毕业论文：Problems and improvement measures of zhongshan chenxinghai Hospital’s develoment.doc

1、Problems and improvement measures of zhongshan chenxinghai Hospital s develoment 【 Abstract】 Human resources is the most important resource in health resources, is the key to health, thus, Human resources management is the key point of the entire hospital management. This paper analyzes the problems

2、 in human resources management of Chenxinghai Hospital and put forward solutions. The situation of Hospital on the face of opportunities and challenges at the same time, How to find and retain qualified personnel, personnel to maintain a reasonable stability is the key point of the entire hospitals

3、development. 【 Key word】 Human Resources Management； Hospital Management； Hospital Information Systen； Performance Appraisal 人文与管理学院 2009 届卫生事业管理专业毕业论文 第 1 页 共 9 页 中山市陈星海医院人力资源管理存在的问题 及改进措施 【摘要】 人力资源是卫生资源中最重要的资源，是卫生事业发展的关键，因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。本文分析陈星海医院在人力资源管理方面存在的问题并针对性地提出解决办法。论述医院在同时 面对机遇与挑战的形势下，

4、该如何去发现人才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳定性。 【关键字】人力资源管理；医院管理；医院信息系统；绩效考核 人文与管理学院 2009 届卫生事业管理专业毕业论文 第 2 页 共 9 页 前言 中山市陈星海医院是一所集医疗、科研、教学、预防、保健、康复治疗于一体的非营利性的全民所有制二 级甲等医院。医院现有在职人员 628 人（在编329 人）。专业技术人员 506 人，占全院职工人数的 87.54，高级职称 62 人，中级职称 85 人，其他专业技术人员 359 人。医院设有门诊部、住院部和社区卫生服务中心。住院部实际开放病床 510 多张，年门诊量超过 80 万人次，年住院人次 1

5、7000，年手术超过 6000 例。 近年来，医院迎来了重大的发展机遇。政府已计划投资 4 亿元将在建的陈星海医院建成一所具有 1000 病床规模的现代化医院。新医院规模的扩大，把医院人力数量的需求和素质的要求都推高了一个层次。在这这种形势下，目前医院 在人力资源管理方面存在的问题噩待解决。 1 、陈星海医院人力资源概况 医院现有在职人员 628 人（在编 329 人，合同聘用制有 299 人）。专业技术人员 506 人，占全院职工人数的 87.54，高级职称 62 人，中级职称 85 人，其他专业技术人员 359 人；从学历上分析：本科以上学历 172 人，占人员总数的27.4%，大专人数

6、145 人，占人员总数的 23.1%，中专及以下 311 人，占人员总数的 49.5%；从年龄分布看，医院 40 岁以下员工数量占总人数 70%以上，而 30岁以下员工更是占有总人数的 46.81%。由以上数据可见，陈 星海医院的人力资源并不十分雄厚，员工的学历普遍偏低，以本科及以下学历为主，中、高级人才少，初级及以下职称居多，有待加强高级人才的引入。 2、陈星海医院人力资源管理存在的问题 2.1 缺乏高素质的人力资源管理队伍 医院管理干部的素质、能力决定着医院的发展。陈星海医院的人力资源管理工作由分管行政后勤工作的副院长负责统帅，具体落实工作主要是医院办公室主任，医务科主任和办公室的一位干事

7、。这个管理团队里没有一位是接受过人力资源管理方面培训教育的，他们缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，工作仅靠自己的经验，现行的人力 资源管理模式基本是以传统的人事管理为主，主要集中对职工的考勤、人员的调动、劳动工资的审批、职工各项考核、人事档案等的常规性管理，管理模式比较单一、落后。工作陷于日常事务性，缺乏科学性、开创性。 人文与管理学院 2009 届卫生事业管理专业毕业论文 第 3 页 共 9 页 2.2 岗位职责不明 医院管理层没有对医院岗位设计予以足够的重视，也缺乏专业管理人员开展医院工作分析，造成岗位设置不合理。例如陈星海医院目前的人事工作主要由一位办公室干事具体执行，而招聘工作和岗

