核心员工流失问题的分析及研究【毕业论文】.doc

1、（2011届）毕业论文（设计）题目核心员工流失问题的分析及研究以宁波青锋企业为例姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格

2、按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日I核心员工流失问题的分析及研究以宁波青锋企业为例摘要人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的

3、实践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。关键词核心员工；核心员工流失；流失原因本科毕业论文IIANALYSISOFLOSSOFKEYEMPLOYEESANDTHERESEARCHENTERPRISEASANEXAMPLEOFNINGBOQINGFENGABSTRACTHUMANRESOURCES,ESPECIALLY

4、INBUSINESSCRITICALKNOWLEDGEANDSKILLSTOBECOMEACORESTAFFOFBUSINESSSURVIVALANDDEVELOPMENTOFKEYRESOURCES,ASTHECORECOMPETITIVENESSOFTHECARRIERS,THEYBECOMETHEMARKETENTERPRISESFORTHEMOSTEXCITEDONEOFTHERESOURCESHOWEVER,THECURRENTMARKETCORESTAFFTURNOVERHASBECOMEACOMMONPHENOMENON,DUETOTHELOSSOFTHEIRNEGATIVEIM

5、PACTTOTHEBUSINESSOFDEEP,LARGEHAVENODOUBTTHATTHEIRLOSSHASBEENATROUBLEDENTERPRISEMANAGERS,ESPECIALLYHUMANRESOURCEMANAGEMENTONEOFTHOSEPROBLEMSTOBESOLVEDTHEREFORE,THELOSSOFKEYEMPLOYEESOFTHEENTERPRISETOIDENTIFYTHEREASONSFORTHELOSSOFKEYEMPLOYEES,ANDCONTROLLABLEFACTORSFORTHEBUSINESSANDPROPOSINGEFFECTIVEMEA

6、SURES,HASSOMEPRACTICALSIGNIFICANCEINTHISPAPER,THELOSSOFCORESTAFFFORTHESTUDY,STAFFFROMTHECORECONTENTANDTHESPECIFICCHARACTERISTICS,KEYEMPLOYEESINTHECONSOLIDATEDCURRENTWORKONTHEPHENOMENONOFINFORMATIONLOSSANDLEARNTHEBASISOFPREVIOUSANALYSISOFTHERESULTS,THEUSEOFINDUCTIVEANALYSIS,MULTIPLEFACTORSASSESSMENTA

7、CTANDTHELITERATUREREVIEWANDOTHERMETHODSFOCUSONTHELOSSOFKEYEMPLOYEESANDTHEGENERALCAUSESANDIMPACTANALYSIS,THEULTIMATEPURPOSEISTHATONTHISBASIS,THROUGHTHEIROWNEXPERTISETOEXTRACTTHECORESTAFFTOAVOIDTHELOSSOFBUSINESSMANAGEMENTSTRATEGIESKEYWORDSGRILLSHUMANDESIGNGREENDESIGN本科毕业论文III目录1引言12核心员工的内涵与特征121核心员工的内

8、涵122核心员工的特征23青锋企业面临的核心员工流失现状231青锋企业公司简介232青锋企业的核心员工的构成233核心员工流失现状3青锋企业2006年2010年核心员工流动情况表34核心员工流失对企业的影响以及流失的原因分析341核心员工流失对企业造成的影响3411导致企业核心技术和商业机密的流失3412核心员工离职造成更大的人事变动3413影响企业的工作效率3414增加企业的成本442核心员工流失原因4421内因4422外因55青锋企业避免和解决核心员工流失的措施551完善相关的激励机制。552营造良好的工作环境。553感情留人554构建共同利益66结论6参考文献6致谢错误未定义书签。本科生

