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运用教练技术面试，拨开“迷雾” 就面试而言，在经过学习和实践后，就可以熟练掌握现场，与应聘者做到感觉不错的沟通，也能得心应手的问问题。多数人力资源感觉面试不会有太大问题。但面试合格的人员，在试用一段时间下来，情况有了变化原先很看好的人员却渐渐褪色，直到真相外露，从一个很有修养的人突然变成一个没素质的人，连点头认可的面试官都不敢相信是同一个人，是不是有双胞胎替换了？！惊讶或是幽默，但最后我们不得不承认是自己看错人了，只好忍痛割爱终止试用。还有几个幸存者总算有所沉淀，通过了试用，但再稍长一点的时间去看，又会因为各种理由说：不合适，能力不匹配。面试.选才，你会说这不需要笔者的提醒，可是真正能够做到面试等于选才，占的成分又是多少？ 从理性角度来说一般企业都会先前制定面试评价的标准，计划采用面试、笔试、测评多组合评价获取和多层多部门筛选面试，应该是全面了吧。但问题是，这只是第一步的理性，在执行中如果做不到理性，那一切都是一厢情愿。试问，我们在面试中到底是你去靠标准，还是标准来靠你？设计了各类功能性问题，别人给出的答案，哪个算是有效答案？多部门面
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