8、位安排等的决策者却是由医务科长来兼任，由于两者在沟通方面的欠缺，在工作中揽功诿过等现象更是屡见不鲜。 2.3 缺乏科学合理 的用人标准和科学有效的绩效评估体系 由于地方保护主义的影响，靠社会关系进医院工作的员工还是占有小部分的，这些现象促使因人设岗、人员与岗位不匹配的尴尬现象时有发生。另外，陈星海医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度。包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院各科室成立的考核小组对各相应科室员工分别评定为优秀、先进、合格、不合格四个等级。并以此作为职称晋级、工资晋升和奖金分配的主要依据，这类考核以主观评价为主，形式主义严重，不利于调动员工的积极性。 2.4 缺乏一个完

9、整的支持人力资源管理体系的信息系统 医院对人力资源管理的重视程度很大程度上决定了医院对人力资源管理方面的投入多少 。随着医院人力资源管理的信息化发展，原有的人事管理方法（简单的电脑办公软件协助）根本不能满足医院发展的需要，主要表现在以下几个方面： 旧的人事管理方法不能实现医院人员统一管理；其他职能处室和临床科室不能共享到人事信息管理，造成有些人事信息重复征集，效率低下；与医院现有其他程序无法进行对接；不能增加新的人事管理模块；缺少医院领导、临床科室主任和员工自助功能；不能满足信息统计需求。为了促进医院人力资源管理的信息化发展和迎接两年后新医院 更庞大的人力信息系统的管理挑战，陈星海医院目前迫切

10、需要开发 一个完整的人力资源管理体系的信息系统。 2.5 未能充分体现党团组织和工会的作用 党团组织和工会体现出来的凝聚力是事业单位团结人才的重要支持力量。 陈星海医院的党支部、团支部和医院工会都未能充分地体现出其作用。党支部共有成员 92余名，占全院总人数 14.6%,团支部总有成员 147名，总全院人数23.4%，而全院所有员工都是工会的成员。目前，医院这 38%的党员和团员都未能发挥先锋模范带头作用，而工会也只是形式的存在，工会主席没有主动了解人文与管理学院 2009 届卫生事业管理专业毕业论文 第 4 页 共 9 页 工会成员的需要， 为未能定期组织员工开展活动。如此的工会不但形同虚设

11、，还引来员工的抱怨，有些员工甚至拒绝交工会费。 2.6 人力资源管理者忽视医护人员的福利待遇的落实工作，人才流失严重 2.6.1 上级政策规定医护人员应得的福利待遇，由于地方政策干涉未能落实到位 2008年中山市卫生局发文，中山市卫生系统工作人员每人每月发放 560元的生活补贴，并把住房公积金的标准定为每人每月 450元。但是由于小榄镇政府自定的政策，这项福利到目前为止，小榄镇的医护人员并没有享受到，周边镇区的公立医院已经先后实施了该项政策，而医院的人力资源管理 者也没有积极采取措施及时帮组员工争取福利，员工的抱怨声越来越大，很大程度上影响了员工的工作热情和积极性，近期人才流失现象较严重，在

12、2009年 3月至 5月短短两个月时间内，就已经有 6位员工辞职，其中包括 1名主任医师， 1名副主任医师和 4位护士。 2.6.2 合同聘用人员和正式在编员工待遇相差悬殊，合同聘用员工工作热情收打击 从 2009年 5月由中山市卫生局和人事局共同做出的中山市卫生系统工作人员工资水平分析看，陈星海医院正式职工的平均年薪是 9.9万元，而合同聘用人员的年薪只有 3万元左右。同工未能同酬，打击了合同 聘用人员的工作积极性和工作热情。 2.6.3 陈星海医院医护人员缺乏培训学习机会 医院 人力资源管理者不重视组织员工进行培训学习，同时由于医院医护人员人手较紧张，所以陈星海医院的员工参加培训学习的机会