9、毕业论文设计11引言高级经理人告别老东家，投身新东家已不是个别的事件。近几年来，无论中国还是外国企业，核心员工“出走”事件可谓一波接一波，核心员工流失的意义不仅仅在于他个人的流失，而是整个团队的流失，这就是所谓的“集体出走”。2004年4月，原方正集团助理总裁周验峰率方正科技PC部门近30名技术骨干集体加盟海信事件被媒体确认。同月，同方销售经理郝毅及另外三名曾在同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。同月下旬，上海南极人20多名负责产品研发、生产、销售的高层职业经理人集体跳槽到中国防寒服明牌企业波斯登内情浮出水面。2009年9月4日，李开复从谷歌离职的事件前前后后被闹得沸沸扬扬。李开复的离

10、职原因，其一是谷歌公司的业绩问题，其二是谷歌在中国的文化融入问题。今天，人才流动日益频繁，员工跳槽是司空见惯的事。对知名企业来说，依靠自己的实力吸引一流的人才并非易事，特别在求职就业竞争空前激烈的今天。但是如果说个别员工的跳槽企业觉得无关痛痒的话，那么核心员工的集体“出走”任何企业都不可能无动于衷，因为它对企业很可能造成致命的打击。关注员工、关注具有影响力的核心员工，这是一个不得不重视的问题。留住人才、留住企业的核心员工，是企业亟待解决的难题。2核心员工的内涵与特征21核心员工的内涵核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力

11、和抵御企业管理风险能力的员工。我们可以从以下几个方面对这个概念进行理解1核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合，推动企业战略目标的实现。2核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。随着市场竞争激烈程度的不断提高，保持或不断提高公司的竞争优势，才能使企业在不断有效参与竞争中逐步发展壮大。核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势，如凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借经营管理能力，节约企业的管理成本，增强企业抵御风险的能力。从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类第一类，具

12、有专业技能的核心员工。这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企本科生毕业论文设计2业的发展密切相关。22核心员工的特征核心员工具体表现为具有以下特点1具有较高的知识或技能。核心员工之所以称之为“核心”，主要是因为这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在

13、这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。2对企业的发展至关重要。企业发展的关键是依靠人才的依托，如果缺乏了稳固的人才的基础，那企业发展的速度和规模必将受到限制。核心员工就是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着重大的影响。3是各大企业争夺的目标。正如前文所说，企业的竞争主要表现为人才的竞争。核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。3青锋企业面临的核心员工流失现状31青锋企业公司简介宁波青峰工具有限公司，经过多年发展状大，现已成为生产、销售“青锋牌”系统电动螺丝刀、风动螺丝刀、

14、手动特种螺丝刀和“青锋牌”系统电烙铁的专业企业。公司自一九八五年创建以来，十分重视产品创新和质量管理。目前已开发出电动螺丝刀系列产品二十余种，电烙铁系列产品五十余种，其他特种工具二十余种。其中电动螺丝刀和电烙铁两大系列产品通过了GS、CE、EMC、MD国际认证。公司严格按照ISO9002质量管理体系组织生产，产品选料考究、工艺精湛、质量可靠、售后服务周到，赢得了广大客户的信赖，产品畅销全国各地和东南亚及欧州等国际市场。32青锋企业的核心员工的构成核心员工是企业的灵魂和骨干，由于其稀缺性特点，在知识经济时代的今天，企业的发展更多的依赖于拥有高知识与技能的核心员工，因此在市场上核心员工变成了抢手货

15、，企业间对其竞争非常激烈，加之政府对劳动力市场缺乏有效的管制，现在“跳槽”已经不是什么稀奇的事物，企业核心员工流失是一种非常普遍的现象，甚至企业核心员工集体跳槽事件也时有发生。青锋企业的核心员工主要指拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能的员工，核心员工的关键技能是企业培育和保持企业核心竞争力最重要的源泉，其关键技能具有一定的专用性、独特性和不可替代性等特点，比如车间主任，研发部长。还有就是在重要岗位上担任职务的员工，如研发科技人员掌握了企业的机密本科生毕业论文设计3科技资源，营销经理掌握了企业机密商业信息资源和大量客户关系资源，高层管理者掌握了配置企业资源的资源企业经营权，这些资源是由重要岗位

