浙江金马实业薪酬制度的创新研究[文献综述].doc

1、本科毕业设计（论文）文献综述题目浙江金马实业薪酬制度的创新研究学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。21世纪，越来越多的公司认识到，企业间的竞争，从对自然资源的竞争，资金的竞争，到产品的竞争已趋于白热化，只有人才的竞争才是终极的竞争资源。薪酬管理是人力资源管理的重要部分，是企业生存、稳定、发展的重要前提。而随着企业的不断发展，不断地改革和完善薪酬制度，是当前企业长期面临的一项艰巨任务。建立全新的、科学的、系统的薪酬体系，对于企业获得生存和竞争优势具有重要意义。本文以浙江金马实业有限公司薪酬制度的创新

2、研究为例，讨论在国际化市场发展的大背景下，随着技术革新的日新月异，以及对质量与速度的不断追求，如何探索性的采用技能工资制、岗位工资制和绩效工资制等适合市场经济要求和我国具体国情的薪酬体系，在具体设计过程中本着明确的付酬理念以及科学、先进的设计技术和方法，完善绩效考核机制、技术和方法，克服薪酬发展缺乏客观、准确的依据，造成分配中的不合理和不公平现象等问题，从而最终影响到我国企业经济效益的提高和企业的持续发展。二、主体部分（一）国外对于薪酬制度的理论研究成果1、生存工资理论这是最早的薪酬理论，被称为“工资铁律”。生存工资理论认为，从较长时期来看，工人的工资等于其最低的生活费用。英国古典经济学家亚当

3、斯密发现，随着经济的波动，工人的工资大多维系在维持生计的水平上。当然，有时由于国民财富的增长，劳动的报酬比较优厚，劳动者的报酬显然超出了维持一家人生活所需的数额。英国另一古典经济学家马尔萨斯从其人口理论出发，描述了生存工资的变动规律。他认为，工资如果超出了维系生存的最低条件，即劳动工资高于自然价格，工人的生活资料就会越来越多，则工人的数量也会越来越多，则劳动的供给就要加大，从而使劳动的供给超出劳动的需求，必然导致工资的下降。当工资下降到最低生活水平以下就会导致环境恶化，人口减少，使劳动力发生短缺，则工资又会增加，这就是生存工资的规律性变化。2、效率工资理论该理论产生于20世纪80年代的美国，是

4、在失业率日益攀高的背景下提出的。效率工资理论指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。该理论认为，如果工资高于市场均衡水平，企业经营会更有效率。效率工资在企业为什么不用较低的工资去雇佣工人这一问题上是这样解释的，实际工资的高低会影响工人的生产效率，而工人的生产效率又会影响企业的利润，如果企业试图削减工资，则结果可能是更大地降低劳动生产率，反而增加平均的劳动成本，降低利润。3、分享工资理论分享工资理论由美国麻省理工学院的经济学教授马丁维茨曼于1984年提出。这一理论认为，市场经济的一些缺点与分配相关，而不是与生产相关。在传统的工资制度中，工人的工资同企

5、业的经济活动无关，而只与企业无能为力的一些因素如货币的发行量、生活费用指数等有关。维茨曼指出，由于现代资本主义的温和性，包括凯恩斯主义的影响，使得西方社会选择了这样一种化解失业的对策一方面为失业者提供广泛的高额保险，另一方面又采取扩张性的财政和货币政策，这又必然导致通货膨胀。要摆脱滞涨，就需要有新的手段，必须对导致滞涨的根源现代工资制度动大手术，把工资制度改为分享制度，把工资经济改为分享经济。其具体做法是把固定工资改为与某种反映企业经营状况的指数相联系，这样，工人和雇主之间在劳动市场上达成的就不是规定每小时多少工资的合同，而是工人和雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。分享经济理论从微观经济