13、比较少。目前， 医院员工的学历普遍偏低，以本科及以下学历为主，中、高级人才少，初级及以下职称居多，人力资源并不雄厚；另外 区域内人才竞争激烈 小榄人民医搬入新医院升级之后，待遇福利方面得到提升，对人才的培训工作做得比较到位。搬迁后，榄医大量吸引人才（ 06、 07年均引入约 200名医务人员），两院差距日渐显现，在这种情况 下，陈星海医院的员工对前景产生忧虑，出现人心不稳和部分人才流失的现象是不可避免的。加强培训学习，提升人力资源实力，也是提升竞争实力的一种渠道，相反，不重视员工的增值，会使人才竞争力下降，医院在区域内的竞争也将受影响，不利于医院的进一步发展。 2 星医人力资源管理改进措施 针

14、对以上提出的陈星海医院在人力资源管理方面的不足，提出一下几点改人文与管理学院 2009 届卫生事业管理专业毕业论文 第 5 页 共 9 页 进措施： 2 1 加强医院人力资源管理者职业素质的提升 人力资源管理者及其部门在整个人力资源管理活动中占有非常重要的地位，他们不仅是人力资源管理职能和活动实现的载体 ，而且直接决定了人力资源管理作用的发挥，在某种程度上甚至还影响到人力资源管理在整个医院中的地位。 1 应对发展的需要，陈星海医院应设立一名高级管理人员专门负责人力资源管理方面的工作，该名人力资源管理者应具备现代的管理科学知识，如医院人力资源管理、行为科学知识、经济学、统计等方面的知识；除了专业

15、知识以外，还应具备业务知识，实施能力和思想素质等方面的素质。现代医院人力资源管理不仅仅是简单的事务性管理，它包括人力资源规划、人才招聘、选拔、开发培训、劳动工资、档案保管、考核评价沟通和激励等内容，所以对医院人力资 源管理者的要求越来越高。陈星海医院应多为人力资源管理者提供外出学习参观、学习、培训的机会，吸取各家之所长，提高医院的人力资源管理水平。 2.2 明确岗位职责 明确的岗位职责能帮助工作有条不紊的开展。人力资源部门应明确规定各科室各岗位的职责， 确定员工责任需要有明确的岗位职责规定。 医院人力资源管理部门可以通过制定岗位说明书， 对岗位职责进行合理有效的 明文 分工， 然后将岗位说明书

16、分发给各在职员工， 促使有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位职责任务。 2.3 全方位考核，采用 360 度绩效考评法 采用 360 度绩效考评方法又称为全视角考核 , 就是由被考评者上级、同事、下级和患者以及被考评者本人担任考评者 , 从多个角度对被考评者进行全方位的考评 , 在通过反馈程序 , 达到改变行为、提高绩效等目的。 1 陈星海医院可以通过由人力资源管理部门主导，各科室积极配合的管理方式设计一套科学的全视角考核制度。医院科室较多，科室间的员工互相了解并不全面，宜以科室为单位进行 360度绩效考核的落实。人力资源管理部门根据考评者的不同身份制定 4个考评表和 1

17、个自评表，每个科室设置一名人事专员协助人力资源管理部门在各科室的工 作开展，以每季度为一周期开展一次考核，通过综合四个季度的成绩得出年终考核成绩。我们可以把医院的 360 度绩效考核看成一个圆圈 ,如图1： 人文与管理学院 2009 届卫生事业管理专业毕业论文 第 6 页 共 9 页 图 1 360 度绩效考核图 2.4 建成一个完整的支持人力资源管理体系的信息系统 现代社会的管理，离不开计算机、互联网等工具的辅助。信息时代的来临也要求医院管理者通过利用信息技术和信息资源等进行信息管理，从而提高工作效率。陈星海医院可以根据自身实际情况，请技术人员设计一个完善的完整的支持人力资源管理的信息系统。

