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以岗位工作量为基础的绩效考核实践 一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足 我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。在当时环境下,达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。但存在五项缺陷:一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度;二是以科室为单位,以总收入为统一评价标准,科室间缺乏可比性,不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差,难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向,未建立相关考核体系,体现公益性较差,容易导致医疗费用快速增长,与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。将固定成本作为绩效分配因素意义不大,相反还会打击临床科室的工作积极性。 二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵 以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。然后采用相对价值比率(RBRVS)、平衡计分卡(BSC)、关
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