6、着眼，寻找一种稳定宏观经济的手段，进一步扩大了薪酬理论的视野，尽管这个理论有一定的局限性，但它的分析方法具有重要的参考价值。利润分享制的受益对象是全体员工，是一项特殊的群体激励计划，它有助于提高劳动生产率，改善劳资合作关系，提高组织的运作效率。4、公平理论美国心理学家亚当斯于20世纪60年代在他的社会交换中的不公平一书中提出了公平理论。公平理论也称为社会比较论，揭示了人们由于将报偿和他人比较而得到的心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。比较有三种一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与自己过去的情况比较纵向比较；三是将自己的报偿与投入之比与其他人的情况相比横向比较。5、

7、委托代理理论委托代理理论是由密西尔詹森和威廉姆麦克林在1976年发表的论文企业理论管理行为、代理成本及其所有权结构中首次提出的。究其实质，委托代理理论是一种契约理论，其基本内容就是通过委托人和代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任，即规定委托人聘用代理人完成某项工作时的委托一代理关系、代理人为了委托人的利益应采取何种行动以及委托人应相应地向代理人支付何种报酬等。委托代理理论的要点是委托人为实现自己的目标，如何通过一套激励机制使代理人和委托人的利益尽可能地趋于一致，促使代理人就像在为自己工作一样，最大限度地增加委托人的利益。6、激励理论激励理论即通过薪酬来激发人的工作热情和积极性，从而提

8、高工作效率。激励理论分为内容型激励理论和过程型激励理论两种，其中每种理论中又包含若干子理论，其中对本文起支撑作用的主要有需要层次理论、成就激励论、期望理论。（二）国内对于薪酬制度的理论研究成果及动态1、研究成果及发展趋势我国在计划经济体制下，实质上是通过立法和行政手段来确定工资分配制度和分配方式，工资和业绩严重脱钩。改革开放以来，工资分配改革和经济体制改革一样，经历了一个理论与实践交织发展的过程。从按劳分配的恢复，到按劳分配与按生产要素分配相结合的形式大致经历了三个时期。（1）、按劳分配的恢复时期19781984年重新确立“按劳分配”原则，在建立市场经济的初步探索中，开始使用经济杠杆指导企业职

9、工的薪酬分配，国有企业取消奖金的“封顶”，实行奖金征税办法，经济杠杆己开始应用于企业内部的薪酬管理。（2）、多种分配方式的探索时期19851992年企业自主权扩大，在宏观调控下探索多种薪酬管理方式。此阶段采用了“岗位制与劳动贡献挂钩”的方法，企业提高工资收入在职工收入中所占比例，降低职工的实物福利和奖金收入。实行“分额浮动制”的企业内部薪酬管理模式，还出现了计时工资、质量工资、效益工资等多种模式。（3）、按劳分配和按生产要素分配的结合时期1993年至今1992年10月党的十四大确定，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。通过市场决定生产要素的价格，并由此决定生产要素所有者的收入就成

10、为必然。十四届三中全会“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。八届人大四次会议“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。党的十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定指出“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，“少数企业实行经理厂长年薪、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验”。2、理论模式基于竞争力提升的薪酬体系设计指出在构造薪酬体系的过程中，需要综合运用以下薪酬形式较高的个体基本薪酬和福利保障、个体长期激励的薪酬形式、个体短期激励的薪酬形式、团队激励的薪酬形式、鼓励知识技能提高的薪酬形式、精神激励的薪酬形式等。（梁敬东高林，2004）企业薪资福利设计指引

11、一书中提出绩效薪酬计划如果执行妥切的话，它可进一步提高生产力并使员工收入增加，公司因此可得到较多合乎品质标准的产品，单位产品的人工成本下降，而且所有的绩效薪酬制度都是对超出水准的工作给予的奖励。但这些绩效薪酬计划的奖金计算，都各有其依据，最有影响力的奖工计划应该是一下六种1泰勒论件计划2海尔赛计划3卢文计划4艾默生计划5甘特作业奖金计划6100时间绩效奖酬计划。（朱瑜，2003）试谈绩效薪酬模式认为绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系,以工作绩效作为员工报酬的基础。员工工作绩效的含义与范畴包括了两种个人绩效与团队绩效。于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。个人绩效薪酬

