员工积极心理资本的开发与管理研究【毕业论文】.doc

1、 毕业论文 （ 20_ _届） 员工积极心理资本的开发与管理研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 浙员工积极心理资本的开发与管理研究 II 摘 要 心理资本指的是员工在成长和发展过程中体现出来的一种积极的心态，是有效提升员工个人的成长和工作绩效的重要因素，主要包含自 我效能和自信、希望、乐观以及坚韧力四个方面。 本文通过 文献检索与分析以及对目前企业中存在的现象进行总结分析，尤其是对富士康事件的回顾与剖析，对中国企业目前的员工心理资本现状做了一个研究。结果表明， 在竞争日益激烈的社会中，中国企业较之世界，人力资源管理仍然存在着很大的问题，所以总有

2、接连不断的员企不和谐事件的发生，但也正是这些事件警醒了企业，正是这些事件让“心理资本”这个概念浮出了水面。目前，越来越多的企业已将提升员工的积极心理资本提上了日程之首，都在探索着从不同的角度对员工的自信、希望、乐观以及坚韧进行进一步 开发与培养，进而提升员工的工作绩效，从而带动整个企业的效益。 关键词：企业员工；心理资本；现状与特点；心理资本开发 浙员工积极心理资本的开发与管理研究 III Abstract Psychological capital refers to the employees in growth and development process of a kind of p

3、ositive reflected the attitude is effectively promotes staff personal growth and job performance, consists of the important factors self-efficacy and confidence, hope, optimism, and tenacity force four aspects. This article through the literature retrieval and analysis and enterprise at present the

4、phenomenon existing in the analysis, especially to review and analyze foxconn events for Chinese enterprises at present, and the staff had a psychological capital research status. The results showed that, in the increasingly competitive society, Chinese enterprises, the human resources management th

5、an the world still exist big problems, so there is always a succession of member enterprises not harmonious incident, but also it is these events alerted, exactly the incident to enterprise “psychological capital“ this simple concept of the water. At present, more and more enterprises have will impr

6、ove employee positive psychological capital has been put on the agenda in exploring from different angles on employees confidence, hope, optimism, and tenacity for further development and training, and to enhance performance of employees, thus promote the whole enterprise benefit. Keywords: Enterpri

7、se employees; Psychological capital; The current situation and characteristic; Psychological capital development 浙员工积极心理资本的开发与管理研究 III 目 录 1 引言 . 1 2 企业员工心理资本的现状与特点 . 2 2.1 心理资本的现状 . 2 2.2 心理资本的特点 . 4 3 心理资本对企业和员工的影响 . 5 3.1 对富士康事件的回顾与分析 . 5 3.2 培养积极心理资本对企业的重要性 . 6 3.3 培养积极心理资本对 员工自身的意义 . 8 4 员工积极心理

8、资本的培养与开发 . 9 4.1 企业外部环境 角度的培养与开发 . 9 4.1.1 创建积极的、向上的、公平的组织文化 . 9 4.1.2 构建和谐的员企关系 . 10 4.1.3 实施员工帮助计划（ EAP） . 10 4.2 员工个人心理 角度的培养与开发 . 11 4.2.1 开发员工 的 “ 自我效能感和自信 ” . 11 4.2.2 开发员工的 “ 希望 ” . 12 4.2.3 开发员工的 “ 乐观 ” . 13 4.2.4 开发员工的 “ 坚韧力 ” . 13 5 结论 . 15 参考文献 . 17 致 谢 . 19 浙员工积极心理资本的开发与管理研究 1 1 引 言 2010

9、 年富士康十几个员工纵身一跃，震惊了所有的人，引起了很大的社会舆论，但是同时也带给我们无尽的思考，思考这样的悲剧为什么会一再上演。 走进富士康，走近那些曾在那里工作过的员工的身边，你就会发现，富士康作为一家全球最大的代工企业，对于员工的管理方面存在着很大的不足，尤其是极低的基本工资以 及较大的社会压力，迫使员工不断的加班加班，失去了对生活的希望以及信心，从而导致了员工的一个心理健康受到严重影响，进而影响员工的一个工作积极性，增加了员工的负面情绪，从根本上影响了整个企业的发展。至此，心理资本概念被推向了一个新的高度。 现今，社会经济迅速发展，全球化竞争日益激烈，使得越来越多的管理者认识到员工积极

