湖州上海大众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨【毕业论文】.doc

1、 毕业论文 （ 20_ _届） 湖州上海大众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 湖州上海 大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨 I 摘 要 激励是现代管理中一项非常重要的职能，也是以人为本管理思想中的核心问题。销售人员面向市场、赢得订 单、服务客户，拉动企业生产经营发展。随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励销售人员，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。 本文首先介绍了选题背景、研究目的、研究方法、思路和架构，指出了本文以理论指导实践、改

2、进现实工作的意义所在，从分析湖州大众公司现行的销售人员激励体系入手，结合满意度调查等手段，有针对性地优化改进，系统地设计了汽车销售人员的激励机制，构建了给予市场表现、从业时间、考核方式为要素的汽车销售人员职业管理和薪酬体系。以实现员工个人进步与公 司发展相结合，个人努力与团队协作相结合，最终形成了一套切合公司实际情况并适应当前市场环境的销售人员激励体系。 关键词： 汽车销售人员 ； 4S 店；激励；薪酬 湖州上海 大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨 II Abstract Encouragement is an important function in modern managem

3、ent, which is a key question of the management. Sales staff is the Pioneer of a company in the campaign for gain market share and orders. Their hard working brings the company benefit and development; otherwise the company will lose its benefit source. How to seek an effective method and way to enco

4、urage staff to work hard is an important thing which administrator pays attention to most Keywords: cold-rolled steel strip; performance management; coping strategies. The thesis begins with the introduction of the background, the purpose, the method and the frame of the research, and points out the

5、 significance of the research is that it links up theory with practice and be useful for improving practice. According to the analysis of the current incentive system of VW Company of HUZHOU and the result of employee satisfaction survey. The system design of the car sales incentive system, to build

6、 a market-based performance, employees time, Performance appraisal for the elements of the car sales personnel career management and remuneration system in order to achieve personal progress and companies to develop a combination of individual effort and teamwork combine career. Finally, a new incen

7、tive system which matches with the companys fact and well adapted to the market environment is built. Key words: car sales; AUTO 4S agency; motivation; compensation 湖州上海 大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨 III 目 录 1 绪论 . 18 1.1 研究背景 18 1.2 研究目的和意义 18 1.3 研究的思路与方法 20 2 激励机制的相关理论 . 21 2.1 相关概念界定 21 2.2 国内外研究现状 22

8、3 湖州上海大众汽车销售服务有限公司现状分析 . 23 3.1 公司简介 23 3.2 销售人员特点 23 3.3 激励机制现状 24 4 湖州上海大众汽车销售服务有限公司激励机制存在问题及原因分析 . 28 4.1 缺乏针对性 28 4.2 缺乏灵活性 29 4.3 注重短期效益 29 5 湖州上海大众汽车销售服务有限公司激励机制完善对策 . 31 5.1 建立有效的薪酬激励方案 31 5.1.1 激励性的薪酬方案 31 5.1.2 构建具有竞争性的薪酬水平 31 5.2 提高激励机制的灵活性 32 5.3 建立系统的培训激励体系 33 5.3.1 培训对销售人员的激励分析 33 5.3.2

9、 销售人员激励培训构建 33 5.4 建立完善的绩效考核体系 34 5.4.1 销售人员绩效考核作用分析 34 5.4.2 销售人员绩效考核体 系设计 35 结 论 . 36 参考文献 . 37 致 谢 . 错误 !未定义书签。 1 绪论 1.1 研究背景 随着 中国 经济 的飞速 发展 ， 汽 车 工 业 的 迅 速 崛 起 ， 人民年均收入的 逐渐 增加 ,特别在东南沿海地区， 生 活 水平 的不断 提 高 ，汽车成为家庭代步工具的趋势上升，这激励了汽车的消费。 2009年春节前夕，国家出台了一系列政策，从 2009年 1月 20日起，鼓励够买小排量汽车，在价格便宜的基础上，进行税后优惠。

