本科生毕业论文：劳动密集型企业隐形员工忠诚度研究.docx

1、河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 I 摘 要 “烂苹果效应”是管理学中一个有趣的理论，隐形员工就好比苹果箱中的烂苹果，如果得不到及时的处理，它就会迅速污染其他的苹果，最终会演变成一箱的烂苹果。不幸的是在现实中，这种“烂苹果”并没有引起足够的重视，隐形员工的滋生越来越明显，尸位素餐的现象越来越普遍，其危害程度也越来越深，如何提高隐形员工的忠诚度成为了一个亟待解决的问题。 本文以劳动密集型企业为代表，在理论的基础上，重点介绍了影响劳动密集型企业隐形员工忠诚度的因素，并提出了相应的解决措施，成因不再局限于心理契约、目标不明、被忽视三个方面，而是从三个角度加以详细解说，首先有员工的个性特点、职

2、业素质、价值观念、职业倦怠四个方面，其次有企业文化、发展潜力、薪酬福利、工作环境四个因素，最后有心理契约、产业转型、就业机制、他人影响四个补充。 当然解决措施也不再仅局限于尊重与激励，本文将措施分为三个方面：认同、激励、环境，结合劳动密集型企业进行了具体的阐述，认同有完善职业发展通道、增加员 工的管理权、增强员工的归属感、重视职业生涯管理，激励有目标管理的激励作用、有竞争力的薪酬体系、化解员工的职业倦怠、有效的人才奖励措施，环境有强化企业文化建设、营造舒适的组织氛围、增强员工的归属感、企业经济结构转型。希望能给大家带来耳目一新的感觉，为以后的研究提供参考。 关键词 ： 劳动密集型企业 隐形员工

3、 忠诚度 河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 II ABSTRACT Rotten Apple Effect is an interesting theory of management. And invisible staff are just like the rotten apples in the apple box, if not handled immediately, they will rapidly contaminate other apples, which will finally lead to a box of rotten apples. However,

4、in most enterprises, the “rotten apple” do not arouse much attention, thus the remorseless increase of “invisible staff” becomes all the more obvious. And the dead wood phenomena becomes increasingly universal and its extent of damage is also deeper and deeper. Therefore, to improve staff loyalty to

5、 the company is no doubt an effective solution to the problem. However, how to improve the contact employee loyalty is an urgent problem to be solved. In this paper, the labor-intensive enterprises as the representative, on the basis of the theory, focuses on the factors affecting employee loyalty o

6、f labor-intensive enterprises invisible, and proposed the corresponding solution measures, causes no longer confined to three aspects of psychological contract, the target is unknown, neglected, and is detailed explanation from three aspects, first of all personality characteristics, employee occupa

7、tion quality, values, occupation burnout four aspects, followed by the enterprise culture, development potential, pay and benefits, working environment four factors, the psychological contract, industrial transformation, employment mechanism, the influence of others four supplement. Of course, solut

8、ions are no longer limited to respect and encouragement, the measures are divided into three aspects: identity, motivation, environment, combined with the labor-intensive enterprises are elaborated, identity has perfect occupation development channel, increase the staffs authority, enhance their sen

9、se of belonging, attach importance to occupation career management, incentive motivating goal management, competitive salary system, resolve the employee occupation burnout, effective talent incentive measures to strengthen the building of enterprise culture, environment, and create a comfortable at

10、mosphere for the organization, enhance their sense of belonging, enterprise transformation of economic structure. The hope can bring you find everything fresh and new feeling, to provide reference for future research. Key words: labor intensive enterprise invisible staff loyalty 河南理工大学 2014 届本科生毕业论文

11、 III 目 录 摘 要 . 错误 !未定义书签。 ABSTRACT . 错误 !未定义书签。 1 绪论 . 1 1.1 研究背景和研究意义 . 1 1.2 国内外研究现状概述 . 1 1.3 研究目的与研究内容 . 2 1.4 研究方法与逻辑结构 . 3 2 基本理论概述 . 4 2.1 劳动密集型企业 . 4 2.2 隐形员工概述 . 4 2.3 忠诚与忠诚度 . 5 2.4 理论依据概述 . 6 3 影响劳动密集型企业隐形员工忠诚度的因素 . 错误 !未定义书签。 0 3.1 员工自身因素 . 错误 !未定义书签。 0 3.1.1 个性特点 . 错误 !未定义书签。 0 3.1.2 职业

