毕业论文（设计）：民营企业员工激励机制研究.doc

1、 学号： 毕业论文（设计） （ 届本科） 题 目： 民营 企业员工激励机制研究 专 业： 人力资源管理 姓 名： 指导教师 ： 完成日期： 2014 年 4 月 20 日 毕业论文（设计）任务书 班级、专 业： 学号： 学生姓名： 一、课题名称： 民营 企业员工激励机制研究 （一）论文（设计）的主要内容： 1、激励理论概述 2、我国 民营 企业激励机制现状 3、 民营 企业员工激励机制存在的问题 4、 民营 企业员工激励机制的建议和调整策略 （二） 参考资料目录 （资料） 徐斌我国民营企业员工激励研究 J科技广场 2012（ 6）： 83；张小明（ 2）小企业的人才竞争策略 J.中国人才， 2

2、012；（ 3） : 中国科技信息， 2012（ 4） 10-12 孙健敏，王青 .（ 4）当代经济、 管理学文摘、企业经济等杂志；（ 5）中国人力资源网、中国期刊网、维普资料网、中国论文发表网等网站；以及相关的人力资源管理资料。 二、论文（设计）要求： 1、论文写作不得弄虚作假，抄袭他人成果。 2、论文字数不少于 8000 字，按照规定格式要求装订打印。 3、应主动与导师建立联系，按照规定日程和进度完成 论文写作。 、内容必须实事求是、客观真切，准确完备、合乎逻辑、层次分明、语言流畅、结构严谨、书写工整，符合科学、专业的有关要求 5、论文中的用语、表格、插图，应规范准确，符合各专业国家标准。

3、应用他人资料要 有标注。 三、 毕业论文（设计）指导手册（ 黑体小二号字 ） 论文（设计）进度计划、指导情况记录表 （黑体四号字） 序号 起止日期 计划完成内容 实际完成内容 指导教师意见 签名、日期 1 2014 年 1 月 5 日 指导教师与学生见面、讲 解文选题及写作要求 按照计划完成 01 月 05 日 2 2014年 1月 6日至2014 年 1 月 15 日 学生毕业论文选题，确定 论文题目、提出论文提纲写作要求 按照计划完成 01 月 15 日 3 2014 年 1 月 15 日至 02 月 28 日 论文初稿写作与指导、上 交论文初稿，审阅论文初稿、提出问题及修改 意见 按照计

4、划完成 02 月 28 日 4 2014年 3月 1日至3 月 23 日 论文二稿写作、讲解资料 加工处理方法 上交审阅，提出修改意见、返还二稿 按照计划完成 03 月 23 日 5 2014 年 3 月 24 日至 4 月 6 日 论文三稿写作与指导、 指出摘要、关键词问题 按照计划完成 04 月 06 日 6 2014年 4月 7日至04 月 13 日 论文终稿审阅与指导、 指出摘要、关键词问题 按照计划完成 04 月 13 日 7 2014 年 4 月 14 日至 4 月 18 日 论文终稿打印装订 、上缴毕业论文 按照计划完成 04 月 18 日 8 2014 年 4 月 19 日 至

5、 4 月 25 日 指导论文答辩技巧及答辩应该注意事项 按照计划完成 04 月 25 日 9 10 11 12 13 14 专家审核批准答辩日期： 年 月 日 签名： 目 录 摘要 1 引言 2 1 激励理论概述 3 1.1 激励的概念及内容 3 1.2 激励理论的内涵和积极效应 4 1.3 激励机制的作用 4 1.4 中西方 民 营企业激励机制的比较 4 1.5 激励理论的研究状况 6 2 我国 民 营企业激励机制现状 6 2.1 我国 民 营企业员工激励机制现状 6 2.2 企业激励机制与企业经济效益 7 2.3 民 营企业人才利用现状 7 3 民 营企业员工激励机制存在的问题 8 3.1

