公立医院薪酬制度改革探索研究.DOC

1、公立医院薪酬制度改革探索研究秦永方 北京誉方医院管理中心 北京 100020作者简介：秦永方（1964-） ，性别，学历，高级会计师；研究方向：医改政策、医院绩效管理、成本核算与管理、内部控制等；E-mail:。摘要：随着公立医院薪酬制度改革试点扩大，医改最后“一公里”公立医院改革中的难题，薪酬制度改革牵一发而动全身，影响医改成败，在薪酬制度改革中，探索出工作量效能积分管理模式 ， “四轮驱动”体现效能优先激励机制， “四维考核”体现提质增效约束机制， “四级预算”体现兼顾公平， “二次分配”体现“多劳多得、优绩优酬” ，实现医改公益性的“纳什均衡” 。关键词 公立医院；薪酬制度；工作量效能；

2、积分管理；公益性；研究中图分类号：R1-9；F202 文献标志码：A 文章编号 1003-0743(2018)07-0000-00 DOI 10.7664/CHE20180700Research on the Reform of Pay System in Public HospitalsWith the expansion of the public hospital pay system reform pilot, the final “one kilometer“ of public hospital reform, the reform of the system of pay sys

3、tem to move the whole body, affecting the success or failure of the reform of pay system, in the reform of the system of pay system, to explore the “workload efficiency points management model“, “four-wheel drive“ to reflect the priority incentive mechanism, “four-dimension assessment“ to reflect th

4、e mechanism of qualitative efficiency. “Four levels of the budget“ reflects the consideration of equity, “the second distribution“ reflects “more than enough work, excellent performance pay“, the realization of health care public welfare “Nashi equilibrium“.人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发关于扩大公立医院薪酬制度改革试点

5、的通知 （以下简称通知 ） ，部署扩大公立医院薪酬制度改革试点工作，并明确试点时间。鉴于医疗行业特点，薪酬制度改革牵一发而动全身，影响医改成败，在改革中哪些事项应重点关注。1 扩大公立医院薪酬制度改革试点有些重要内容1.1 试点范围扩大各省（自治区、直辖市）结合本地实际，进一步积极、自主扩大公立医院薪酬制度改革试点范围，除按照关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见 （人社部发201710 号，以下简称指导意见）明确的试点城市外，其他城市至少选择 1 家公立医院开展薪酬制度改革试点。指导意见明确规定：上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等 11 个综合医改试点

6、省份各选择 3 个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择 1 个公立医院综合改革试点城市进行试点。新纳入试点的城市自发文之日起（2017 年 12 月 12 日）组织开展试点，为期 1 年。1.2“两个允许”工资总额可以突破通知明确，人力资源社会保障部门、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、薪酬考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励” 的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和薪酬工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例

7、。中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见 （中发20096 号）提出：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合薪酬考核和岗位薪酬工资制度，有效调动医务人员的积极性。习近平总书记在全国卫生与健康大会上提出“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力” 。 “两个允许”被写入了文件，允许医疗卫生机构突破“现行事业单位工资调控水平”这道天花板，对于想通过薪酬提高调动医务人员积极性可担心超过工资总额后的不确定

8、性，是一个大利好，有了政策依据。1.3 严禁薪酬与收入挂钩红线不能碰通知强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。1.4 公立医院薪酬水平要合理确定通知明确，对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或薪酬考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。1.5 公立医院薪酬结构要优化调整鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。要结合公立

9、医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、辅、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位薪酬工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。1.6 院长的薪酬可提升 公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。 1.7 公立医院分配自主权要执行公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定薪酬分配办法要充分发扬民主

10、，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。 1.8 公益性考核评价机制导向行公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行薪酬、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医

11、院，要适当降低薪酬水平。公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的薪酬考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。 2 认识医疗行业特征医疗行业的特点，人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，不同于其他事业单位，按照现行的规培制度需要 8 年的培养时间，加之需要实践的积累，培养周期长，培训教育投入成本较大。2.1 医疗行业培养周期长医务人员考

