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训练评估者不论是使用简单的比较法还是复杂的评估中心，评估者应具备必要的知识核对评估目的的正确认识。如我们所知，鉴定是用来决定报酬还是定位，会改变评估者的评价结果，因为在不同用途下，不同的指标给予的权重是不同的。两个主要的问题是定级者对评估的理解和评估的一致性。有的人事部门给评估者提供描述雇主要求的守则，设计评估和给被评估者以反馈的原则包括在其内，有的守则还包括“创造力”，“领导水平”等关键词的定义。如Glendale联邦储蓄和信贷协会这样的公司则通过培训来填补这些知识空缺，向受训者解释评估程序的目的，“如何去做”的操作机制、他们可能面临的假象、可能出现的偏见，并解答受训者的提问。训练方式有：对其他受训者做实验性评估，以获得直接的体验；运用录像带、角色扮演等方法提高受训者做评估的经验的洞察力。在训练期间，应研讨如何安排评估的时间和进度。典型的，大部分公司在接近个人雇佣周年时进行每年一度的正式评估，对新雇员和表现有问题的人，评估会频繁些。评估交流评估交流是给予雇员过去业绩的反馈或将来潜力的业绩复核过程。评估者可以通过多种方式提供反馈；“命令和说
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