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当时看到这个问题的时候，我就觉得这是一个可以聊很多内容的话题啊。想想前方高能，我自己内心就无比的激动。 这个话题题主的问题整理如下： 【画外音：这位HR，你身为企业HR，居然对岗位比重最大的营业员岗位都不能准备的说出岗位分析的内容（捂脸），那么你这个HR似乎要提高的还很多啊，我一直认为要想做好HR必须深入业务，不说了解每个岗位，但大多数核心岗位的工作内容必须了如指掌，是必须！】一、利用岗位素质模型来进行员工定岗定级岗位素质模型，更多的也被称能力素质模型。官方学术的解释：能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。石榴姐的解释：通过几个维度去思考“同样的岗位，什么样的人能达到什么标准，不同的岗位，需要“哪样”的人来做”并把“人”与“标准”给统一描述。 有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又
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