12、取医学院校，高考分数较高，是优秀群体，学习时间及规培时间相比其他专业， 时间跨度大，到上岗胜任工作，培养周期很长，所投入的教育成本、学习成本、精力成本都很大。 2.2 职业风险高医务人员的主要风险包括，诊疗风险、病情风险、抢救时间风险、技术风险、设备风险、感染风险、制度风险、人身风险、纠纷风险、社会风险等，承担的职业风险很高。这是医疗行业明显与其他行业不同的特点。2.3 技术难度大医疗技术，是指医疗机构及其医务人员以诊断和治疗疾病为目的，对疾病作出判断和消除疾病、缓解病情、减轻痛苦、改善功能、延长生命、帮助患者恢复健康而采取的诊断、治疗措施。由于医疗技术服务无形性、医疗技术服务不可分离性、医疗

13、技术服务差异性、医疗服务技术易逝性、医疗技术的随机性与规范性、医疗技术服务的时间性和连续性、医疗技术服务分广泛性与特殊性、医疗技术服务医患信息不对称性等等医疗技术难度大特点。但是医疗存在很多未知领域，不可能包医百病，对技术要求较高，需要医务人员长时间的探索和经验积累。2.3 责任担当重由于医疗服务针对的是人，与人的健康生命息息相关，对生命怀着深深的同情和敬重，对职业怀着神圣的自豪和责任，对社会怀着无限的感激和理解，对文明怀着推进的动力和激情，在社会中承担着“白衣天使”的责任，责任重如泰山。随着人们法制意识提高，医患关系紧张，医疗秩序失范，医务人员也因此面临着日益严峻的医疗责任风险以及不小的经济

14、赔偿压力。医患纠纷已严重地制约了我国医疗卫生事业的健康发展，已经成为了影响社会长治久安的突出问题。3、深刻理解薪酬制度的特性3.1 薪酬关注度高医院薪酬之所以关注度高，由于涉及员工的切身利益，医院员工都很关注是很正常的，这也决定了医院薪酬要走民主路线，广泛的调查研究是咨询不可忽视的，俗话说没有调查就没有发言权，薪酬不是简单的算钞票。3.2 薪酬敏感性强医院薪酬还有个特点，因为涉及到利益的调整，就是敏感性强，李克强总理曾说过“触动利益比触及灵魂还难” 。薪酬调整就是利益的再分配，薪酬管理咨询师就像灵魂的工程师，对咨询老师要求较高。不但懂业务，关键要懂人心。3.3 薪酬改革难度大薪酬由于关注度高，

15、敏感性强的特点，所以薪酬管理咨询难度大，对咨询公司提出的挑战也高， （1）公平性，如何兼顾公平，解决患贫富患不公是薪酬分配的第一难点；（2）激励性，如何体现效率优先，解决激励有效的问题是第二难；（3）薪酬管理工具选择，选择什么方法，是收支结余提成、RBRVS、PF、DRGs 等，都成为问题；（ 4）对管理的规范促进和提升，薪酬不是简单的发钞票，如何与管理有效结合，对管理起规范和促进作用，建立的BSC、KPI 等考核体系如何与薪酬衔接等；（5）专业性强差异处理问题，医院众多科室分工的不同，如何处理众多不同科室之间的差异是难点、3.4 薪酬是医院大政治薪酬同时还是医院大政治，不但要符合医改的大正方

16、针政治问题，涉及到院长的“乌纱帽” ，这就需要薪酬方案需要规避政治政策风险，同时由于薪酬方案是利益的在调整，设计员工的切身利益，涉及到内部的和谐稳定，是一门政治经济学。4、薪酬制度改革“探索行”面对薪酬难，任何单一的薪酬管理方法都很难行得通，笔者长期从事医院绩效管理工作，按照“五行辩证”国学哲学思想，分析研究医院薪酬规律，发现内在共性，将其平衡运用，探索出工作量效能积分薪酬管理模式 ，核心之一强调积分管理，积分管理是科学的管理方法，是一个科学的体系，不是简单的一种方法，针对不同的计量单位统计积分“统一单位” ，充分体现职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行薪酬、成本控制、医保政策执行情况等