6、 激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 9 3.2 激励措施针对性不强 9 3.3 对激励机制理解不正确 9 3.4 对员工的社会福利、保障体系的建立方面很不完善 9 3.5 对员工的身体健康和心里健康漠不关心 10 3.6 考核缺乏科学性和合理性 12 4 民 营企业激励机制的建议和调整策略 10 4.1 民 营企业员工激励机制的建议 10 4.2 民 营企业内部激励机制的选择原则 10 4.3 民 营企业内部激励机制的 设计 11 结论 13 致谢 14 参 考文献 15 1 摘 要 随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈。 在全球经济一体化的今 天，中国经济逐步融入经济全球化的潮流

7、中。越来越多的跨国公司也随之进入中国市场，中国企业正面临着前所未有的竞争压力。 民 营企业 作为我国社会主义市场经济的重要组成部分， 如何抓住机遇？如何发展？如何适应新形式的需要？如何有效的提高企业的竞争力，使企业能够在激烈的竞争中生存发展？成为现在所有企业家思考的重要课题。面对国际市场激烈的竞争和挑战， 技能知识的人才将成为社会发展的核心资本 ，因此吸引更好的人才和留住人才是 民 营企业能否更快更好发展的关键，而采用员工激励机制是吸引和留住人才的重要方法。我国 民 营企业在人才资源方面的劣 势显得非常突出，企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。 通过研究分析 民

8、 营企业员工激励及激励机制，说明了 民 营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，结合实际加以科学化规范化， 通过制定并执行 合适的员工激 励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。 民 营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。 关键词 ： 民营企业 ；员工流失；激励机制； 2 引 言 在知识经济时代的今天，人 才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。我国 民 营企业在经历了 30 年的曲折发展之后，也逐渐意

9、识到人才对企业发展的重要性。方周集团董事长兼总裁李兴勤在 2001 年 2 月 9 日的成都商报上坦言： “民 营企业最怕过人才关，没得人才时，怕人才不来，人才来了又怕留不住。现在别看那么多 民 营企业红红火火，其实最容易垮掉，就是没有找到吸引人才、留住人才的根本办法”。现今社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会 独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说 :“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才

10、就是一切。说明优秀人才是企业的核心竞争力，能使企业保持长期稳定的竞争优势，获得稳定的超额利润。 由此可见，人才在企业里的重要性，对于我国的 民 营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而 民 营企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是 当前 民 营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。 3 民 营企业员工激励机制研究 1 激励理论概述 在现代企业管理中 ，对人的管理尤为重要 ，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态 ，是一种原动力 ，是用人艺术的一个重要组成部分

11、，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容 ，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性 ，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看 ，激励也是一种投资，投资的回报是工作 效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制 ，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一 ，也是企业日常工作的任务之一 ，更是吸引人才 ，留住人才的迫切需要。 1.1 激励机制概念及内容 现代管理者如果要进行有效的人力资源管理，建立适当的激励机制是必不可少的。科学研究和社会实践已证明激励是现代人事管理的重要手段之一。 200 年前驰骋欧洲的法

12、国总统拿破仑曾说过：“只要有足够的奖章我就可以征服全世界”。虽然言重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视。那么到底什么是激励机制呢 ？ 激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。行为科学认为，

13、人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行 、不断升华的循环， 许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。 激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行 社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开 发新产品具有刺激作用。社区公众对

14、企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动和阻碍企业发展的力量。内部激4 励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物资动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。 1.2 激励的理论内涵和积极效应 管理学上的激励也称动机的激 发与强化，它能使人产生内在动力，朝着所预期的目标前进的管理过程。亦是调动人积极性与激发人的创造性的过程。激励理论

15、认为，激励的核心环节与首要前提行为是行为动因的激发，因为人的行为积极性来自于不同的动因：一是需要满足动因。满足最迫切的需要是人的普遍动因。人的需要是分层次的，满足各种需要的要求是由低层向高层逐步推进的，对于每一个层次或阶段的需要都应采取相应的管理措施来予以满足。二是信仰追求动因。大多数人都有一定的信仰追求，并产生行为动因，个人的信仰都是在一定的背景条件下形成的，管理者难以改变这种信仰状态。管理者能 做的和应做的是首先是利用员工的信仰动因加以激励。 1.3 激励机制的作用 （ 1） 激励机制的出发点是满足员工个人需要。设计各式各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集

16、合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。 （ 2） 激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终的目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来引导个人的努力方向。 （ 3） 激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到 相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目的。 （ 4） 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

