人力资源管理师二级第二章招聘与配置复习重点.docx

1、第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建知识要求一、员工素质测评的基本原理（单选或多选）（一）个体差异原理 比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞（二）工作差异原理 比如会计和营销岗位的差别（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括（四匹配）：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 （多选）二、员工素质测评的类型（多选为主，也可单选）（一）选拔性测评）：特点有： 1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性

2、4、测评指标具有灵活性（二）开发性测评：（为了培训的测评）（三）诊断性测评（除了问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。特点：1、概括性。2 、结果要求有较高的信度和效度。三、员工素质测评的主要原则（多选或简答）（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系（P113,技能）（一）素质测评标准体系的要素它一般由标准、标

3、度和标记三要素组成。1标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性2标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（1）量词式标度。例如“多” “较多” “一般” “较少” “少”等。（2）等级式标度。例如“优” “良” “中” “差” ；“甲” “乙” “丙” “丁” ；“A” “B”“C”“D”以及“1” “2”“3”“4”等。（3）数量式标度。（4）定义式标度。（5）综合式标度。3标记：标记没有独立意义。（二）测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的

4、项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。1 测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。2测评标准体系的纵向结构：（三）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系2、常模参照性指标体系五、品德测评法（一）FRC 品德测评法 （单选）所谓 FRC 品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。（二）问卷法：采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。（三）投射技术设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不

5、确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术具有以下特点：（多选）1、测评目的的隐蔽性。 2、内容的非结构性与开放性。3、反应的自由性。在投射技术中，六、知识测评知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。六个知识测评层次：（单选）1、记忆（最低层次） 。2 、理解。3 、应用。4、分析。5、综合。6、评价（最高层次） 。七、能力测评（多选或单选）能力测评包括一般能力测评（即智力测验） 、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评） 、创造能力测评和学习能力测评（如心理测

6、验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。能力要求一、员工素质测证量化技术（单选）（一）一次量化与二次量化一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化（2）类别量化与模糊量化类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用 1，技术用 2 表示）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用 1，专制用 2 表示）（

7、3）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列, 然后赋予相应的顺序数值.（1 表示第一名，2 表二名）等距量化：比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后差异相等,可进行差距大小比较（ 100 表示很好，80 表示较好，60 一般）比例量化：存在倍数关系,在上两种基础上进行 ,可进行差异比例程度比较 .（1 很好，0.8 较好，0.6 一般）（四）当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。先选择某一中介变量,进统一性转化 ,对它们进行同类同质的量化例 （赋予加权的权数）2、测评标准体

8、系构建的步骤（新增，简答、案例分析）（一）明确测评的客体与目的（二）确定测评的项目与参考因素1、工作目标因素分析法 2、工作内容因素分析法 3、工作行为特征分析法（三）确定素质测评标准体系的结构（四）筛选与表述测评指标（五）确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）（六）规定测评指标的计量方法；（七）试测或完善素质测评标准体系三、企业员工素质测评的具体实施（选择题）（一）准备阶段1收集必要的资料2组织强有力的测评小姐3测评方案的制定测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。（二）实施阶段1测评前的动员2 测评时间

9、和环境的选择3 测评操作程序（三）测评结果调整1引起测评结果误差的原因：5 个，单选或多选（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应 （以点概面）（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2测评结果处理的常用分析方法（选择题）：4 个（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。（2）离散趋势分析（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00r1.00，r=1.00 表示完全正相关，r=-1.00 表示完全负相关，r=0 表示零相关。（4）因素分析3测评数据处理（四）综合分析测评结果1测评结果的描述（1 ）数字描述

10、（2 ）文字描述2员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准3测评结果分析方法第二节 应聘人员笔试的设计与应用（本节全部新增）知识要求一、应聘笔试的概念和种类应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。笔试优点：（多选或简答）可以同时对大批应聘者进行测试，费时少、效率高；笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点；应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；涵盖范围广泛，测试内容呈多样性；可以构建试题库长期使用。笔试缺点：（多选或简答）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表

11、达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；可能有出现“高分低能”现象；一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。二、岗位知识测验的内容：基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。能力要求一、笔试设计与应用的基本步骤(一) 成立教务小组(二) 制订笔试计划(三) 设计笔试试题(四) 监控笔试过程(五) 笔试阅卷评分(六) 笔试结果运用二、笔试存在的问题与主要对策(一) 建立笔试命题的研究团队(二) 进行岗位匹配能力分析(三) 针对级别与分类命题(四) 专家审核三、笔试测验考试大纲的编制四、建立规范的阅卷制

12、度(一) 制定评分标准与答案(二) 采用多样化阅卷方式(三) 进行二审或三审五、试卷分析报告的撰写(一) 进行信度、效度、难度和区分度分析(二) 进行整体分析，了解应聘者整体状况(三) 应聘者个人试卷分析六、笔试结果深层次的开发与应用(一) 改进选拔录用方式(二)多种手段密切结合将笔试结果同面试结果结合起来，确定应聘者综合素质能力状况，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验试，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。七、知识测验的题型设计（选择题）（一）客观题客观题优点

13、：题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。客观题的缺点：编写试卷的难度大，不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；考试的耗费比较大。设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。（2）主观题优点：试题的内容综合度高；具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的缺点：测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失

14、对结果的影响偏大；主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。第三节 面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序知识要求一、面试的概念面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的特点：（P150，选择题）1.以谈话和观察为工具 2.是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在地位

15、是不平等的二、面试的类型（选择题）1根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。3根据面试的进程，面