10、这在很大程度上刺激了汽车的销售量。 汽车在日常生活中已不是奢侈品，中国 已成为 全 世 界最 大的 汽 车 消 费 市 场 之 一 , 如 果 汽 车 营 销 还 处 于 落 后 状 态 ， 那 么 就将 会 使 广 阔 的 汽 车 市 场 让 给 别 人 。 市场经济的发展带来企业之间的竞争愈演愈烈，提高 市场占有率、获取利润是企业长期稳定发展的本源，市场周边地带不同品牌的汽车 4S店数量增加，新代理商的加入威胁着湖州上海大众汽车销售服务有限公司的发展。周边汽车 4S店的一系列促销让利活动，节假日吸引顾客的各类方式都读对湖州上海大众的销售量存在很大的影响。销售人员是企业“开源”的生力军，企业

11、的营销战略转化为各年度的营销计划后，必须依赖于各级销售人员的实施，如何吸引、开发以及保有一批综合素质高、在市场实战中能打硬仗的销售人员是管理者必须面对的课题。 销售工作是以人为核心的一种活动，富有挑战性和创造性。顾客在进入商场 首先接触的就是销售人员，销售工作过程中销售人员的主动性、创造性发挥的程度对其工作绩效的影响较其他工作更为突出。高素质的汽车销售人员在了解本 4S的相关产品的同时，能掌握顾客的信息，从顾客的角度促进交易的达成。并且，销售工作不仅关系到销售人员业绩的好坏，同时也影响着客户对公司的评价及后续合作问题，直接关系到公司的发展。因此，设计出科学合理的激励体系，有效的保持和激发销售人

12、员的工作热情和积极性，是企业人力资源管理的重要问题。 1.2 研究目的和意义 一个企业只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥出最大的潜能和作用，才会使本企业在激励的竞争环境中立于不败之地。在日趋严厉的市场环境中，湖州上海大众汽车销售服务有限公司发展的牵动力 销售部是否能够不断地提高销售业绩，使得公司能够顽强地生存下去，并实现进一步持续、稳定地发展，取决于销售队伍的素质，更取决于销售队伍的积极性和创造性。研究并制湖州上海 大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨 19 定科学完善的激励制度是调动销售人员积极性，充分挖掘销售人才和发展销售人才的主要手段。 (1)调动销售人员的积极性，提高销售业绩

13、，增加销售收入 企业要生存、要发展，必须有合理的经济效益作保证，取得经济效益首先是靠增加收入。销售收入的实现只有 靠销售队伍来实现，特别是在竞争激励的市场环境下，大众 4S 店周边的其他汽车 4S 店不断增加，相应的销售模式也会影响到本 4S 店的销售量。要想提高销售业绩获得持续增长的市场份额和增加销售收入，必须调动起每一位销售人员的积极性和创造性，充分发挥其能力，实施科学合理的激励政策是实现这一目的的主要手段。 (2)吸引优秀的销售人才，形成良好的销售人员流动机制 随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动已经成为普遍现象，如何能够形成良好的人员流动机制，成为每个企业

14、必须面临的人力资源管理的重要课题之一。 大众汽车销售服务有限公司也不例外，无法通透了解汽车行业的相关资料及社会信息的销售人员，通过激励机制的运作，将不适应 4S 店发展的销售人员逐渐分离出去，保持销售队伍的生命力。据调查统计，企业保持 8%左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。 (3)通过奖优惩劣，提高企业的销售队伍素质 销售队伍素质的提高，对于扩大公司销售业绩起到事半功倍的作用。提高销售人员素质的途径主要有两个：一是培训，二是激励。汽车 4S 店高素质的销售人员在加大销售量，给企业带来经济效益的同时能推动企业发展。奖励这种行 为，相应地是进一步鼓励员工自觉地提高

15、各方面的素质。反之，任何受到惩罚的行为都是员工素质低下的表现，或是员工素质高各方面的素质。反之，任何受到惩罚的行为都是员工纠正自己的行为，提高自己的素质。 (4)实现销售人员的职业生涯规划 企业的销售人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感。汽车 4S店销售人员的工作主要对象都是顾客，相对地，顾客都会提供别家 4S店的汽车的优势，询问或抱怨本 4S店 的劣势所在。销售人员的情绪会被其所影响，工作缺乏积极性。企业需要在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他

16、们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战的工作机会和升职空间，为他们提供专业培训、进修深造的机会，以充实他们的知识，提高他们的能力，满足他们自我实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智，为企业展做出应有的贡献，同时也伴随着他们的健康成长。 湖州上海 大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨 20 1.3 研究的思路与方法 本文采取理论联系实际的研究方法。遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路。基于不同的激励理论，先是通过实地调查，了解 湖州上海大众汽车销售服务有限公司所处的地理位置和特有优势。再对管理者进行深入访谈，通过管理人员掌握其现有的激励机制及制定的原因。对销售人员进