10、心理资本在组织获取竞争优势中的重要作用。而先前众多的研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态以及积极的工作态度等积极心理资本是组织产生高绩效的重要源泉。因此，如何成功培养、积极开发和充分利用员 工的积极心理资本，进而提高组织人力资源的质量，使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的最最重要的问题。这次研究 重点在于分析企业员工心理资本特点及其对企业和员工本人的影响，并提出培养和开发积极心理资本的建议以及措施。 浙员工积极心理资本的开发与管理研究 2 2 企业员工心理资本的现状与特点 中国企业的各项研究结果都在显示着现今的社会中，员工的心理资本对工作业绩至关重要。员工的潜能是无限的

11、，所以如何最大限度的发挥员工的潜能成为了人力资源管理的关键，而潜能的根源又来源于员工的心理资本，因此归根结底，如何 最大限度的提高员工的心理资本才是企业成功的关键之举。 2.1 心理资本的现状 2008年的金融危机给全球经济带来了很大的冲击，给员工的心理状态也造成了很大的影响，尤其是我国原本对于心理资本的管理就有所欠缺的状态上更是致命的一击。马丁森集团是具备知名人力资源服务体系的大型机构，入驻中国已有十余载，在这期间它一直关注着中国企业的心理资本管理动向，在 2010年的时候他们对 500余名企管和 HR人员以及企业核心员工采用调查问卷以及访谈法进行了心理资本调研，将中国企业心理资本概况和欧洲

12、公开的常模平均值进行了比较，结果 充分显示，在中国企业中心理资本管理现状在大多数因素上都低于欧洲企业 10到 20个百分点。详见表 1. 表 1 中国企业心理资本平均分和常模对比表 1 维度 均值（ 0-100） 常模均值（ 0-100） 差值（ 0-100） 健康与幸福感（ health and wellbeing） 自我评估的健康水平 21 4 32.5 -11.1 睡眠问题 55.9 21.3 34.6 倦怠 41.0 31.3 9.8 压力 41.2 26.7 14.5 工作满意度 41.8 65.3 -23.5 工作要求（ demands at work） 工作量要求 55.3 41

13、.3 14.0 工作节奏 64.1 58.8 5.3 情感要求 48.8 41.3 7.6 组织与工作内容（ organization and work content） 对工作的影响力 57.4 51.3 6.2 发展的可能性 71.2 65.0 6.2 1策划 /组织：马丁森集团 ,编辑 /整理：杜丽敏 .2010中国企业心理资本调研报告 EBOL.人力资源管理网 (http:/ 2011(2). 浙员工积极心理资本的开发与管理研究 3 工作意义 69.3 75.0 -5.7 对工作的承诺 /投入 56.4 60.0 -3.6 管理与合作（ management and cooperati

14、on） 可预测性 57.2 57.5 -0.3 奖励（认可） 60.9 65.0 -4.1 角色清晰度 62.3 71.3 -8.9 领导力 63.1 56.3 6.8 来自上司的社会支持 61.1 70.0 -8.9 人与工作（ people-work） 工作家庭冲突 33.3 26.3 7.1 文化价值观（ values） 信任 52.0 67.5 -15.5 公平与尊重 38.7 60.0 -21.3 不当行为 ： 在过去的 12 个月中 ， 您的企业是否发生过不当行为 回答是 16.4% （注：本表一共分为 8个维度，每个维度 由不同的因素组成，每一因素的分数范围是0-100 分。自评

15、的健康水平、工作满意度、对工作的影响力、发展的可能性、工作意义、对工作的投入与奉献、可预测性、奖励与认可、角色清晰度、领导力、来自上司的社会支持、信任、公平和尊重称为正性因素，分值越高，说明变现越好；睡眠问题、倦态、压力、工作量要求、工作节奏、情感要求、工作家庭冲突、不当行为称为负性因素，分值越高，说明表现越差） 就表 1 中健康与幸福维度的结果做一个分析。从表中不难看出，中国企业员工在该维度下的每一个因素较之欧洲常模都表现的不尽如人意，充分体现出在健康 与幸福感上两者的差距： 自我评估的健康水平较之欧洲常模低了 11分之多，体现出中国企业员工的自我评估的健康水平的不足，说明员工处于亚健康状态