12、素质 . 错误 !未定义书签。 0 3.1.3 价值观念 . 错误 !未定义书签。 1 3.1.4 职业倦怠 . 错误 !未定义书签。 1 3.2 企业方面因素 . 错误 !未定义书签。 2 3.2.1 企业文化 . 错误 !未定义书签。 2 3.2.2 发展潜力 . 错误 !未定义书签。 2 3.2.3 薪酬福利 . 错误 !未定义书签。 2 3.2.4 工作环境 . 错误 !未定义书签。 3 3.3 其他方面因素 . 错误 !未定义书签。 3 3.3.1 心理契约 . 错误 !未定义书签。 3 3.3.2 产业结构 . 错误 !未定义书签。 3 3.3.3 就业机制 . 错误 !未定义书签

13、。 4 3.3.4 他人影响 . 错误 !未定义书签。 4 4 提高劳动密集型企业隐形员工忠诚度的措施 . 错误 !未定义书签。 5 4.1 认同 . 错误 !未定义书签。 5 4.1.1 增加员工的管理权 . 错误 !未定义书签。 5 4.1.2 完善职业发展通道 . 错误 !未定义书签。 5 4.1.3 增强员工的归属感 . 错误 !未定义书签。 6 4.1.4 重视职业生涯管理 . 16 河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 IV 4.2 激励 . 17 4.2.1 有竞争力的薪酬体系 . 17 4.2.2 有激励力的目标管理 . 17 4.2.3 有效的化解职业倦怠 . 18 4.

14、2.4 有效的人才奖励措施 . 18 4.3 环境 . 19 4.3.1 调整企业经济结构 . 19 4.3.2 强化企业文化建设 . 19 4.3.3 营造舒适组织气氛 . 19 4.3.4 增加员工的危机感 . 错误 !未定义书签。 0 5 总结 . 错 误 !未定义书签。 1 致 谢 . 错误 !未定义书签。 2 参考文献 . 错误 !未定义书签。 3 附 录 . 错误 !未定义书签。 4 河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 1 1 绪论 1.1 研究背景和研究意义 由于感到自己被忽视或不被欣赏，很多员工躲在公司的角落里，发泄着抱怨和不满，以得过且过的态度来消极 的 对待工作， 甚

15、至 还将这些消极情绪传染给新员工，渐渐地成为了 “ 隐形人 ” 。随着社会的发展 ， 企业中出现了越来越多的隐形员工 ，提高他们的忠诚度， 挖掘他们的潜力 ，让他们更好地为企业服务，成为了一个亟待解决的难题。 然而这个问题并没有引起足够的重视 ， 企业大多采取回避或采用人员流动等简单的治标不治本的措施来解决这一问题 ， 隐形员工在不知不觉中将其负面影响扩大 ，企业想得到忠诚度高的员工来为公司创造更多的利润，员工希望组织能够想他们 之所想，急他们之所急。 劳动密集型企业（ labor intensive enterprise）需要大量的 劳动力 ，在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备并不高，

16、 岗位 对每个员工的技术和能力要求 也 不高 ，员工的可替代性很强，因此员工大多难以引起管理者足够的重视，造成了大量隐形员工的出现，发挥不出员工应有的价值。 对劳动密集型企业隐形员工忠诚度的问题进行研究，从理论意义方面来说，可以填补这方面研究的不足，丰富其理论内涵。从实践意义方面来讲，可以更好的指导劳动密集型企业及其他企业提高隐形员工的忠诚度，更大程度上去发挥员工的价值，为企业创造出更多的利益。 1.2 国内外研究现状概述 美国学者阿德里安 高斯蒂克（ Adrian Gostick）经过多年的细化研究发现，在员工中存在一个特殊的群体 “ 隐形员工 ” 。 切斯特 埃尔顿（ Chester El

17、ton）描述了隐形员工的状态 ， 这些已 “ 隐形 ” 的员工跟其他员工一样，也会按时上班， 完成工作任务，但他们很少甚至几乎没有得到过领导者的赏识，在工作中几乎处于完全被动的状态，从不主动思考有关工作和企业发展方面的问题。 国外其他的一些学者 ， 也曾对隐形员工进行详细的描述 ， 同时也注意到了隐形员工的危害 。 “ 当 一天和尚撞一天钟 ” 是他们的真实写照，他们不仅自己在消极、抱怨、得过且过，而且还将这些 “ 生存技巧 ” 传授给新员工及其他员工，在很大程度上打消了他人的工作热情，降低了他人的工作满意度，阻碍了企业生产效率的提高。他们的消极情绪像瘟疫一样在企业内部蔓延，对企业创建高绩效团