16、赋予他们的，但又必须与他们的人力资本（即他们的关键技能）相结合才能得以充分运用，才能使企业组织具备良好的运营功能。同时，核心员工的工作岗位通常还处在业务流程的重要环节上，他们的工作效率和工作质量决定了业务流程能否高效运行，而他们的离去则可以造成业务流程的中断。33核心员工流失现状青锋企业2006年2010年核心员工流动情况表年份核心员工人数进入人数流出人数066214075009084428094037103725青锋企业拥有员工324人，核心员工62人，占员工总数的20，这5年来核心员工进来6人，流失33人，核心员工流失率为43，64员工因对领导不认可而选择离职，786的员工感到工作环境恶劣

17、，同事关系紧张。有些员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。4核心员工流失对企业的影响以及流失的原因分析41核心员工流失对企业造成的影响411导致企业核心技术和商业机密的流失知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。412核心员工离职造成更大的人事变动核心员工离职造成更多的人事变动，导致工作连续性中断。同时也会给其他员工带来负效应，从而导致员工情绪波动、士气低落、精神不振等强烈的心理冲击。人心涣散

18、和对公司的信任危机会造成更多的人才流失。413影响企业的工作效率本科生毕业论文设计4知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。414增加企业的成本一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括物质损失成

19、本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。42核心员工流失原因421内因影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，经过筛选，重点归纳为以下几条。1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者

20、趋之若即的品牌文化。2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早

21、的事了。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。本科生毕业论文设计5422外因1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需

22、求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机

23、会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。5青锋企业避免和解决核心员工流失的措施51完善相关的激励机制。对员工的激励也就意味着对员工工作的肯定，企业是否满足核心员工的尊重与认可需要很大程度上决定了核心员工对企业与工作的态度。首先物质上的激励，完善企业的薪酬与福利制度与建立有效的绩效考评体系，让核心员工的付出与回报尽可能的匹配；其次精神上的激励，对于核心员工来说这方面的激励更重要，企业应该充分表达对核心员工的尊重与信任，比如经常与核心员工进行沟通、关心并解决他们的问题、给他们分配挑战性的工作并给予相应的权限等等。52营造良好的工作环境。优秀的人才都对工作环境有一定的要求，良好的工作环境也

24、是企业留住核心员工的关键。良好的工作环境应有以下特点便利高效的工作条件；员工关系融洽；员工有安全感与归属感；能感受到公平、团结与自由等。53感情留人在中国这样一个有着深厚的文化底蕴的传统国家里，对感情的重视程度比较高，对核心员工的感情投资收效也就更大。感情投资体现在一要关心核心员工的健康状况。核心员工多从事脑力劳动，劳动的强度常常超乎想象，面对的工作压力也很大，健康状况较容易受影响。二要关心核心员工的家庭生活。家庭与工本科生毕业论文设计6作是两个相互影响的因素，良好的家庭状况可以减少员工顾虑，将更多精力投入到工作中去，反之则会影响他们的工作表现。企业要及时了解员工的家庭状况，并尽可能地帮助核心

25、员工减少生活上的困扰。三要关心核心员工的心理需要。搭建良好的沟通渠道，增进同事之间、上下级之间的合作与交流，用情感的纽带把员工凝聚在一起，营造一个敬业、进取、合作、温馨的团队氛围，满足员工的心理需要。对核心员工的重视，绝不仅仅是颁布一些方针、政策或是物质、金钱奖励就可以体现出来的，我们能做的就是要从人的角度出发，尽可能地用“人性化”的人力资源管理手段和方法来代替那些呆板的机制和措施，留住他们的人，也留住他们的心。54构建共同利益薪酬分配涉及的是利益，构建共同利益机制的目标在于把核心员工的利益与企业的命运紧紧联系在一起，做到员工与企业利益共享、风险共担，以充分调动核心员工的积极性，进而提高企业的