16、； 睡眠问题最为眼中，较常模均值整整高出 34.6分，是整个维度中最突出的问题，说明员工的睡眠时间严重不足或是睡眠质量极差； 职业倦态的分值高了常模近 10 分，体现出整一个倦态现象还是比较显著的，说明员工的身心过于疲劳或是情感有些麻木； 压力因素上则超过常模值 14.5分，表明压力普遍较大，说明员工身体行为上的以及心理情绪上的状态过于激烈； 浙员工积极心理资本的开发与管理研究 4 在工作满意度上，得分则低于常模 23.5分，这一分差充分体现着员工对其一个工作的环境以及内容或是其他的一些相关因素充满着的不满之情。 通过马丁森的心理资本的调查，我们不难看出中国企业的心理资本现状是不容乐观的，无论

17、是员工满意度方面或是其他的能够影响员工幸福的社会因素上都存在着很大的漏洞，这进而大大影响了员工的工作积极性，从而阻碍了组织的进一步发展。 2.2 心理资本的特点 积极心理资本指的是员工成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，它包括很多不同的要素，目前最被广为接受的是心理资本包含自信、希望、乐观以及坚韧四个要素。心理资本相对来说 是一个基础的概念，并不是每个人都具备的，跟心理学有着本质的区别。 2第一，它不是空泛的，而是从心理学的角度出发，经过了很多的探究分析，最后归纳总结提出来的甚至高于人力资本、社会资本的一个比较新颖的概念；第二，它不同于人力资源管理，它比较关注的是员工个体的一个发展取

18、向，即员工个人的积极心理，从而进入到企业的一个趋向；第三，它并不是天生的，有的话也不是每个人天生都是一样的，就像我们的身体健康可以通过锻炼得到一个提高，心理资本也是可以经过后天培养的，经过科学的培养与训练，员工的心理资本是可以得到有效提高的。 对于 现在的中国企业来说，员工的心理资本是极其不理想的，从马丁森的调研结果来看这一切都显而易见。就目前而言，中国企业员工的心理资本还是处于一个初期的成长阶段，还没有得科学的培养，从不同的维度来看，几乎每一个维度下的不同因素层面都表现的不够理想，在积极因素层面情绪不够，而在消极层面的抵触情绪却是颇大，也就是说幸福感正在不断降低，进而整个状态不容乐观，但是这

19、从另一层面来说，说明我国企业员工的心理资本升值空间是无比的宽阔的。 2 阎巍 . 心理资本的界定与特点 J. 黑龙江教育学院学报 ,2009,28(9). 浙员工积极心理资本的开发与管理研究 5 3 心理资本对企业和员工的影响 员工的心理资本对员工的自身发展至关重要， 一个拥有过人心理资本的员工，自然而然的他所能承受的挑战和变革要比他人多的多；而对于企业来说，员工拥有良好的心理资本便能发挥其最大的潜能，提升个人的工作业绩，进而给企业带来决定性的竞争优势。因此，可以看出心理资本无论是在员工个人还是企业发展中都有着举足轻重的地位。 3.1 对富士康事件的回顾与分析 2010 年，有一件悲剧的发生震

20、撼了每个人的心，让人为之震惊，让人为之不解，那就是“富士康连环跳”，而轻生的人大多是居于 18到 27 岁的年轻人。 去过富士康的很多人都承认着一个事实，那就是富士康的生产区的条件是非常好 的，有着网球场、咖啡厅、甚至还有宣泄室，但是我想更多的人也不得不承认另一个事实，那就是在这样的一个巨大压力的环境去享受这些，对于一个打工仔来说无疑是一个莫大的奢侈。也就是说设备是存在了，但是未必就发挥了其作用，它做到的它体现的不过就是迎合了一部分甚至只是一小部分的人的需求，让他们的压力得到了缓解，不满得到了释放，而有些人可能永远都只是经过，而从未曾光顾。所以，就富士康这样一个大型现代代工企业来说，它的管理制