18、队产生了 “ 致命 ” 的破坏力。 国外的 一些书籍和期刊杂志大多将隐形员工的成因归结于缺乏 明确 目标 、 出现心理契约违背 、 自己没有被赏识三个方面 ， 而将解决措施围绕着 尊重和激励 员工来展开 。 王文泉提出了隐形员工与职业倦怠的关系 ， 加深理解了心理罢工这一现象 ， 同时对河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 2 企业文化 、 归属感等概念结合隐形员工给予了新的理解 。 刘红霞认为隐形员工出现的原因有 ： 没有明确的目标 、 出现心理契约的违背 、 员工没有被赏识三个方面 ， 并给予了详细的 解释。 佛山日报在 2014 年 4 月 23 日的一篇报道中，提出了员工存在感及员

19、工隐形这一话题。此外国内很多报纸期刊渐渐出现了关于隐形员工的报道，如隐形员工从何来？如何提高隐形员工的归属感等等。 国内针对这一问题的研究虽起步较晚，但发展迅速，这一话题在我国有广泛的市场，然而理论研究与实际存在着脱离，致使无法真正的解决实际所面临的问题。同时 员工忠诚度问题的研究热度 也 迅速升温 ， 有关提高员工忠诚度的书籍也越来越多 ，提高员工忠诚度的措施也越来越贴近于实际，相信对于隐形员工忠诚度问题的研究也会越来越多，越来越具有指导性。 因此，现代企业一定要高 度重视并深刻反思自身在员工管理中存在的问题，从根源上剖析员工 “ 隐形 ” 的原因，积极探寻令 “ 隐形员工 ” 现身 以及提

20、高其忠诚度 之策 。 1.3 研究目的与研究内容 国际管理大师德鲁克曾说过：“企业中只有一项最重要的资源，那就是人”。企业的竞争归根到底是人力资本的竞争，然而当今企业中，大量隐形员工的出现给企业带来了无法估量的损失，成为企业管理者极其头疼的一个难题。 公司是一条航行于惊涛骇浪中的船，老板是船长，员工是水手，一旦上了这条船，员工的命运和老板的命运就拴在一起了。老板和员工有着共同的前进方向和共同的目的地，船的命 运就是所有人的命运 【 1】 ， 因此员工的忠诚对于企业的发展来说弥足珍贵 ，提高其忠诚度对企业而言至关重要 。 中国青年报 2014 年 3 月 的一项调查结果显示 ： 57%的人认为自

21、己在公司只为 “ 混口饭而已 ” ，并不会为企业的荣誉感到自豪。 25%的被访者更是明确表态： “ 它压榨我，我为什么要为它自豪 ” 。相比之下， 18%的表示自己可以与企业荣辱与共的员工就显得势单力薄了，可见为何员工忠诚度的话题会越来越热了。 在劳动密集型企业中，员工的忠诚度更是不容乐观，主要表现为以下三个方面：（ 1）高流动率，跳槽频繁出现，高工龄的员工在企业中越来越少。（ 2）低士气，员工低士气主要表现为责任心差，缺乏热情，将自己和企业的利益分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，不愿全身心的投入工作。（ 3）员工腐败，这是员工忠诚度下降的典型表现。员工在与客户来往的过程收回

22、扣，索取好处，已司空见惯，从公款中揩油也成为一种发财致福的捷径，更有甚者，一些员工通过向竞争对手泄露企业内部需要保密的情报以此得到报酬。此外，劳动密集型企业的特殊性造就了大量的隐形员工，而我国是人口大国，劳动密集型企业在我国尤为普遍，所以 本文将会以劳动密集型企业为例，和大家一起来探讨隐形员工的忠诚度这一话题，希望为以后的研究提供参考。 本文围绕隐形员工展开 ， 范围是劳动密集型企业的隐形员工 ，目的 是提高隐形员工河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 3 的忠诚度 ， 在阐述劳动密集型企业 、 隐形员工 、 忠诚度等相关概念之后 ， 提出理论依据 ，建立在理论基础上研究其成因，对症下药，