26、整体绩效并避免核心员工的流失。6结论本文从核心员工的特点和核心员工流失的原因出发，提出了如何面对企业核心员工流失的相关策略。但是核心员工的流失是一个复杂、综合的过程，每个员工的离职都有其特殊的原因，从而增加了把握的难度。企业应从不同员工的不同情况出发，分析多方面的原因，制定不同的留人方案。核心员工创造企业的核心能力，如何留驻核心员工是企业永远的热点话题，需要倾注更多的心血，也是值得学者们继续关注和探讨的课题。参考文献【1】徐建华,柳金石,王云石图书馆核心员工离职行为对图书馆创新能力影响研究J图书与情报,20083P23本科生毕业论文设计7【2】郑耀洲谁是核心员工J企业管理,200411P31【

27、3】胡艳辉核心员工离职原因及防范分析J中国市场,200711P12【4】唐旭组织承诺与建筑企业核心员工离职意愿关系研究D华东经济管理,2009,23P26【5】刘平企业核心员工主动离职预警管理研究D武汉大学,200711P14【6】李晓洁论离职核心员工的关系管理J现代商贸工业,2008P2930【7】梁小威“工作嵌入“模式与组织核心员工保持J科技进步与对策,2005P2829【8】董春丽基于工作满意度视角的昆明市企业核心员工离职倾向研究D复旦大学,200910P31【9】靳秉强,魏月芳,安红娟制造型企业在新经济环境下的人力弹性策略J管理学家,20103P41【10】钟慧敏企业核心员工离职预警模

28、型构建与应用D中国石化,20105P64【11】许曰才企业文化理论视阈中的核心员工忠诚度管理探析J现代企业文化,20095P25【12】李文静基于心理契约管理的核心员工忠诚度维护策略J技术与创新管理,2009,30P23【13】付景远中小民营企业员工流失问题破解J管理观察,200932P17【14】罗娜企业员工流动的分析与管理J西南民族学院学报（哲学社会科学版）,2002,23P14【15】邓坤来企业核心员工流失与企业员工稳定机制研究J湖南农机,2006P13【16】王睦才如何正确激发企业核心员工的自信心J决策探索,20086P5【17】金世发如何对核心员工进行激励管理J人才资源开发,2006

29、9P6【18】康久安探析建立有效的企业员工激励机制策略核心员工激励机制为例J商情,200915P25【19】张晓峰如何保持核心员工忠诚度J商业时代,200323P34【20】刘金诺企业核心员工流失问题的研究D桂林电子科技大学,200712P24【21】刘辰关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究J青海民族大学学报（教育科学版）,2010,30P15【22】刘剑锋试论企业人力资源战略管理的内涵J决策与信息（下旬刊）,20095P16【23】王文龙企业应正确对待员工的“牢骚“J柴达木开发研究,20073P15【24】（美）彼得德鲁克（美）21世纪对管理的挑战M大连东北财经大学出版社，2003P56

30、57【25】（美）查尔斯汉迪大师论大师汉迪解读13位管理大师M海口海南出版社，2001P13【26】（美）威廉P安东尼人力资源管理战略方法M北京中信出版社，2004P12【27】（美）帕累托80/20法则M北京清华大学出版社，2007P156【28】（英）大卫厄温员工聘用与管理M汕头汕头大学出版社，2004P25【29】MURGATROYDSNEWFRAMEWORKFORMANAGINGPUBLICSCHOOLSJTOTAL本科生毕业论文设计8QUALITYMANAGEMENTSCHOOLORGANIZATION,VOL12,NO2,1992【30】BRADLCYAWINN,KIMSCAMERONORGANIZATIONALQUALITYANEXAMINATIONOFTHEMALCOLMBALDRIGENATIONALQUALITYFRAMEWORKJRESEARCHINHIGHEREDUCATIONVOL39,NO51998,P498513【31】BROWNDANIELJKOENIG,HAROLDFAPPLYINGTOTALQUALITYMANAGEMENTTOBUSINESSEDUCATIONM,JOURNALOFEDUCATIONFORBUSINESS,1998