17、；通过积分管理设计，实现了不与收入挂钩，实现了充分调动了员工的积极性，体现了“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”的“纳什均衡” 。4.1 广泛民主参与提高薪酬变革认可度薪酬分配办法的制定，始终应广泛坚持民主集中制，一般从员工访谈，问卷调查开始，到科室价值评价，岗位价值评价，医疗项目难度系数评价，病种难度系数评价，三定方案沟通，薪酬分配方案沟通，绩效考核办法沟通，始终与各科室广大职工互动沟通，充分发扬民主，调动广大职工参与薪酬分配办法是制定，只有提高了参与度，才能提高对薪酬分配办法的认可度，增强和调动工作的积极性。只有广泛发挥民主，在广泛民主的基础上，实现科学合理的集中

18、，确保薪酬变革的稳定。4.2“四级预算分配”体现兼顾公平如何充分体现医生、护理、医技、医辅、行管、工勤等不同职系差异，处理好“患贫富患不均”内部分配关系不合理难题。主要是参照科室价值系数、岗位价值系数、个人资历系数、贡献率等，通过定编定岗人力资源合理性配置分析，实行综合指数分配薪酬，兼顾不同学科之间的平衡，确保激励有力的同时，更加关注兼顾公平。4.2.1 院一级薪酬预算分配。医院薪酬总预算，参照上年薪酬占收入比、支出比、收支结余比、工作量比，结合政府工资总额预算确定。4.2.2 职系二级薪酬预算分配。按照医、护、技、辅、管、工六大系列，公平合理二次分配医院薪酬预算。职系薪酬总预算合理性分配=（

19、各科室价值系数*各科室岗位系数*各岗位编制人数*实际岗位人数*从事岗位员工资历系数）/全院系数总数医生、护理、医技薪酬总预算合理性分配=（各科室价值系数积+各科室业务量情况+各科室人均成本控制情况+各科室面积业务量贡献情况+各科室医疗设备贡献情况）/全院医生、护理、医技总数 4.2.3 岗位三级薪酬预算分配。按照各职系列薪酬分配预算，结合各个岗位价值系数，分配岗位薪酬预算。各岗位薪酬三级预算分配=（各岗位价值系数各岗位定编人数/各岗位职系价值和）各职系列薪酬分配预算4.2.4 科室四级薪酬预算分配。按照各科室定编岗位定编数，参考各岗位实际员工的个人资历系数，医护技科室还应参考贡献率等，进行四级

20、薪酬预算分配。各科室薪酬四级薪酬预算分配=（各科室岗位定编人数各岗位薪酬三级预算标准）80%+（各岗位实际人数各岗位员工个人资历系数）/各岗位薪酬三级预算标准20%4.3“四轮驱动”体现效能提升通过工作量效能“四轮驱动”模式，构建薪酬管理的激励机制，对“业务服务量、医疗项目难度系数、病种难度系数、成本控制”体系设计，选择合理的积分指标项和确定合理的积分值，体现向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，充分体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。通过积分管理设计，可以淡化过分金钱刺激的拜金主义，回归

21、医疗本质，通过积分管理，破解了与收入挂钩政策风险难题，大大拓展了管理的幅度，可以充分体现管理意图，实现“面子激励”和“票子激励”的和谐，实现公益性和经济性的平衡。临床科室薪酬分配=【业务量效能积分 %+ 医疗项目难度系数（RBRVS）%+病种难度系数（DRGCMI) %+成本控制（可控成本）%】医技科室薪酬分配=【医技科室工作当量积分分值+成本控制负向积分】 医辅科室绩效工资=【医辅工作量积分分值+成本控制负向积分】行政后勤科室绩效工资=【工作量积分分值+成本控制负向积分】 行后工作量包括：全院门诊人次、全院出院人次、全院手术人次、全院出院者占用床日、全院成本控制情况等。4.4“四维考核”实现

