浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究-毕业论文+任务书+开题报告+文献综述+外文翻译.Doc

1、- 1 - 毕业论文 （ 20_ _届） 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题与对策研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 I 摘 要 随着社会的经济体制的改革和发展，西方先进的管理思想和模式的引进，传统的薪酬制度不能够满足现在社会的发展需要 。国内中小民营企业大多数缺乏合理的薪酬制度，薪酬结构的不合理，平均思想严重、位设计不合理、薪酬对内没有公平性，对外没有竞争力，这些都是人力资源发展的瓶颈。所以建立一套规范、公平、竞争力强的是国内企业急需要解决的问题。由于历史的原因中小民营企业造成的先天不足以及发展过

2、程中的错误认识等问题使得中小民营企业在薪酬管理中存在许多的问题和不足，这直接影响着中小民营企业的发展壮大。中小民营企业想要发展壮大，只有切合自己实际发展情况的，又能能让员工感到自身价值的薪酬制度，那样才能更好的吸引人才、留住人才，才能使中小民营企 业发展壮大。 浙江中小民营企业因为大多数都是家族制企业，所以在薪酬制度方面存在着许多弊端，本文提到了以下几个方面：薪酬设计缺乏战略思想 ；薪酬福利制度混乱：薪酬制度不规范，弹性差、薪酬方案没有得到及时有效的调整、忽视薪酬沟通环节；福利不完善；忽视非经济性报酬的应用。 针对上面浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题，本文从薪酬的基本理念出发，结合前人的的理

3、念，深入分析浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题，再结合浙江民营中小民营企业的的自身实际情况，对浙江中小民营企业存在的问题进行分析提出对策：加强薪酬制度设计；落实 执行好薪酬制度。 关键词： 浙江中小民营企业；薪酬制度；问题；对策浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 II Abstract With the social economic system reform and development,Western advanced management ideas and models for the introduction of,The traditional pay system

4、is not able to meet the development needs of society today.Most of the lack of domestic small and medium private enterprises reasonable salary,Salary structure unreasonable,Average thinking seriously,Place unreasonable design,No internal pay equity,Not competitive outside,These are the bottleneck in

5、 the development of human resources.Therefore, the establishment of a standardized, fair, competitive domestic enterprises need to solve the problem.Due to historical reasons due to inherent small and medium private enterprises. And misconceptions in the development process and other issuesMakes the

6、 management of small and medium private enterprises in compensation there are many problems and deficiencies,This directly affects the development and expansion of small and medium private enterprises,Want to grow and develop small and medium private enterprises,Only the actual developments that mee

7、t their,Can make employees feel their own value system of remuneration,As to better attract and retain qualified personnel,To make small and medium private enterprises to grow. Because most small and medium private enterprises in Zhejiang are the Family Business,Therefore, the management of salaries

8、 and benefits, there are many drawbacks, This article mentions the following aspects： Compensation Design a lack of strategic thinking； remuneration system disorder,Pay system is not standardized,Poor flexibility,Pay package has not been timely and effective adjustments,Ignore the communication link

9、 pay； Welfare imperfect； ignore the application of non-economic compensation. For small and medium private enterprises in Zhejiang pay system problems,This departure from the basic idea of pay,The idea of combining previous,Depth analysis of the small and medium private enterprises in Zhejiang pay s

10、ystem problems,Combined with private small and medium private enterprises in Zhejiang own reality, Small and medium private enterprises in Zhejiang analysis of problems to propose a solution： strengthening the pay system design；implementation of well-paid system. 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 III Keywords:

11、 Small and medium private enterprises in Zhejiang； Pay system；Problems ； Strategy 目 录1 绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究目的 和意义 . 1 1.2.1 研究的目的 . 1 1.2.2 研究的意义 . 2 1.3 研究思路和方法 . 2 1.3.1 研究的思路 . 2 1.3.2 研究方法 . 3 2 薪酬制度的相关理论 . 4 2.1 薪酬制度概述 . 4 2.1.1 薪酬制度的含义 . 4 2.1.2 薪酬的构成 . 4 2.1.3 薪酬制度的作用 . 5 2.2 薪酬制度的理论 .