23、提出可行性的解决措施。 1.4 研究方法与逻辑结构 文献研究法，本文围绕着如何提高劳动密集型企业隐形员工的忠诚度这一课题，通过调查文献来获得资料。 观察法，在确定了自己的研究课题后，对相关的现象及事物进行观察，从日常生活中获取灵感，在文献和企业实践中获得资源，对所得资料进行更进一步的整合。 定性分析法，对研究对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能够去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律的目的。 理论研究法 ，在理论的基础上对所研究的事物进一步的分析深化， 如马斯洛的需求层次理论

24、。 绪论 基本理论概述 影响因素 应对措施 总结 图 1-1 本文逻辑结构图 其中基本理论概述围绕劳动密集型企业、隐形员工、忠诚与忠诚度、理论依据四个方面进行解说，影响因素就员工方面、企业方面、其他方面进行展开，应对措施从认同、激励、环境三大板块展开论述。 河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 4 2 基本理论概述 2.1 劳动密集型企业 劳动密集型企业是指 生产一定产量所必须投入的 生产要素 中，劳动投入的比例高于其它生产要素比例的 企业， 该类企业生产需要大量的 劳动力 。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高， 在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。它具有投资省，技术操作要求低，

25、资金周转快的特点。一些劳动力资源丰富，而 资金短缺 ，技术发展水平较低的 发展中国家 ，注重发展劳动密集型企业 。 劳动密集型企业的迅速发展有利于充分发挥劳动力的优势，弥补资金和技术力量的不足，积累建设资金，加快 经济建设 。 在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备并不高， 岗位 对每个员工的技术和能力要求 也 不高 ，员工的可替代性很强，因此员工大多难以引起管理者足够的重视 ，造成了大量隐形员工的出现，发挥不出员工应有的价值，劳动密集型企业的特殊性使其会比其他类型的企业出现隐形员工的概率要高许多，这也是本文选取劳动密集型企业作为研究对象的主要原因。 2.2 隐形员工概述 由于感到自己被忽视

26、、不被欣赏或不能作为，很多员工躲在公司的角落里发泄着自己的抱怨和不满，以得过且过的态度来消极的对待工作，渐渐地成为了“隐形人” 【 2】 ，在企业中，这类人被称为“隐形员工”。在附录里有隐形员工自测表，可以测试员工是否是隐形员工。 隐形员工的可怕在于他们会像流行感冒一般迅速蔓延，将消极情绪和负面情感传染给其他员工，导致新的“隐形人”产生。他们对工作缺乏积极主动性，“磨洋工”就是其中的一个表现 【 3】 。虽然他们内心对工作感到不满或无望，但他们中的大多数不会对公司公开表示，也不会选择旷工（因为他们惧怕经济利益受损），他们所选择的是以自己对公司的冷漠来回应公司对自己的冷漠。管理者们也许很难察觉到

27、这种冷漠，但公司却无法避免这种状态带来的伤害。如果对这些“沉默的杀手”不能给以有效的监管，公司的损失将会是巨大的 【 4】 。 零点公司 2010 年 7 月对中国 企业调查发现：在国有大中型企业员工中，隐形员工所占的比例一般在 20%到 40%，这意味着每 10 个员工中就有 2 个到 4 个人是“隐形员工”【 5】 。可见隐形员工群体是不容忽视的团体力量，其危害主要表现在以下四个方面 :首先是人力资源的浪费，杨石头曾经说过企业有五种人 人物、人才、人员、人手、人渣，隐形员工存在于后三者之中，大多不能算是合格的员工，长期在其位不谋其政，对人力资源来说是莫大的浪费，里面的不合格的员工出不去，外

28、面优秀的员工进不来；其次隐形员工的存在对团队凝聚力、企业的向心力有极大的损害，一个老鼠坏一锅汤，有 他们暗地里有意无意的使坏，想发挥出团体优势是不现实的；再次“隐形员工”在企业中会河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 5 形成一种非正式的恶性文化，这些小团体所倡导的价值观大体与企业的正式文化相悖，将会影响到企业风气和组织氛围，从根本上去腐蚀组织；最后一些“隐形员工”对企业心存不满，故意生产低质量的产品来损害企业的声誉，来报复企业，这种报复方式是很可怕的，一个不小心就可能会毁了一家优秀的企业。 2.3 忠诚与忠诚度 忠诚，从字面意义上看，代表着忠义、诚信，忠 鞠躬尽瘁、绝无二心 ，诚 诚心诚