16、试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。4根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。三、面试的发展趋势（多选）1 面试形式丰富多样2 结构化面试成为面试的主流3 提问的弹性化4 面试测评的内容不断扩展5 面试考官的专业化6 面度的理论和方法不断发展能力要求一、面试的基本程序（分析或设计）结构完整的面试的程序：（一）面试的准备阶段1制定面试指南（1） 面试团队的组建（2） 面试准备（3） 面试提问分工和顺序（4） 面试评分技巧（5） 面试评分方法2准备面试问题3评估方式确定4培训面试考官（

17、二） 面试的实施阶段一般包括 5 个阶段1关系建立阶段：面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。可以预料到的问题开始发问 用封闭性问题2导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。用开放性问题3核心阶段： 核心胜任力的事例 用行为性问题与其它问题配合使用4确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。常用开放性问题5结束阶段：常用行为性和开放性问题（三） 面试的总结阶段1结合面试结果2面试结果的反馈3面试结果的存档二、面试中的常见问题（多选或简答）1面试目的的不明确2面试标准的不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理

18、5面试考官的偏见（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）与我相似心理（5）录用压力三、面试的实施技巧（多选或简答）1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点1 进行阶段性总结2 排除各种干扰3 不要带有个偏见4 在倾听时注意思考10注意肢体语言沟通10、营造良好的沟通环境注意事项员工招聘时应注意的问题：（多选或简答）1 简历并不能代表本人2 工作经历比学历更重要3 不要忽视求职者的个性特征4 让应聘者更多地了解组织5 给应聘者更多的表现机会6 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 关注特殊员工8 慎重做决定9 面试考官要注意自身的形象第二单元 结构化面试的组织与实施知识要求一、结构化面试问

19、题的类型（选择或设计）具体可分为七种类型： 1、背景性问题（个人背景、家庭背景、兴趣爱好等）2、知识性问题（如专业知识）3、思维性问题（你认为一个人成功的标准是什么）4、经验性问题（你做过什么事）5、情境性问题（假如、如果开头的）6、压力性问题（你好像不适合我们这里的工作？）7、行为性问题（你以前是如果做这件事的）二、行为描述面试的概念行为描述面试简称 BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。行为描述面试的实质（多选）1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性工作要求 3.探测

20、行为样本 （一） 行为描述面试的假设前提（多选）1.过去能预示其未来行为 2.说和做是截然不同的两码事 （二） 行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住 4 个关键的要素：（多选）1情境（situation）2 目标（target）3行动（action）4结果（result）能力要求一、基于选拔素质模型的结构化面试步骤（一）构建选拔性素质模型1.组建测评小组 2.从优秀任职人员先出一测验样本3.对测验样本进行人格测验,总结素素质特征4.将结果进行综合,列出选拔性素质表5.对各个素质进行分析,绘制素质线 ,构建模型（二）设计结构化面试提纲1.将模型分解为一组选拔性素质, 每一个就

21、一个测评指标.2.请专家为指标设计一系列问题, 并进行修改完善,形成问卷.3.将问卷发放给员工进行预先测试4.编写结构化面试大纲（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结构化面试考官,提高结构化的信度和效度1.具有相关专业知识,了解有关信息 ,清楚指标标准题目的相将资背景信息2.有社会工作经验,善于观察,能客观评定3.掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧4.具有良好的个人品德,和善公正 .（五）结构化面试及评分（六）决策2、结构化面试的开发1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建 ; 2.结构化面试问题的设计; 3.评分标准的确定.第三单元 群体决策法的组织与实施知识要求群体决策法是指在招聘的最

22、后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点： （多选）1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价 ,比较全面, 满足企业选拔综合性人才的要求. 2.决策人员不唯一,在一定程度上 削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性.3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理, 提高了招聘决策的科学性与有效性.能力要求实施步骤：1、建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门经理、经验丰富员工代表）2 、实施招聘测试，3、做出聘用决策 第四节 无领导小组讨论的组织与实

23、施第一单元 无领导小组讨论的操作流程知识要求一、评价中心方法的含义（单选）评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。评价中心的作用是：（多选） 1、用于选拔员工；2 、用于培训诊断；3 、用于员工技能发展 ；评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。二、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称 LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（69 人） ，在规定时间内（约 1 小时）就给定的问题（即一个主题）进

24、行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。三、无领导小组讨论法的类型（选择题）1 根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。2 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。四、无领导小组讨论的优缺点（多选或简答）（一）优点1具有生协的人际互动效应比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无

25、领导小组讨论一般不适合。2能在被评价者之间产生互动3 讨论过程真实，易于客观评价4 被评价者难以掩饰自己的特点5 测评效率高（二）缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性能力要求无领导小组的操作流程（步骤）一、前期准备（一）.编制讨论题目1、进行工作分析了解岗位需要的能力和素质2、收集编制有争论性、结合工作实际的题目（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场地：（六）确定讨论小组,同一岗位安排在同一组， 69 人一组，保持同组成员相互陌生二、具体实施阶段1.宣读指导语 2.讨论阶段(发言内容发言的形式和特点 发言的影响)三、评价与总结考官应该着重评估被评价者以下几点：1.参与程度 2.影响力 3.决策程度 4.任务完成情况 5.团队氛围和成员共鸣感第二单元 无领导小组讨论的题目设计知识要求一、无领导小组讨论的原理无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型 ”。 二、题目的类型（单选）（一） 开放式问（一个人成功的因素有哪些？） “好的管理者应具备哪些素质？” （二） 两难式问题（好的领导应重视效率还是公平）（三） 排序选择型问题 （一个人成功的因素重要性排序？）（四） 资料争夺型题目（五） 实际操作型题目