温馨提示：由于个人手机设置不同，如果发现不能下载，请复制以下地址【https://www.wenke99.com/d-6298810.html】到电脑端继续下载（重复下载不扣费）。
1: 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。 2: 试题试卷类文档，如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案，请知晓。 3: 文件的所有权益归上传用户所有。 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。 5. 本站仅提供交流平台，并不能对任何下载内容负责。 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
本文（人力资源管理员之从激励理论看薪酬体系的构建3页.doc）为本站会员（晟***）主动上传，文客久久仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私，请立即通知文客久久（发送邮件至hr@wenke99.com或直接QQ联系客服），我们立即给予删除！
所谓薪酬，即为工作购买者（管理者）付给工作者的经济报酬。工作者对工作水平的预期，对其未来工作付出水平有着直接的激励作用。因此，可以依据激励机制来构建一个薪酬体系，以使管理者所支付的薪酬能够产生充分的激励作用。在此尝试着运用激励理论来构建这个薪酬体系。 一、从双因素理论看薪酬构成 赫兹伯格的双因素理论认为，在工作中个体产生良好感觉的因素和产生厌恶感觉的因素是不同的，前者被称为激励因素，后者被称为保健因素。赫兹伯格认为保健因素就是指与工作外部环境相关的因素。如工作的环境与条件、与他人的人际关系、安全等因素。保健因素没有激励作用，但在工作过程中，保健因素又是必不可少。保健因素只能消除个人不满，但不能使个体产生满足。而因激励因素则是指与工作内容联系在一起的因素，如成就感、得到认可等，这类因素的改造，往往能激励个体产生持久的动力去实现组织目标，发挥其主动性、积极性和创造性。 根据双因素理论，我认为应该将薪酬细分为两类，一类为保健性薪酬，该类薪酬为工作者的基本薪酬，由工作者的工作对象及社会环境等条件性要素决定，其目标是消除工作者的不满意感；另一类为激励性薪酬，该类薪酬由工作者
Copyright © 2018-2021 Wenke99.com All rights reserved
工信部备案号：浙ICP备20026746号-2
公安局备案号：浙公网安备33038302330469号
本站为C2C交文档易平台，即用户上传的文档直接卖给下载用户，本站只是网络服务中间平台，所有原创文档下载所得归上传人所有，若您发现上传作品侵犯了您的权利，请立刻联系网站客服并提供证据，平台将在3个工作日内予以改正。