17、1.4 中西方 民 营企业激励机制的比较 国内企业与西方企业 在激励机制上存在较大差距，主要表现在激励对象、方式、时间、确定性以及效果等方面；在员工激励上也存在较大差异，表现在重点激励对象、员工的个体需求激励方面、方式、时间（长期性）、确定性、导向、约束 以及效果等方面。 1.4.1 激励机制比较 5 表 1 国内企业与西方企业 激励机制比较 比较内容 国内企业 国外企业 重视程度 不够重视甚至无激励效果 企业运行的重要机制 激励对象 和重点 员工、人才 重点不突出 经营者、科技人员 -对象明确 激励方式 物质与精神并重 收入体系、名誉地位等 物质激励 主要形式 工资、奖金、福利及年薪制 年薪

18、、股票期权、持股经营等 激励时间 事后鼓励，不及时 事前预期性，及时 确定性 随意性强，不确定 确定性、制度化 约束状态 约束不力 与制度对等是人机组成部分 激励效果 鼓励不足、力度差、持续力弱 激励强度大、持续力强 从表 1 中很容易看出，国外企业对激励理论的认识要比国内的企业要先进的多，国外企业已把激励机制当作企业管理的重要部分，把激励机制和约束机制组成了一个有机的联合体；西方企业认为激励机制与约束机制共同构成系统完整的激励机制，约束激励是激励有效的保障，没有约束的激励是易失控的机制。在对激励对象激励方式的运用上已进入一个较高层次而因人而异；激励导向明确，已形成一个自成体系的制度。而国内企

19、业与之相比，无论是激励对象、激励形式、还是激励的效果都已落后与形式的 发展，甚至不能与企业的管理目标融为一体。 1.4.2 员工激励方式比较 国内企业与国外企业在员工激励上也存在较大差异，从表二中明显看出国外企业对员工的激励是从对员工的个体需求为出发点，尽可能地满足员工的较高层次的需求，帮助他们尽可能地实现个体的社会价值和发挥自己的潜能，而我们的企业依然没有挣脱传统观念的约束，激励方法不能起到真正、长久的作用。在此基础上结合本文的研究，我们认为， 民 营企业与国内企业（大部分为国有企业）在激励机制上有部分相似之处，表现在重点激励对象、方式、时间（长期性）、确定性、导向、约束以及效果 等方面。

20、表 2 国内企业与西方企业 员工激励方式比较 中国 国外 明确有工作指导 明确有被接受的目标 追加的社会福利 明确的规则、标准 各种优惠 富于变化的工作 上级关怀 独立自主 低个人风险 大的自由空间 放松的工作环境 平等的环境 6 亲善姿态 给予职权 解困帮忙 提供升迁机会 赢得尊重 赋予责任 集体性的奖赏和附加酬金 个人奖赏和附加酬金 首要的是社会的物质的刺激 首要的是个人化的物质的刺激 1.5 激励理论的研究状况 从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯

21、格 (F Herzbeng)的双因素论、泰勒的激励力量论等等；激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的满足，赫兹伯格 (F Herzbeng)的双因素论在目前的激励理论中占据主导地位。现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。 2 民 营企业激励机制现状 在今天的中国经济舞台上 ， 民 营企业发展空

22、前活跃，同时 民 营企业也因自身的特点和企业主自身的局限在如何有效激励员工的问题上存在明显的不足。人才在现代企业的生产和经营中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在 民 营企业面前的一个焦点问题。如果没有好的激励机制，企业就无法创造出更好的效益，竞争力也会随之削弱。 2.1 民 营企业员工 激励总体状况 我国 民 营企业在激励机制方面很不完善，中国的普通型 民 营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的价格。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了。 经以往的调查研究，我国每年大约新生 15 万家 民 营企业，但同时每年又死亡 10 万多家； 民 营企业有 60%在 5 年内破产，有 85%在 10 年内死亡。为什么中国的 民 营企业如此 的短命？中小 民 营企业的成长带有很强的机会色彩，当市场日益成熟起来后，市场的选择功能和淘汰功能也随之强大起来，没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰难，有些企业最终会被淘汰出局。中小 民 营企业的寿