12、5 2.2.1 维持生存工资理论 . 5 2.2.2 人力资本理论 . 5 2.2.3 供求均衡工资理论 . 6 2.2.4 集体谈判工资理论 . 6 2.2.5 效率工资理论 . 6 2.2.6 利润分享理论 . 6 3 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及原因 . 7 3.1 浙江中小民营企业薪酬制度的现状 . 7 3.1.1 浙江中小民营企业薪酬制度基本情况 . 7 3.1.2 浙江中小民营企业薪酬制度的优点 . 7 3.2 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及原因 . 8 3.2.1 薪酬制度设计缺乏战略性 . 8 3.2.2 薪酬制度管理混乱 . 8 3.2.3 薪酬制度不完善 .

13、11 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 IV 3.2.4 忽视福利的运用 . 12 4 浙江中小民营企业薪酬问题的对策 . 13 4.1 加强薪酬制度设计 . 13 4.1.1 要加强薪酬制度设计前的 调查工作 . 13 4.1.2 加强薪酬制度的设计 . 14 4.2 落实执行好薪酬制度 . 17 4.2.1 执行好薪酬制度 . 17 4.3.2 对薪酬制度进行动态管理 . 18 4.2.3 加强对薪酬制度的评价 . 19 结 论 . 21 参考文献 . 22 致 谢 . 错误 !未定义书签。 附 录 . 23 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 1 1 绪论 1.1

14、研究背景 我国中小民营企业再改革开放以后出现了高速的增长，成为经 济发展的一个重要力量。在中国中小民营企业以浙江中小民营企业最有代表性。 浙江民营企业的蓬勃发展成就了浙江在全国乃至全球范围内的一个经济地位， “ 温州模式 ” 、 “ 义乌现象 ” 浙江人经济 ” 等与之相关的术语在各种渠道为人所津津乐道，据统计，浙江民营经济已占到了浙江经济的大半江山。 2008 年 ,浙江民营企业 GDP14710 亿元 ,而浙江省当年的 GDP 为 21486.92 亿元 ,民营企业 GDP 占全省 GDP 比重达 70%。 12009 年 1-11 月，浙江民营企业出口达到 654 亿美元，占全省出口比重

15、的 55%，占比位居全国第一；截止 2009 年 11 月，浙江民营企业境外投资企业数共计 405 家，是中国拥有境外企业数量最多的省份，境外投资企业数列全国第一；浙江拥有 4 个境外经济贸易合作区，占全国总数的 20%，位居全国第一。截止 2009 年 11 月底，浙江私营企业达 56.9 万家，每万人中企业家人数达 111.2 人，位居全国各省市首位 。 2这些企业大部分在 80 年代后期开始创业的中小民营企业。当时正处计划经济向市场经济过渡时期 ,物质较为贫乏 ,是典型的卖方市场。浙江中小民营企业家以其特有的商业头脑、无畏的斗志、吃苦耐劳的精神 ,缔造了一幕幕创业佳话。然而 ,相当多的企

16、业经过 10 年的发展仍未建立起现代企业所必须的科学管理体系 ,从而了阻碍企业的继续发展壮大。我们有必要再回头去回顾一下 中小 民营企业所走过的路程，去总结过去的经验及教训，本文试图通过 薪酬制度理论 ，从多个角度去阐述和分析浙江 中小 民营企业所面临的问题，从而指出浙江 中小 民营企业在未来的发展方向。 1.2 研究目的和意义 1.2.1 研究的目的 21 世纪是一个高速发展的知识经济社会，中小民营企业要在这种环境的社会中生存和发展，就必须在战略上不断寻求改革，推行先进的管理方法。未1 资料来源： 2008 年浙江省国民经济和社会发展统计公报 2009 年 2 月 27 日 2 资料来源：