12、即根据个体绩效水平给予劳动回报,它强调奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬。同时以个人绩效定薪酬,在实践中体现出团队精神的挑战和本身实施的狭隘性,而以团队或者整个企业为基础的绩效薪酬模式以其自身的优点和长处,毫无疑问成为对个人绩效模式的补充和完整。（彭进朱仁崎，2005）3、存在的问题中小民营企业薪酬制度研究中认为，当前我国中小企业薪酬制度的弊端主要有1薪酬制度规范性较差2薪酬制度公平性较差3薪酬制度激励性较差。（李双红，2010）现代企业薪酬激励机制创新探析中指出，目前薪酬激励机制存在的问题1薪酬结构不合理2体系凌乱3薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性4缺乏人文主义精神。（辛生业，2010）

13、中小民营企业薪酬体系设计研究中指出，薪酬管理存在着以下问题1薪酬制度的设计与企业整体战略脱节2忽视薪酬设计的程序公平3薪酬设计缺乏科学性，方法陈旧4不重视市场薪酬调查薪酬评价形式单一社会保险体系不完善薪酬增加的渠道模糊不清。（孙蔚闻，2007）小型企业薪酬制度设计研究中指出，目前我国小型企业存在着薪酬制度设计缺乏理性的战略思考薪酬制度系统性低薪酬制度考核流于形式薪酬制度存在不公平薪酬制度设计方法陈旧。（刘主军徐晓娇2009）三、总结部分综上所述，基于国内外众多学者对于企业薪酬制度的理论研究成果和现状分析结果来看，薪酬制度的创新性研究已成为促进企业发展的重要策略。对企业来说，合理的薪酬制度有利于

14、控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；对员工来说，薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的前提。薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效，是连接雇主与员工的主要联系纽带。通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究，我们可以了解到一些信息，基于目前我国实际存在于企业中的薪酬制度不完善问题，可以寻找到一个发展新方向绿色薪酬制度。因此，在写作本论文的时候，在参考大类的文献，结合浙江金马实业有限公司的实际薪酬制度，摸索出走一条绿色薪酬之路。主要参考文献1刘主军徐晓娇小型企业薪酬制度创新研究商场现代化,2009（25）2汪慧玲金晋哲企业薪酬制度发展新

15、方向绿色薪酬制度甘科学管理研究,2006263孙蔚闻中小民营企业薪酬体系设计研究人力资源开发，2007（2）4辛生业现代企业薪酬激励机制创新探析中国电子商务,200175李双红中小民营企业薪酬制度研究中国商贸,2010196王琪延企业人力资源管理20027赵玉勤知识经济条件下的人力资本问题研究20028董克用中国转轨时期薪酬问题研究20039单新生建立以岗位工资为主的基本薪酬制度的思考理论前沿,2004110吴卫东现代企业激励机制的建立与完善2010411亚当斯密国民财富的性质与原因的研究上卷199612张华初中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策华南师范大学学报2005413王新华，孙剑平民营

16、企业薪酬管理诊断与优化策略研究中国人力资源开发20021323414刘强我国企业中的薪酬管理中国流通经济20010115丁进小企业的薪酬设计人力资源200316刘昕薪酬福利管理对外经济贸易出版社200317文跃然薪酬管理原理200418于满企业薪酬设计程序和方法中国人力资源管理开发200212293219ROBERTLHENEMAN,1997“MODELINGTHEREALATIONSHLPBETWEENPAYLEVELANDPAYSATISFACTION”JOURNALOFBUSINESSANDPSYCHOLOGY,VOL12,NO2,PP14715620SECRETARYCENTRALCOMMITTEEOFTHEMETALLURGICALINDUSTRYWORKERSTRADEUNIONTRANSLATEDFROMMETALLURG,NO4,PP13,APRIL,1975