮助 余姚塑料模具 企业 有效 应对激烈的人才竞争，对人 员 流失进行正确的管理，使得人 员 流动

17、与企业的 发展 战略决策相匹配，以 确保企业长期稳定的发展。 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 3 2 国内外研究现状 2.1 国外的研究现状 汉姆和格雷夫斯 1发 现了几个与流动率密切相关的因素，包括性别 、 年龄 、家庭负担 、 对工作的满意程度 、 对工作的期望 、 物质补偿 、 业绩和提升机会 、工作的复杂程度 、 企业的激励措施等 (HamandGriffeth， 1995)。 Organ 和Lingl(1995)2， Gabirs(2001)与 Ihrek(2001)3等学者都 认为人员流失与员工对公司的满意度有关。 Jeam-Marie Hiltrop(1999)指出 4影响员

18、工流失的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会等。 肯尼迪和福佛特 5认为影响员工流动的因素包括明显因素年龄、收入、工作性质、个人事业发展的决心等和不明显因素包括性别、种族、家庭人数、教育背景等（ David J.Kenndey and Mark D.Fulford， 1999） 。 崔喜认为 6员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，员工没有自主权；其次是工作条件差工作要求高；最后是报酬低（ Tracey， 2000） 。 Allen 和 Griffeth（ 2001） 7认为员工的个体绩效情况是影响员工流失的一大因素。 Allen 等 （ 2003）在此基础上提出组织的支持度对员工

19、流失行为具有反作用。 国外不少学者从人力资源管理的角度对人员流失进行了研 究： 8 Law Son(2001)、 Guest(2002)认为人力资源管理活动对员工离职存在影响，之后 Wan Kok(2002)和 Ventura(2003)认为人员流失与组织的绩效有关， Guest(2003)和Boselie(2003)认为人力资源活动对员工离职和缺勤存在影响。 Mitchell 和 Lee 等学者 9从留职角度引入“工作嵌入 ” 的新概念提出了展开模型 （ 2001） 。 Lee 和1邓桂枝 . 国外学者论降低员工流动率 J. 中山大学管理学院 :外国经济与管理 , 2001(6). 2McC

20、rae, Robeft R Costa, eta1. Discriminant validity of NeoPI Facet ScalesJ . Educational and Psychological Measurement, 1992, 52(1) :229-237. 3Jeam-Marie Hiltrop. The Quest for the Best: Human Resource to Attract and Retain TalentJ. Eurpean Management Journal, 1999(8):422-429. 4魏续玲 . 我国中小企业员工离职影响因素及对策分

21、析 基于济南市中小企业员工的调查与分析 D. 山东大学硕士学位论文， 2008.5.15. 5范黎波 . 科学人班管理初探 J. 管理科学， 2008（ 5） . 6李慧才 . 企业在不同发展阶段的人才战略 J. 行政与人事， 2005（ 7） . 7Allen D.G and Griffeth R.W:Test of a Mediated Rerformance-Turnover Relationship Highilghting the Modcrating Roles of Visibility and Reward ContingencyJ. Journal of Applied Ps

22、ychology, 2001,(86):1014-1021. 8魏续玲 . 我国中小企业员工离职影响因素及对策分析 基于济南市中小企业员工的调查与分析 D. 山东大学硕士学位论文， 2008.5.15. 9Mitchell T.R ,Holtom B.C ,Lee T.W ,Sablynski C.J ,Erez M .Why people Stay :Ising Job Embeddedness to Pridict Voluntary TurnoverJ, Academy of Management Journal, 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 4 Holtom 等学者 10在进行

23、实证研究后发现修订后的展开模型能很好的对离职因素进行分类 （ 2003） 。 伯特勒和华尔特鲁伯则认为， 11职业塑 造是留住员工的一个好办法(TimothyButler and JamesWaldroop， 1999)。 阿洛兹 (Araoz， 1999)、迪瑞 (Deery)认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，找出更适合企业的员工 12。国际上不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，而且通过离职面谈了解员工离职的原因，从而寻找对策 13。 国外的学者们在在减少人员流失的研究上，主要从招聘选择、满意度、薪酬、离职面谈、激励制度等方面提出了相关措施 。 2.2 国内的研究现状 南开大学的谢晋宇

