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1、房地产公司员工考核管理制度1总则第一条 适用范围房地 产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范 围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中 层管理人员、行政事 务 、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参 见房地产开发有限公司业绩合同管理办法。第二条 考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助 员 工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则：（1）以提高员工绩效为导向；（2）定性与定量考核相结合；（3）公平、公正；（4）多角度考核。第四条 考核用途考核结果的用途主要体

2、现在以下几个方面：（1）薪酬分配；（2）职务升降；（3）岗位调动；（4）员工培训。2考核方法第五条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结 束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条 考核职责划分（1）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理。（2）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要 负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查； 3）汇总统计考核评分结果

3、；4）协调、处理各级人员关于考核申 诉的具体工作；5）对各部门季度、年度考核工作情况 进行通报；6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指 导与处罚；7）为每位员工建立考核档案，作 为奖金发放、工 资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（3）各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助 员工制定改进计划。第七条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直

4、接下 级考核、同 级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。考核关系考核对象 考核关系中高层管理人员 直接上 级、同 级、下级考核工勤人员 直接上级考核部门一般人员 直接上级、同级考核第八条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相 应的测评指标组成， 对不同的考核 对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（1）绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个 岗位都有 对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见房地产 开发有限公司考核指标；2）周边绩效：体现对相关部门服

5、务的结果；3）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（2）能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素 质能力主要包括以下几 类：1）人际交往能力；2）影响力；3）领导能力；4）沟通能力；5）判断和决策能力；6）计划和执行能力。（3）态度指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积 极性、 协作性、责任心、纪律性考核。第九条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体 权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十条 考核程序各考核人对被考核人

6、进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。第十一条 考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系如下：评分等级定义表等级 A B C D定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标得分 100 85 70 50第十二条 综合评定等级（1）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综 合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。综合评定等级定义

7、表等级 优 良 中 基本合格 不合格定义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划 /目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误（2）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等 级比例限制。具体限制比例见下

8、表：综合评定等级比例限制表等级比例限制人员类别优 优和良 中 基本合格 不合格评定人高层管理人员 20% 40% 不限制 不限制 不限制 总经理中层管理人员 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委员会一般人员 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部门主管注：“优”、 “良” 等级的综 合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于 60 分小于 70 分的等级评定为“ 基本合格 ”，小于 60 分等级评定为“不合格” 。“中” 由主管根据得分和等 级的定义描述自己评定。3季度考核第十三条 季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、

9、财会、行政事 务职系的员工）、工勤人员三类。第十四条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维 度与权重不同。（1）中层管理人员中层管理人员考核维度、权重表考核维度 考核人 季度考核权重任务绩效 直接上级 50%周边绩效 相关部门部长/主任 30%绩效管理绩效 直接上级、下级 20%（2）一般人员一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表考核维度 考核人 季度考核权重任务绩效 直接上级 70%态度 上级、同部门人员 30%（3）工勤人员工勤人员考核维度、权重表考核维度 考核人 季度考核权重任务绩效 直接上级 70%态度 直接上级 30%第十五条 季度考核时间（1）第一季度考核：4 月 110

10、 日；（2）第二季度考核：7 月 110 日；（3）第三季度考核：9 月 2030 日；（4）第四季度考核：1 月 110 日。各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。第十六条 季度考核流程（1）启动考核人 力 资 源 部 在 季 度 初 启 动 考 核 工 作 。上 季 度 的 考 核 评 定 和 下 季 度 工 作 计 划 确 定 一 起 启 动 。（2）制定员工季度工作计划， 选择考核指标和权重1） 在 季 度 初 五 日 以 内 ，员 工 直 接 上 级 根 据 职 务 说 明 书 和 实 际 工 作 要 求 ，就 季度 主 要 工 作 任 务 、考 核 标 准 、指 标 权

11、重 等 项 内 容 与 被 考 核 人 面 谈 ，共 同 讨 论 填 写绩 效 考 核 直 接 上 级 评 分 表 中 任 务 绩 效 部 分 。从 岗 位 可 选 考 核 指 标 （参 见 北 京 房 地 产 开 发 有 限 公 司 考 核 指 标 ）中 选 择 3 5 个 指 标 ，确 定 要 求 达 到 的 程 度 ，并 在任 务 绩 效 指 标 的 总 体 权 重 范 围 内 确 定 各 个 指 标 的 权 重 。确 定 后 双 方 各 持 一 份 ，作为 本 季 度 的 工 作 指 导 和 考 核 依 据 。2)每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出 现

12、重大计划调整，须重新填写相应 的绩效考核直接上级评分表 。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的 问题，提出改 进建议。（3）员工自评季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分，并与下一季度的 绩效考核直接上级评分表一起交直接上级。（4）评价1)直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。2)直接上级对被考核人的工作业绩、工作 态度独立提出评 价意见，在 绩效考核直接上级评分表中填写考核评分部分。3)有同级和下级考核的人员，人力 资源部组织相应同级和下

13、 级考核人提出评价意见，完成评分表。4)人力资源部统计汇总考核得分。一般人 员得分反馈给各部 门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力 资源部。中 层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。（5）审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第十七条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核 结果。4年度考核第十八条 年度考核范围（1）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员 工的长期发展和能力长期表 现进行评价，在季度考核 维度上增加能力维度。年度考核作