17、行问卷调查，了解其文化、年龄、工作经历等基本状况，接着对其访问，获悉其对公司现行激励机制的满意度和实际需求。找出并分析其现行的激励政策中存在的主要问题及原因，接着围绕企业实际，周边市场的发展状况，掌握其特有优势与替代商构成的威胁。提出了以发展激励为目标，以物质激励为基础，以精神激励为导向，充分调动企业销售人员积极性和创造性的激励方案，最后系统分析本论文在研究过程中的优势 与不足之处并得到结论。 湖州上海 大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨 21 2 激励机制的相关理论 2.1 相关概念界定 (1)激励 激励是人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件如希望、愿望、动力等都构成对人的

18、激励。广义上来讲，激励是指从各方面调动人们积极性和创造性的活动 ;狭义的激励是一种能使个体将外来刺激内化为自觉行为的适当的、健康的刺激，是促使完成目标的行为总是处于高度激活状态的某些内心心理需求的外在因素。 也就是说，激励是通过一些内部刺激和外部刺激，使人奋发起来，形成一股内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理过程。努力程度是激励的强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作，但是高水平的努力不一定会带来高的工作绩效，除非努力方向与组织目标的方向一致。因此，激励不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的方向。指向组织目标并和组织目标保持一致的持久努力才是激励所追求的目标。简而言之，激励就是激发员工的动

19、力，调动员工的积极性，使员工朝着组织的目标的方向做出持久的努力。 (2)销售人员 销售人员就是从事企业产品和服务销售的人员。作为一种个人化的销售力量，他们的行为直接关系到公司的形象，关乎企业在市场竞争中的成败。但问题是 ，在理论上销售人员一词并不是一个严谨的概念，也就是说，销售人员一词所涵盖的人员范围并没有一个统一的标准。因此，在进一步讨论销售人员激励问题之前，就有必要先对销售人员这一特定群体进行界定，以利于本文后面的讨论。 按照传统销售理论，销售工作包括三类活动，辨识客户、说服客户以及服务客户。而与客户进行接触以及对客户进行说服的程度应该是判断某种工作是否属于销售工作的两大关键因素。正如施乐

20、公司成功的销售经理福兰克佩斯特所说 :“销售活动有三个基本要素：“识别顾客，确定产品能够满足顾客需要，销售。”这就是说，只有那些与客 户保持接触并承担着说服客户购买公司产品或服务的人员，才能算是销售人员。据此标准，销售人员只包括两类人员 :一类同时承担客户搜 寻和客户说服工作，另一类不主动寻找客户但负责与客户接触并说服客户与企业达成交易。 湖州上海 大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨 22 2.2 国内外研究现状 当前的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。它往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。激励，尤其是对企业经营者的激励一

21、直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明（顾亮， 2006）。 然而仅以金钱作为激 励因素受到人们的置疑 ，“ 所有激励计划的失败 ， 不是因为这些计划有所欠缺 ， 而是因为他们背后的心理假设 （ 钱可以激励人 ）， 有所欠缺（ Kohn，1993）”。 20 世纪 90 年代后 ， 国内学者对企业员工激励因素问题进行了广泛的研究 ， 并取得了一系列重要研究成果。其中较有代表性的研究成果有 ： 俞文钊 （ 1990） 提出了“激励与去激励因素的连续带理论与模式”，并对企业中的激励因素和去激励因素分别进行了排序 ； 鲁直 （ 1999） 对国外企业、国有企业和中外合

22、资企业等不同类型企业的激励因素进行比较研究后认为 ， 激励因素对于不同类型企业所产生的 影响力的排序存在显著差异 ； 陈昌胜和黄攸立 （ 2003）以合肥美菱公司员工为研究对象 ， 进行了员工需要和满意度的实证研究 ， 发现诸多激励理论在美菱员工身上并没有得到验证 ； 翟洪昌等 （ 2004） 进行了不同员工对待激励模式需求程度的实证研究 ， 把激励因素归纳为 7 个方面。 多数公司只把激励办法做到发放奖金这一步，而没有进一步发挥奖金“激励”的作用。 很多公司，奖金发完之后没有沟通，这会使奖金的激励效果大打折扣。调查显示：采用“目标奖金”、“提成”以及混合型（既有“目标奖金”也有“提成”）的公