18、该系统应该可以对医院人力资源信息进行收集、存储、检索 、传输、加工和分析，为人事部门的管理及各级领导的科学决策提供服务。建议该系统包括以下功能： 1人事档案信息管理； 2工资、考勤管理； 3招聘管理； 4聘用与专业技术职务聘任管理； 5相关职能部门信息管理； 6花名册； 7信息查询统计； 8数据同步交换。 2.5 充分发挥党团组织和工会的作用 党团组织和工会在医院的文化建设和稳定医院人才队伍等方面占有举足轻重的作用。 党团组织体现出的思想政治教育可以通过一定的手段，来转变人的思想，引导人的行为，通过教育、疏导、表扬、示范、批评等方式，用正确的思想内容，正确的 工作方式，克服错误腐朽的思想行为，

19、充分凋动员工的工作积极性，为医院实现目标，稳定发展提供发挥人的主体作用与思想保证的一种活动。把 党团组织和工会体现出来的凝聚力和医院人力资源管理 有机结合起来，对于医院人力资源管理和思想政治工作都将起到积极的推动作用。 另外，工会可以通过举办一些贴近员工工作、学习和生活的活动，例如开展家庭趣味运动会，组织开办免费兴趣班（交际舞兴趣班、瑜伽班、羽毛球培训班等）等。通人文与管理学院 2009 届卫生事业管理专业毕业论文 第 7 页 共 9 页 过活动促进员工与医院、员工与领导、员工与员工之间的感情，形成一种文化凝聚力，从而使员工对医院形成一种归属感，进而稳定医 院的人才队伍。 2.6 为员工争取利

20、益，保证人才队伍整体素质 2.6.1 医院领导班子要积极帮员工向政府争取福利 医院可以通过与同镇的小榄人民医院联名上书政府等办法为员工争取上级政策规定的福利。 2.6.2 平衡合同聘用人员与正式职工之间的收入差距 医院可以根据合同聘用员工的工作表现，工作绩效等综合考虑，给予优秀员工额外奖励，这样不但可以缩小收入差距，还能激励员工的工作热情和积极性。 2.6.3 重视职工与医院的共同发展，为职工提供更多的进修学习机会 培训工作是医院人力资源工作的重要内容。对于新进医院的员工 ,应根据医护人员职位不同而设定不同的培训。包括对岗位技能、思想品德、团队合作以及服务态度等方面的培训。对于已经在职的医护人

21、员 , 应该灌输其新型理念 ,多组织外出参观学习 。通过整体提高员工的素质，提高医院的人才竞争力。 综上所述，医院人力资源管理，主要是创造一种机制，而这种机制主要包括人才教育机制、培养机制、选用机制、竞争机制、激励机制、保障机制等。对人才的竞争力，集中表现为医院对人才的凝聚力、吸引力。要围绕增强凝聚力和吸引力做文章，建立完善人才机制，着力创造拴心留人、吸引人才的软硬环境。陈星海医院在这同时面对 机遇与挑战的关键时刻， 现行的人事制度更是需要改进和完善。 以科学的用人机制作为稳定人才思想，增强凝聚力的根本措施，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为人才创造平等竞争环境，鼓励人才，让他们实现自我，从

22、而促进医院整体战略目标的实现。 结束语 本文从六个方面分析了陈星海医院目前在人力资源管理方面存在的缺陷，并针对性地提出了六条改进建议。但在撰写过程中由于作者经验有限，时间仓促，收集的资料也比较局限，所以肯定存在着有待改进之处。希望老师多多给予指导。 人文与管理学院 2009 届卫生事业管理专业毕业论文 第 8 页 共 9 页 【参考文献】 1董克用 . 人力资源管理概论 M. 叶向峰 .北京：中国人民大学出版社 , 2003: 64-240 2郭晓峰 .医院人力资源管理的现状分析 J.现代医药卫生， 2008， 08：1249-1250. 3赵洁 .把好人力关，塑造核心竞争力 J.商业经济， 2008， 08： 57-58 4 戴倩丹 .当前医院人力资源管理存在的问题及解决方法 J.工作探讨，2008， 06（ c） :113-114. 5 王瑛 .对新时期医院人力资源管理的几点思考 J.科技创新导报， 2008， 03（ a）： 120-121.