21、度必然是存在着很大的缺陷与不足的，员工的压力都得不到舒缓，日积月累的，员工的负面情绪便膨胀的不容小觑， 潜移默化之下也就为这一出出悲剧的发生葬下了不可忽视的祸根。 富士康的悲剧，无疑是会让每个人都觉得恐慌，让新一代的打工族望而却步。但是，正是这出悲剧将新生代打工族的心理健康问题集聚在了聚光灯下，悲剧已然造成，我们在缅怀的时候更应该做的是看看这出事故背后的一个发人深省的事实。现在的打工社会已然成为了 80、 90 后的天下，他们身上肩负着改变上一代的生活质量以及改变自己的命运这样的双重使命。但是相对而言，80、 90 他们都还是很年轻，或许他们的身心还不够成熟，过多的压力背负在肩上，他们根本都不

22、知道如何去达成这样的一个目 标，他们初出社会，他们只知道这个社会是如何的精彩，殊不知这个社会也是残酷的，也是黑暗的。当他们进入社会一段时间，渐渐地就会发现现实与理想的落差往往过大，他们肩负浙员工积极心理资本的开发与管理研究 6 的单子太重，除了加班多挣点钱外毫无其他选择，所以逐渐的他们迷失了原本就不清晰的方向，没有人指引他们帮助他们，他们始终都是独自行走在人生这条道路上，经历着无尽的挫折，徘徊着迷茫着，情绪开始波动，变得急躁，变的不安，负面情绪渐渐的遏制了积极情绪，内心也变得异常的脆弱。 “连环跳”之后很多曾在富士康或是仍在的富士康的人站了出来，关于富士康的话题有正面的也有 负面的，在这里，我

23、们对富士康并不多做什么评价，只是单纯的看看，在富士康里工作的过那些员工的真实想法。其中一个工作三个月便离职的员工说，从富士康的离开就感觉像是一场逃离。提出的离职请求得不到允许，所以白白损失了半个多月的薪水，但是那些并无法阻挡他想要离开的心。在他的认知里，富士康的军事化管理缺乏人性，此外那些员工同样是军事的，缺乏情感的交流，整个庞大的企业缺乏温度；此外也有工作过几年的但最终也还是毅然决定的离开的，在他们的意识里，或许富士康没有其他人所认识的那么不尽如人意，但是或多或少也还是存在着很多的不满， 尤为突出的就是富士康的宿舍达到可以入住一二十个人，但是这一二十个同住于一扇门之后的人居然都可以视而不见，

24、可以彼此互不相识，我想作为我们来说，这无疑是最难以理解的一部分了。 冰冻三尺，非一日之寒。富士康的十几个人的纵身一跃，无疑给了世人震撼一击，这些生命背后有着一个什么样的残酷事实与艰辛，更是引发了我们无限的思考。但正是这些生命的离开，燃起了更多的人生的希望。他们的离去，将“心理资本”推向了一个高度，现今它已受到越来越多的人的关注，企业也逐渐将其归为提高核心竞争力的关键。 3.2 培养积极心理资本对企业的重要 性 富士康事件之后，更多的人话题都直指着建立人文关怀、提升员工心理资本的管理制度。的确从管理学视角来看，企业是应该给予员工更多的精神层面的帮助，以缓解员工在压力之下的各种负面情绪，此外要对员工的抗压能力以及承受困难挫折的能力进行开发，因为这些能力并不是与生俱来的。我们永远无法杜绝一切悲剧的发生，但是关注员工的积极心理资本，或许或多或少能够减少这样的悲剧再次上演。 积极心理资本实质上就是一种个人的积极心理发展状态，一个积极心理资本高的员工，当然的体现出来的更多是对未来充满希望对自身充满自信以及乐观的心态，其身 心具备更大的坚韧性以及适应能力和承受能力。而现在，中国的企业过分强调的都是工作，殊不知在工作、生活、健康这三者上相互取得平