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1、毕业论文 - I - 知识型员工激励 综述 摘要 知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。 知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。 事实上，正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题，受到了企业家和广大专家、学者的空前关注。 本文以国内外学 者关于 知识型员工激励的 国内外 研究文献为基础，对当前知

2、识型员工的内涵和特征、 知识型员工激励的理论基础、研究方法和激励策略以及激励的难点等方面进行总结和回顾 ， 并提出了对知识型员工进行有效激励的相应建议。 关键词 ：知识型员工， 激励 ， 文献综述 毕业论文 - II - Literature Review on Incentives of Knowledge Human Resources Management 04-2 Yan Xiaoyu Supervisor Wang wen The knowledge staff relies on is mastering the advanced cultural knowledge, is in

3、 the creation knowledge, using the knowledge in the enterprise, to cause the important position which the knowledge rises in value, thus became the enterprise core competitiveness to form with the development key, knowledge staffs management into enterprise human resources management key point. The

4、knowledge staff both has the most advanced knowledge, and can maintain the close relationship with the customer; They adopt their ability to transform the knowledge as the wealth, has established the customer capital. They have controlled the wealth creation level, is the company successful latent i

5、nfluence. In fact, understood correctly the knowledge staffs characteristic, adopts the efficacious device to drive the knowledge staff already became the enterprise human resources management the core question, has received the entrepreneur and the general experts, scholars unprecedented attention.

6、 Based on domestic and foreign research literature, this article reviewed the definition and characteristics of knowledge workers, the theory backgrounds, methodology and incentive methods. Corresponding suggestions are proposed in the end of the article. Key Words : Private enterprises, knowledge w

7、orkers, review 毕业论文 - III - 目录 一 绪论 . 1 （一）研究背景及目的 . 1 （二）研究方法 . 1 二 知识型员工内涵和基本特征 . 2 （一）知识型员工的内涵分析 . 2 1 职位论 . 2 2 能力论 . 2 3 学历论 . 2 （二）知识型员工基本特征 . 3 三 国外关于知识型员工激励研究综述 . 4 （一）玛汉坦姆仆的研究成果 . 4 （二）安盛咨询公司的研究 . 4 （三）弗朗西斯赫瑞比观点 . 5 （四）其它观点 . 5 四 国内关于知识型员工激励研究回顾 . 6 （一）关于知识员工激励因素的研究 . 6 1、知识员工的激励因素 . 6 2、基于

8、知识员工激励因素的激励策略研究 . 7 （二）基于心理契约角度的研究 . 8 1、心理契约的内涵 . 8 2、从心理契约角度构建激励模型 . 9 3、基于心理契约角度构建激励模型的激励对策 . 9 （三）基于人格结构理论角度的研究 . 10 1、人格结构理论内涵 . 10 2、基于人格结构理论知识型员工的行为动力源及关系分析 . 11 3、基于人格结构理论知识型员工的激励对策 . 11 （四）基于胜任特征角度的研究 . 12 1、胜任特征的概念 . 12 2、胜任特征 模型 . 13 3、基于胜任特征模型知识型员工的激励 . 13 （ 1）运用胜任特征模型满足知识型员工的成长需要 . 13 （

9、 2）搭建基于胜任 特征的职业生涯阶梯 . 14 （ 3）基于胜任特征模型的知识型员工薪酬管理 . 14 五 总结 . 16 （一）研究结论 . 16 （二）目前研究的不足和今后研究的重点 . 16 致谢 . 17 参考文献 . 18 毕业论文 - 1 - 一 绪论 （一）研究背景及目的 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。 纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在 “人才 ”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带

10、来许多新的情况和新的课题。 美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的 59%。在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们 通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。 知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。事实上，正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题，受到了企业家和广大 专 家、学者的空前关注。 基

11、于此，本文采用内容分析等方法，对近年来在有关学术刊物上发表的关于知识型员工激励的文献进行分析研究 ，以期更好地探讨在新形式下对知识型员工 如何 进行有效激励。 （二） 研究方法 本文主要采用文献法和内容分析法，通过在中国学术期刊网、万方数据库、维普咨询等电子数据库中以“知识型员工”和“激励”为关键词进行高级检索，共获取相关文献 365篇。这些论文涉及到管理学、经济学、教育学、人口学等多个不同的学科。其中发表在核心期刊上的有 49 篇，涉及到的期刊主要有现代经济探讨、科研管理、科技进步与对策、中国人才、企业活力、经济与管理研究，以及一些高校学报。从论文发表的时间分布可以发现，对知识型员工激励问

12、题的研究在 1999 年以前还是一片空白，最早进行研究的文献出现在 1999 年。从 2001 年开始，知识型员工激励研究的论文显著增加，并且呈逐年上升趋势。可见，知识型员工激励问题的重要性日益突出。 本文就是在前人大量文献的基础上，从知识员工的内涵、特征，以及国内外关于知识员工激励的理论研究和实证研究角度， 综述国内外学者对知识型员工的研究。 毕业论文 - 2 - 二 知识型员工内涵和基本特征 （一）知识型员工的内涵分析 知识型员工（或称知识工作者， Knowledge Worker）的概念最早是美国管理学家彼得 德鲁克 1提出来的，他认为知 识型员工是指： “ 那些掌握和运用符号与概念、利