22、提质增效薪酬管理与目标管理紧密联系，目标管理才是薪酬管理的出发点和最后落脚点，紧紧围绕办院目标做文章，通过构建“全面质量日常管理考核、基于平衡积分卡的 KPI 考核、360 满意度考核、单项奖惩考核”的四维一体考核体系，建立完善的约束机制，与医院的薪酬管理方案关联，实现提质增效办院目标的实现。临床科室实际薪酬=【业务量效能积分 %+ 医疗项目难度系数（RBRVS）%+病种难度系数（DRGCMI) %+成本控制（可控成本）%】目标管理BSC(关键 KPI)考核结果全面质量缺陷考核及单项奖罚医技科室薪酬分配=【医技科室工作当量积分分值+成本控制负向积分】 目标管理 BSC(关键 KPI)考核结果全

23、面质量缺陷考核及单项奖罚医辅科室绩效工资=【医辅工作量积分分值+成本控制负向积分】关键指标考核得分+360 度评价得分率%行政后勤科室绩效工资=【工作量积分分值+成本控制负向积分】关键指标考核得分+360 度评价得分率%4.5“二次分配”体现“多劳多得、优绩优酬”院科两级管理，决定了医院薪酬需要执行两级分配管理，与目标管理紧密结合，把上级对医院的考核目标分解细化到科室，科室到个人。4.5.1 科室负责人综合目标管理绩效。目标管理是绩效管理的出发点和落脚点，应针对医院最关键的“KPI”指标纳入科室负责人目标考核管理，完善医院目标管理体系。 设置科室目标管理薪酬，实行阶梯激励与科主任薪酬挂钩。科室

24、管理绩效分月度常规管理绩效和年度目标管理绩效。 月度常规管理绩效=科室工作量积分合计/科室人数*调节系数 年度目标管理绩效=（月度科室工作量积分合计）*年度综合目标考核得分*年度目标管理绩效预算4.5.2 科室二次分配体现“多劳多得、效能优先、优绩优酬、兼顾公平” 。科室负责人薪酬由医院按照综合目标管理设计，科室负责人对科室员工进行考核，参照员工个人资历系数、岗位价值系数、工作业绩积分、工作时间等，充分体现“多劳多得、效能优先、优绩优酬、兼顾公平” ，经科室讨论同意报请医院批准执行。总之，注意由于薪酬的关注度高、敏感性强的特点，积分的设计不但需要体现科室性，还要充分体现民主参与原则，参与方案的

25、制定其中，解决人们对方案的“心气顺平” ，体现“兼顾公平” ，提高员工参与的积极性，方案的认可度才会大大提升，切忌“闭门造车” 。工作量效能积分薪酬管理模式，符合中国国情，是医院综合发展的和谐平衡，本土化特征明显，管理者和员工比较认同，任何单一的薪酬管理方法都很难行得通。参考文献：【1】 王延中 侯建林我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议.中国卫生经济2015-1【2】 林惠琼 .公立医院薪酬制度改革思考与建议. 会计师 2017-1【3】 史书源.史瑞源.田立启公立医院医务人员薪酬制度改革研究 卫生经济研究2016-04【4】 秦永方.现代医院精细化运营绩效管理实务M北京：中国经济出版社，2014：286-288.【5】 秦永方.工作量绩效在公立医院的应用. 中国卫生经济J.2014,33(11)【6】 秦永方著医院绩效变革工作量效能积分法绩效管理模式实操M中国发展出版社,2016-4-1【7】 秦永方. 工作量效能积分法“四维驱动”医疗绩效公平性评价“尺子“研究J.2015-9【8】 秦永方.公立医院绩效工资二次分配中难点与对策研究 中国医院管理杂志J.2015-9 【9】 秦永方.县级公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革新模式 J.中国医院.2015-11【10】 秦永方.护士绩效工资合理性分配探讨. J. 中国卫生经济2017-2