23、司均存在一定比例（李源， 2008）。 “国内采用提成办法更多，是跟国内市场的成熟度、销售团队的管理有关系的（李彦兴， 2006）。”根据调查显示，管理越成熟的公司，目标达成的要求就越强。通常来说，目标是来自于销售战略，引导销售团队达到销售目标。而提成的方法，则更倾向去将销售看成经销商，奖金就是销售收入的抽成。在一个新兴市场上，当公司还不太能定出明确的目标，且对销售战略的明确性也不是很强的时候，公司就会更多地使用提成的方法。 企业可以根据企业自身的特点而采用不同的激励机制。运用环境激励，尽量把营销人员放在他所适合的岗位上，或在可能的条件下轮换一下 工种以增加营销人员的新奇感从而赋予工作以更大的

24、挑战性，培养营销人员对工作的热倩和积极性。运用参与激励，通过参与形成营销人员对企业归属感和认同感职代会、工会组织、股东会等 （李建昌， 2006） 。运用荣誉激励，是许多企业应用较普遍的一种激励方式。激励的方式多种多样，只要采用适合本企业背景和特色的激励方式就一定可以调动营销人员的积极性和创造性，为企业的进一步发展创造有利的条件。 湖州上海 大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨 23 3 湖州上海大众汽车销售服务有限公司现状分析 3.1 公司简介 湖州上海大众汽车销售服 务有限公司位于湖州市凤凰经济开发区陵阳路与104 国道交叉口， 占地面积 4300 平方米， 是严格按上海大众统一服

25、务模式经上海大众授权在湖州地区设立的集汽车销售、维修保养、配件销售、信息反馈于一体的现代化汽车服务企业。 公司主要经营宝来、 polo 全系、帕沙特、朗逸、途观、志俊、桑塔纳、途安等车型。 这种 公司创建十多年来，一贯秉承 “为顾客提供优质服务，不断提高顾客满意度 ”的宗旨，积累了较丰富的汽车销售、维修、零部件供应及行业管理经验，是湖州市各保险公司定点维修、机动车定损及报价中心，也是湖州市招标采购定点单位。在 2005 年湖州市级和吴兴区、南浔区机关、事业单位、团体 组织公务车辆维修协议定点供应 商招标中荣获第一名！ 公司创建十多年来，在本地区以 “ 严格管理、追求更好 ” 而著称，享有良好的

26、经营声誉。 曾两度评为 “浙江省行业最佳经济效益工业企业 ”、 “浙江省地区最佳经济效益工业企业 ”，五次荣获湖州市 “汽车维修行业先进单位 ”称号，多次被评为湖州市 “国标汽修技能，文明服务态度 ”维修企业，一次评为湖州市交通局维修企业 “优质服务优胜单位 ”。自 1995 年以来，连续多年获得上海大众 “最佳维修站 ”称号。 2003 年被评为上海大众四星级维修站，位列全国第 21 名。 1999年进入湖州市市级 “文明先进单位 ”行列。 2004 年被浙江省交通运输协会列为 “浙江省汽车维修行业质量服务金承诺推荐单位 ”,同时被评为行业 AA 级信用单位。为追求更良好的客户关系，提高市场

27、竞争力，公司于 1999 年通过了 ISO9002质量体系认证； 2002 年通过 ISO9001： 2000 认证； 2003 年 6 月又参加了上海大众的集团认证， 2004 年 6 月通过莱茵公司的第三方审核，成为全国首批通过“德国大众康采恩集团认证 ”的特许经销商之一 作为湖州地区最早设立的一家汽车 4S店，我们始终把客户的利益放在首位，以专业、优质、快捷的服务，立足市场 。 3.2 销售人员特点 几年 来湖州上海大众汽车销售服务有限公司销售人员一直在 20-30 人之间波动。近 10 年来，随着销售人员的不断流入和流出，使现有销售队伍的组成结构相对复杂，主要体现在年龄跨度大，从业年限跨度大，从事市场销售的年限从0-10 年均有。学历构成参差不齐，职高、中专、技校、大专、本科、研究 生均