24、教授是我国第一个在国内人员流失还不很严重的情况下，首 次提出要对人员流动进行有效管理的专家学者 14。 他认为 社会保障制度的不完善是导致人员流失的一大因素， 可能会导致员工从社会福利保障低的企业流向社会福利高的企业 15。 马金贵和张长元在中松义郎的目标一致理论基础上， 16提出了拉力一推力匹配关系模型认为员工流失的原因是社会因素、组织因素和个人因素共同作用的结果 (2005)。 于维民、方文彬从地域角度分析 17认为西部地区人员流失原因为物质待遇太低、工作条件较差、人际关系恶劣 (2003)。吴翠花从所有制角度分析 18认为国有企业人员流失严重的原因是 :国有企业工资水平总体水平偏低、对人

25、 才重视程度不够、激励不足、国企人力资源管理不合理等 (2001)。文世武从 19个体行为、组织行为的角度分析现代企业人员流失的原因 (2006)。 裴春秀认为， 20人员流失不是突然发生的，需要经过由内隐形态向外显形态的转化过程，并认为人员流失在内隐状态就己经发生 (2004)。 王福新 认为 21薪2001:1102-1121. 10Ruth Beach, David Cliff. Turnover and FIFO Operations : Some Facts, Opinions and ThroriesJ. The AusIMM Bulletin, 2003:64-65. 11邓桂枝

26、 . 国外学者论降低员工流动率 J. 中山大学管 理学院 :外国经济与管理 , 2001(6). 12陈力 . 知识经济挑战现代培训 J. 中国人才， 2007（ 11） . 13刘曦之 . 构建企业流失人才管理机制 J. 人力资源 , 2000,(5):207-208 14高伟 . 组织人员流失原因及对策研究 EB/OL. http:/ 2011. 15谢晋宇，王英，孙再生 . 企业雇 员流失 M. 经济管理出版社， 1999:P126. 16马金贵 ,张长元 . 另类离职模型：推拉模型 J.南华大学学报 ， 2005（ 5） . 17于维民 ,方文彬 . “孔雀东南飞”的原因及对策 D.

27、甘肃社会科学， 2003（ 6） . 18吴翠花 . 国有企业人才流失原因、影响及对策 J. 理论探索 , 2001(5). 19文世武 . 现代企业人才流失危机管理 研究 D. 贵州大学硕士学位论文， 2006. 20裴春秀 . 人才流失过程控制 J. 湖南社会科学， 2004（ 6） . 21王福新 . 人力资源管理 J. 石油工业出版社， 2002(1) . 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 5 酬福利制度是影响人员流动的关键因素 (2002)。 江陵发现 22民营企业缺乏有效的绩效考评和薪酬制度是导致人员流失的重要因素 (2001)。 李剑 23提出 企业文化是人 员 流失的又一关键

28、因素。 李均 24提出人员流失是因为人才与企业的心理契约被打破 (2003)。 陈杰等 25从三个方面提出了较少人员流失的措施：建立现代企业制度，完善公司治理结构；实行人本管理，不能见物不见人；培育先进的企业文化 (2005)。毛友根 26认为 雇主与雇员要进行双向沟通，并对不同员工进行差异化控制(2003)。 王正义认为 :27要真正吸引和留住人才 ,短期激励有局限性 ,长期激励才是企业留住人才的战略重点 (2008)。 国内的学者们在在减少人员流失的研究上，主要从建立完善的企业制度、优秀的企业文化、上下级和谐沟通、有效的激励制度方面等提出了相关的措施。 22江陵 . 高管流失：制度之错还是管理之殇 J. 北京：经理人沙龙， 2004(3)pp36-37. 23李剑 . 新经济时代的人力资源管理 M. 企业管理出版社， 2001(9) . 24李均 . 心理契约 人才流失新解 J. 江西社会科学， 2003（ 8） . 25陈杰 . 民营企业人才流失的原因及对策 J. 大众科技 , 2005（ 3） . 26毛友根 . 企业员工流失的感知理论模型及其现实意义 J. 上海大学学报， 2003（ 3） . 27王正义 . 浅析企业人才跳槽的原因及对策 J.时代经贸， 2008（ 6） .