17、浙江民营企业国际竞争 力报告 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 2 来企业的发展竞争就是人才的竞争。吸引人才和 留住人少是企业在未来发展竞争中赢的关键，吸引人才和留住人才建立一套完善和合理的薪酬制度是这个其中的关键。而在中小民营企业中面临的一个关键问题在于任如何建立一套有竞争性和激励性的薪酬体制。 本文从薪酬福利制度的基本理念出发，通过前人的薪酬福利理论，分析浙江中小民营企业在薪酬制度存在的问题，并对于提出的问题运用可行性的方法解决，最终提高民营企业薪酬管理水平，有效的提高薪酬的社会竞争力。 1.2.2 研究的意义 随着社会的经济体制的改革和发展，西方先进的管理思想和模式的引进，传

18、统的薪酬制度不能够满足现在社会的发展 需要。国内中小民营企业大多数缺乏合理的薪酬制度，薪酬结构的不合理，平均思想严重、位设计不合理、薪酬对内没有公平性，对外没有竞争力，这些都是人力资源发展的瓶颈。所以建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体制是国内中小民营企业急需要解决的问题。由于历史的原因中小民营企业造成的先天不足以及发展过程中的错误认识等问题使得中小民营企业在薪酬管理中存在许多的问题和不足，这直接影响着中小民营企业的发展壮大。薪酬体制对于每个企业来说都是一把“双刃剑”用的好可以吸引、留住人才和激励人才；使用不当就会给企业带来危机。传统的薪酬基本 等价于员工的货币工资，货币工资的支出是一种投资成

19、本，投资者不得不付出的一部分开销。而对于劳动者来说货币工资是最有效的刺激生产力的手段，因此劳动者的目的就在于多工作获得尽可能多的货币工资。在传统的薪酬的制度下货币工资是最主要促进生产力的手段。中小民营企业想要发展壮大，只有切合自己实际发展情况的，又能能让员工感到自身价值的薪酬体制，那样才能更好的吸引人才、留住人才，才能使中小民营企业发展壮大。 1.3 研究思路和方法 1.3.1 研究的思路 本文首先介绍浙江浙江中小民营企业薪酬体制研究的背景和意义，接着冲薪酬体 制的概念和理论出发进行理论探讨，随后对浙江中小民营企业薪酬体制中存在问题进行分析，深入分析浙江中小民营企业薪酬体制存在的问题及原因。

20、浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 3 1.3.2 研究方法 本文的研究方法主要采用了文献研究发和问卷调查测量法。通过文献阅读，提出了研究要解决的问题和构思；问卷测量法是通过收集数据、统计分析来对构思的问题进行全面的、最后的验证。本研究主要工具采用问卷调查。统计分析采用 spss 软件。 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 4 2 薪酬制度的相关理论 2.1 薪酬制度概述 2.1.1 薪酬制度的含义 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。 薪酬制度是指用人单位为

21、激励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 图 1 薪酬概念表述图 2.1.2 薪酬的构成 薪酬主要由以下几部分构成：基本薪 酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。 薪酬 薪酬（静态） 薪酬（动态） 雇员劳动力价格 雇员人力资本收益 法定福利 各种商业福利 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 5 2.1.3 薪酬制度的作用 使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战

22、略实现的目的。 2.2 薪酬制度的理论 对于薪酬福利的理论不同的学者有不同的见解，下面从总体上归纳下他们的不同之处 2.2.1 维持生存工资理论 最初是由古典经济学的创始人威廉配（ 1662）第提出的，他把工资和生活资料的价值联系起来，提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一 见解，后来，就成了古典经济学派关于一般工资理论的基础。 18 世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉图在此基础上有所发展。亚当 .斯密（ 1776）认为工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比，并分析了决定劳动需求的因素。李嘉图（ 1809）提出工资具有自然价格和市场

23、价格。 2.2.2 人力资本理论 人力资本理论的渊源：古典经济学家亚当斯密、近代经济学家马歇尔、美国经济学家西奥多舒尔茨、加里贝克尔。资本的两种形式：物质资本和人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的 。人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础。舒尔茨认为，人力资本包括教育、保健和人口流动投资，这种投资形成的“人力资本”为个人所有，它应当和物质资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性、合理性。舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增长的资本，对企业收益的贡献也大大高于物质资本。