13、用知识或信息工作的人 ” 。 1彼得 德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。今天这个术语在实际使用中有了更多的内涵。加拿大著名的学者弗朗西斯 赫瑞比 2说： “ 简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 ” 2 李志 3把知识员工的内涵分为以下三点： 1 职位论 主要以员工从事的工作岗位性质进行界定，认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销及广告、销售 、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型 。 2

14、 能力论 主要认为“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业(或组织 )带来知识资本增殖，并以此为职业的人”， “他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 2 3 学历论 该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。” 3 综上可以发现，对于知识型员工尽管目前学者们缺乏一 致的定义，但是知识型员工一般应具备以下三个基本条件：第一，具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力； 第二，从事高级脑力劳动；第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值。 毕业论文 - 3 -

15、 （二）知识型员工基本特征 知识型员工特征的把握是对其进行有效激励和科学管理的基础，国内很多学者都对知识型员工的特征做了概括，主要涉及到以下方面： 第一， 专业知识水平较高。知识型员工大多受过系统专业教育，具有较高的学历，拥有比较丰富的知识资本和一定的专业特长。 第二， 具有突出的创新能力和学习能力。创新是知识型员工最重要 的特征，并且善于不断学习、更新知识。 第三， 有较强的成就动机。相对一般员工，知识型员工有实现自我价值的强烈愿望，对自我价值高度重视，格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重；他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求

16、完美的结果，渴望充分展现个人才智。 第四， 具有很高的工作自主性。他们更为强调工作中的自我引导和自我管理； 第五， 知识型员工的工作具有创造性和挑战性。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质和灵感，应对各 种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和 设备得以更新。 此外，知识型员工还具有以下几个值得注意的特征：一是普遍蔑视权威。由于知识型员工在某一方面的特长和知识本身的不完整性使得他们不崇尚任何权威；二是较高的流动性。由于他们掌握较高的专业知识，甚至是核心技术，因此，他们更忠诚于自己所从事的工作本身，而不是忠诚于企业。三是工作过程难以直接监控。

17、知识型员工从事创造性的知识工作，其工作过程往往因没有预先制定流程而呈现出很大的主观支配性，因而没有可供参考的工作标准，对其工作过程实行监控很难。四是工作成果难以量化和 精确衡量。知识型员工的工作极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量较高的产品生产，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。 毕业论文 - 4 - 三 国外 关于知识型员工激励研究综述 国际上从知识型员工的角度 ,对知识型员工的管理与激励问题进行系统研究的主要以管理学家玛汉坦姆仆 5、知识管理专家弗朗西斯赫瑞比等人为代表。 （一）玛汉坦姆仆的研究成果 美国知识

18、管理专家玛汉坦姆仆 5经过大量实证研究后认为 :激励知识型员工的前四个因素依次为个体成 长、工作自主、业务成就和金钱财富。玛汉坦姆仆的研究发现 ,与其它类型的员工相比 ,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作 ,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求 ;他们要求给予自主权 ,使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务 ;与成长、自主和成就相比 ,金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 图 3.1 知识型员工的主要激励因素（玛汉坦姆仆模型） Figure 3.1 Knowledge staffs main incentive factors （二）安盛咨

19、询公 司 的 研究 安盛咨询公司经过与澳大利亚管理研究院三年的合作研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的 858 名员工其中包括 160 名知识型员工进行分析后，列出了知识型员工的激励因素。名列前 5 位的激励因素分别是 :报酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策。 5 毕业论文 - 5 - 表 3.2 安盛模型中前 5 名激励因素 Table 3.2 Top 5 incentive factors for knowledge worker 报酬 1 工作的性质 2* 提升 3 与同事的关系 4* 影响决策 5* 注： *表示该要素对知识型员工的重要性强于其他员工，而相比之下，知识型员

20、工对于工作保障和顾客关系的看重程度 都弱于其他类型的员工。 （三）弗朗西斯赫瑞比观点 知识管理专家弗朗西斯赫瑞比 1从企业角度出发，将知识型员工视为企业智力资本的代表、从如何进行人力资源管理、结构资本管理和顾客资本管理三方面展示“知识员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值理念。关注知识型员工是每一位管理者的工作，无论公司大小，认识、培养、管理智力资本是最重要的事。 （四）其它观点 其他学者在知识经济时 代的变化与挑战、员工激励的必要性和实务操作方面也进行了广泛的研究，既有对知识经济条件下人力资源所面临的问题的分析，也有从人力资源管理实务入手，探索员工激励问题，