14、为 晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除 总经理外的公司员工均需进行年度考核。（ 2） 对 新 入 职 员 工 、调 动 新 岗 位 的 员 工 、在 公 司 全 年 工 作 时 间 不 足 六 个 月 或有 其 他 特 殊 原 因 的 员 工 ，经 考 核 管 理 委 员 会 批 准 可 以 不 参 加 年 度 考 核 ，考 核 结 果视 为 中 。（3）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第十九条 个人年度考核流程（1）个人年度考核和第四季度考核一起进行，增加能力考核指标，具体得分 为：1）高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人 4 个季度考核得分的平均值70%+个人能

15、力考核得分 30%2）高层管理人员年度考核得分=绩效考核得分70%+个人能力考核得分30% （2）参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度 1 月 10 日前对能力考核评分表中有关项目评价评分。（3）年度考核评定于下一年度 1 月 15 日前完成，并 汇总 到人力资源部。（4）人力资源部在 20 日前把考核结果报考核管理委员会批准。第二十条 个人年度考核结果的用途个 人 年 度 考 核 结 果 主 要 作 为 职 务 升 降 、工 资 等 级 升 降 、年 终 奖 金 发 放 、聘 任 职称 等 工 作 的 依 据 。对 于 薪 酬 的 具 体 影 响 参 见 房 地 产 开 发 有 限

16、公 司 薪 酬 设 计 方案 。依据考核结果的不同，公司对 每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：第二十一条 部门考核（1）部门考核方式部 门 考 核 不 单 独 设 立 指 标 进 行 。每 个 部 门 的 主 管 四 个 季 度 的 任 务 绩 效 和 周 边绩 效 的 平 均 得 分 作 为 部 门 的 年 度 考 核 得 分 。根 据 部 门 的 考 核 得 分 排 序 ，然 后 由 考核 管 理 委 员 会 按 照 与 中 层 管 理 人 员 评 定 时 类 似 的 比 例 限 制 确 定 各 个 部 门 的 综 合 评定 等 级 。分 公 司 不 参 与 部 门 排 序 ，分 公

17、 司 经 理 的 综 合 评 定 等 级 即 为 分 公 司 的 评 定等 级 。（2）部门考核结果的用途部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。5申诉及其处理第二十二条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取 书 面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力 资 源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资 源部负责协调、 处理。第二十三条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申 诉书内容包括：申 诉人姓名、部 门、申诉事项、申诉理由。第二十四条 申诉受理（1）人力资源部接到职工申诉后， 应在三个工作日做出是否受理的答

18、复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主 观臆断的申诉不予受理。（ 2） 受 理 的 申 诉 事 件 ，首 先 由 人 力 资 源 部 对 员 工 申 诉 内 容 进 行 调 查 ，然 后 与 员工 所 在 部 门 主 管 进 行 协 调 、沟 通 。不 能 协 调 的 ，人 力 资 源 部 上 报 考 核 管 理 委 员 会 处理 。（ 3） 申 诉 处 理 答 复 ：人 力 资 源 部 应 在 十 五 个 工 作 日 内 明 确 答 复 申 诉 人 ；人 力 资源 部 不 能 解 决 的 申 诉 ，应 及 时 上 报 考 核 管 理 委 员 会 处 理 ，并 将 进 展 情 况 告 知 申

19、诉 人 。考 核 管 理 委 员 会 在 接 到 申 诉 后 ，一 周 内 必 须 就 申 诉 的 内 容 组 织 审 查 ，并 将 处 理 结 果通 知 申 诉 人 。（4）员工申诉图附件 1 季度考核流程图附件 2 考核评分表及填表说明中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）考核期间： 年 月至 年 月姓名 部门 岗位 季度序号 指标 权重 完成情况 A B C D1234任务绩效50%51 沟通效果 2.5%2 工作分配 2.5%3 下属发展 2.5%绩效管理绩效10%4 管理力度 2.5%考核人签字：年 月 日高层管理人员绩效考核直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名

20、 部门 岗位 季度序号 指标 权重 完成情况 A B C D1234任务绩效70%51 沟通效果 1.75%2 工作分配 1.75%3 下属发展 1.75%绩效管理绩效7%4 管理力度 1.75%考核人签字：年 月 日备注：1.高层管理人员只进行年度考核；2.不包括分公司经理中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名 考核人部门 岗位 季度 年度部门一： 部门二： 部门三： 部门四： 部门五：序号 指 标/权重A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D1 主动性2 响应时间3解决问题时间4信息反馈及时周边绩效5 服务质量考核人

21、 签字：年 月 日备注：1.部门一、部门 二等要标示出各中层岗 位名称；2.高层管理人员不属于哪个部门；对高层考核时，把部门一、部 门二等都改为具体的高 层岗位名称中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名 部门 岗位 季度序号 指标 权重 评价1 沟通效果 2.5% A B C D2 工作分配 2.5%3 下属发展 2.5%管理绩效10%4 管理力度 2.5%考核人 签字：年 月 日高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名 部门 岗位 季度序号 指标 权重 评价1 沟通效果 1.75% A B C D2 工作分配 1.75%3 下属发展 1.75%管理绩效7%4 管理力度 1.75%考核人 签字：年 月 日