29、意 ， 赤诚无私。员工与企业签订合同 ， 达成某种契约 ， 因此企业员 工的忠诚是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属。员工忠诚，最有效的标志 是 创造的价值及其有效性，而不是供职时间的长短 。 那些工作时间虽短，价值贡献大的员工的忠诚度要远高于服务时间长却庸庸碌碌混日子的企业老人。 哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯认为，忠诚有一个等级体系，依次为对个体的忠诚、对团体的忠诚、对一系列价值和原则的全身心奉献。因此忠诚有三类表现：一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚；一类是对组织的忠诚；一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。此外，我所认为的忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感 ，是承担

30、某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。 忠诚是双向的 ， 企业要想获得员工的忠诚 ， 管理者就要先对自己的员工负责。 现代社会是一个合作共舞的 时代 ， 领导和员工之间实际上也是一种合作关系 ， 既然是合作 ，就要求双赢 ， 只有双赢 ， 企业才能获得员工的忠诚 ， 才能让员工真正成为企业发展的内在动力。 员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度 ,它是一个量化的概念 ,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度 ， 是 态度忠诚 与 行为 忠诚的有机统一。 前者 是 后者 的基础和前提 ,后者 是 前者 的深化和延伸。对 于 员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之

31、后的过程 ， 这一过程依时间先后可分为五个阶段： 招聘 期、员工稳定期、 离职 潜伏期、辞职期和辞职后 【 6】 。 每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度 。 还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。所以，有效的员工忠诚度管理应该是全程的， 是一个系统工程 ， 应该贯彻系统和动态思维 ， 提高员工忠诚度管理效能， 以 保证价值员工能力的发挥、提升 ， 从而最有效地提升企业员工的忠诚度。 至此 劳动 密集型企业、 隐形员工 、 忠诚于忠诚度这几个概念已经解释完毕 ， 下面我们就简要谈谈提高隐形员工忠诚

32、度有何价值 。其最主要的价值有两个方面，对企业而言：提高隐形 员工忠诚度有利于增强企业的核心竞争力 ； 可以减少 企业 的人员置换成本 ； 还可以 提高生产和服务效率，进而提高企业效益； 再者可以增加企业的凝聚力 、 向心力 ；最后对企业文化的建设也有莫大的益处。 对 员工 而言 ：隐形员工忠诚度的增加 可以为员河南理工大学 2014 届本科生毕业论文 6 工带来高的工作绩效从而获得较多的经济利益 ； 其次 有利于员工的职业稳定与发展，利于员工找到明确的职业目标，有利于其职业生涯管理；再次忠诚度 的提高是 员工品质的优良表现，有利于其人际关系的改善，从而可以为其带来较多的人脉资源；最后利于双向

33、契约的稳定，促进隐形员工的显形。 2.4 理论依据概述 2.4.1 麦格雷戈 Y 理论假设 道格拉斯 麦格雷戈是美国著名的行为科学家， 人性假设理论 创始人，提出了 X-Y理论 。 本文的理论依据是 Y 理论，该 理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人 从 本质上来说并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。 基于 Y 理论人性本善的假设，我认为隐形员工的出现必然是特定环境的产物，通过一定的措施也一定可以让隐形人现行，激发他们的工作热情，相信他们忠诚度的提高必然可以为他们

34、、为企业带来足够多的收益。 2.4.2 亚当斯公平理论分析 公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响 ,其 基本观点是 :个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量 ,也关心自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系。 员工大多会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 ,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性，如果觉得他们所获的报酬不适当时 ,他们很可能会产生不满 ,降低产出的数量或质量 ,降低对企业的忠诚度 ,甚至离开这个组织，如果人们觉得所获报酬是公平的 ,他们可能继续在这样的产出水平上工作，如果人们认为

35、个人的报酬要比认为是公平的报酬要大 ,他们将会更加的卖力工作，不过员工更加容易受到不公平感的影响，换句话说，如果报酬过高 ，员工可能会选择维持现状，但如果报酬过低，员工会采取一系列的行动来扭转这一现状。 劳动密集型企业隐形员工的出现大多是不公平的心理在作怪，当员工觉得不公平时会采取以下行为：（ 1）改变付出，消极怠工。（ 2）改变结果，减少产量、降低质量。（ 3）改变自我认知，夸大自己的贡献，贬低别人的贡献。（ 4）离开原有环境，调职或离职。（ 5）改变对他人的看法，从而影响到正常的人际交往。（ 6）另选比较对象，去获得所谓的心理平衡。这些行为会让员工逐渐隐形，成为隐形人。这种不公平的心理，会扭曲员工的心灵，让他们觉得自己不被重视，从而走 向隐形。