21、为知识型员工激励的研究提供了理论上和实践上的依据。美国学者 R. Brayton Bowen 6强调 :英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。 6在未来的工作中，有效的奖励方式之一就是奖励的选择。通过准则来管理，通过榜样来领导，以及激励员工发挥才华都是有效的影响 员工良好表现的方法。 国外学者的研究较重视企业管理与员工激励的实务操作，而且已经超出了对具体管理措施的探究，提升到了企业文化和学习型组织研究的高度；对于知识型员工激励因素的分析体现了国外经济发展水平；国外学者的研究相对更集中于作系统设计、员工发展、

22、企业文化以及制度激励等方面。 毕业论文 - 6 - 四 国内 关于知识型员工激励研究回顾 在知识型员工激励研究论文中，我国学者多使用定性研究方法， 其中包括 李明智 15在经济师上发表的 从心理契约角度研究知识员工的激励模型 ； 张丹 17在 当代财经 上发表的 基于人格结构理论的 知识员工行为与激励策略研究 ； 陈神 18发表的基于胜任特征模型的知识员工激励 等。 侧重理论层次的研究，而使用定量研 究方法进行实证研究的比较少， 在定量研究中，主要采取了问卷调查的方法。例如， 张望军 7对 150 名研发人员和 150 名销售人员、服务人员进行了问卷调查，找出了知识型员 工 的激励因素； 郑超

23、 7对国有企业 426 名知识型员工进行调查与分析，找出了当前国有企业知识型员 工 激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征； 杨春华 8向 7 家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员 工 发放问卷， 分析了我国知识型员工的 激励因素 。 （一） 关于知识员工激励因素的研究 1 知识员工的激励因素 员工的激励因素是指能够满足员工需要，激发员工的工作热情，充分、有效调动他们工作积极性的因素，即用什么来激励知识型员工。不同的激励因素对员工产生的效果是不同的。近年来国内学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查和研究。我国学者张望军 7在对 150 名研发人员和 150 名销售人员、服务人员进

24、行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国知识型员工激励因素的排序：“工资报酬与奖励” (31.88%)、“个人的成长与发展” (23.91%)、“有挑战性的工 作” (10.145%)、“公司的前途” (7.975%)、“有保障和稳定的工作” (6.52%)； 郑超 7对 426 名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入” (48.12%)、“个人发展” (23.71%)、“业务成就” (22.30%)、“工作自主” (5.87%)； 杨春华 8经过对 7家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前 5 位的激励因素是“个

25、人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。其中，“个人成长 与发展”名列第 1 位。可见，据我国学者的研究，中国企业的知识型员工因企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。但是从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国知识型员工的重要性十分显著。和其他类型的员工相比，他们更看重所获得报酬是否与其贡献相称，以及工作是否具有挑战性，以实现自身价值。因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱刺激以外，更要以其发展、成就和毕业论文 - 7 - 成长为主。 2 基于知识员工激励因素的激励策略研究 经过研究文献发现，我国学者针对知识型员工的特征和激励因素，根

26、据工作本身、工作报酬和工作环境三个方 面提出了不同的激励策略。 首先，就工作激励而言，学者们提出主要应为知识型员工提供良好的工作条件，并加强工作设计以更好地满足知识型员工的高层次心理需要。冼静 9提出要从工作硬件和工作软件两个方面对知识型员工进行激励。工作硬件是指知识企业应该给予其员工更为优越的工作条件，如灵活的弹性工作时间、幽雅的工作地点和配备良好的交通、通讯和办公设备等。工作的软件包括工作任务的设计是否具有挑战性等。其中，工作硬件是保障，工作软件是关键，管理者要重视工作软件的改善，才能从根本上提高知识型员工的工作积极性。如何增强知识型员工 的工作挑战性，王蓉 10提出逐步加大工作难度、丰富

27、工作内容的建议，并且认为在工作设计时应考虑知识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，实行弹性工作制，达到时间资源的合理配置。陈云娟 11 (2004)进一步给工作丰富化做了解释，“工作丰富化，是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直深化，旨在为核心员工提供更具有挑战性的工作。它使得核心员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。” 除此之外，授权给知识型员 工 ，注重团队管理也是不可缺少的。彭剑锋 7提出以自我 管理式团队为代表的创新授权机制。即通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定

28、他们认为最好的方法。 第二 ，就知识型员 工 的报酬方面主要应采取更为丰富的工作报酬方式，增强激励效果。随着时代的发展，工作报酬已被赋予更广泛的涵义。比如，彭剑锋 7提出，就薪酬本身而言，它完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。冼静 9也认为工作报酬不仅表现为工资、奖金和福利，还包括股权和期权，甚至特殊的奖励，如带薪休假，奖励大件耐用 消费品等。周海燕 13提出分享型激励：“通过让知识型员工获得与贡献和业绩密切相关的报酬即剩余索取权的分享，达到激励与协调的目的。实践中，分享型激励的具体方式又包括两类：一类是以物质资本来量化人力资本的分享型激励方法，包括年薪制、年终奖金制及股票期权等；另一类是让知识型员工以绩效为基础，直接分享从公司股东利润中划出的利润即利润分享制。” 13