江苏省自考06092工作分析重点复习资料.doc

1、江苏省自考 06092 工作分析重点复习资料一、 单选 1*20=201. 工作分析最初产生于美国的工业企业中 p22. 1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人3. 系统的工作分析最早出现于 19 世纪末 20 世纪初 p24. 系统的工作分析是在美国科学管理之父F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的 p25. 1950 年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论 p46. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p87. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合 p198. 职务是指主要职责在重

2、要性与数量上相当的一组职位的集合或统称 p199. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P1910. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群 p1911. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合 p2012. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合 p2013.工作任职者是工作分析的一个最关键主体 p2114.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体 p2115.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最

3、基本的要素 p2616.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分 p3017. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整 p3018. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事 p3019. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P3120. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御

4、心理等不利于工作分析结果结果的问题 p3121. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析 p4022. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一 p4823. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大 p8825. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统 p9026. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联

5、系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异 p9127. 特定技能就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。P9128. 适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构29. 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。P10730. 活动，是构成业务流程的基本要素。P12031. 活动间的逻辑关系，是决定流程的关键因素。P12032. 业务流程的类型划分，根据价值及过程结构划分，从系统与全局的角度，依

6、据价值链的观点及过程结构，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络和管理流程。P12133. 按照输入输出的划分，根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程。P12134.按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。P12135. 按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。P12136.按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。P12237. 决策岗位，主要指公司的高级管理层，。P13438. 管理岗位，是指组织中部门、科室的主管人员或经理。P13439.

7、 专业岗位，是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，例如工程师，会计师等。40. 执行岗位，是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。41. 生产岗位，只要指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作的岗位。P13442. 有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。P13543. 有效管理原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。P13544. 能级原则，能级是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。P13645. 一般性原则，岗位设置

8、应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。P13746. 效率定编定员法，指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。47. 设备定编定员法，指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设别条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。P14048. 工作岗位定编定员法，是根据工作岗位的多少，各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。49. 比例定编定员法，比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。P14050. 职责分工定编定员法，指按

9、照组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。P14051. 明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。P14852. 工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。P14953. 企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。P15454. 我国的职业分类大典将职业分为大类 8 个，中类 66 个，小类 413 个，细类 1828 个，共四个层次。P16255. 工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。P16656. 必备知识分析，指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。P166

10、57. 必备心理素质分析，指对工作执行人员的职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。P167（大概了解）58. 必备的身体素质分析，必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。P167（大概了解）59. 工作分析的结果最终表现为工作说明书。P16860. 工作名称是工作标识中最重要的项目。P17461. 工作概要又称为工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。P17562. 在编

11、写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。P17663. 工作职责指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。P17664. 工作职责描述，是工作描述的主体。P17665. 工作权限指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。P17766. 心理素质要求是根据岗位的性质和特点，对员工心里素质及其发展程度所进行的综合分析的要求。P18667. 一份完整的工作说明书一般应包括工作描述与工作规范的主要内容。P19268. 岗位也是组织最小的构成单位。P20969. 岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为

12、一种身份的象征。P21070. 岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完场的工作内容以及应当承担的责任范围。P21071. 排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。P22072. 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。P22073. 通常可选取总岗位的 10%15%作为标杆岗位。P22174. 分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。P22275. 要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。P22476. 因

13、素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。P22477. 海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。P22578. 海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任。79. 职务形态中的上山型，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。P22780. 平路型，知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。P22781. 下山型，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。P22882. 准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，这

14、一阶段涉及的内容只要有：清理岗位、撰写岗位说明书、选择并设计岗位评价方法、与员工进行及时、有效的沟通。P23083. 评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则。P23284. 评价阶段的最后会生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。P23485. 工作专业化时期，从 19 世纪初到 20 世纪 40 年代。P24186. 工作轮换和工作扩大化，从 20 世纪 40 年代到 60 年代。P24187. 工作丰富化及其特征再设计时期，从 20 世纪 60 年代到 80 年代。P24288. 运用社会技术

15、系统方法时期，从 20 世纪 80 年代至今。P24289. 工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。P24790. 工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。P25191. 机械型工作设计法，该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。P25392. 生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。P25393. 知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心

16、理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。P25394. 工作专业化是最传统的一种工作设计方法。此种方法在流水线生产上应用最为广泛。P25495. 工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。P25696.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比97. 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。P28298. 工作分析效果评估方案的制定顺序：确定工作分析效果评估的目标，确定工作分析效果评估的主体和客体，选择评估标准，确定评估方法。

17、P28999. 工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：历史资料研究法，观察法，调查法，实验法。P291二、多选 1*5=51、管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。P12、工作分析面临的挑战：工作分析者面临的挑战、组织体系面临的挑战、工作面临的困难、工作条件的变化。P63、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主访谈法、问卷调查表、资料分析法、观察法和工作日志法。4、问卷调查法的操作实施要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。P505、资料分析的优缺点：优点：成本较低、工作效率较高

18、、能为进一步工作分析提供基础资料和信息；缺点：缺乏灵活性、收集的信息不够全面。P626、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。P707、PAQ 是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。8、在选择工作分析方法时企业需要考虑以下五个因素：成本、工作性质、工作分析的目的、待分析的工作样本数量、分析对象。P969、外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。P10410、内部环境：组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织。P10411、业务流程的基本要素：活动、活动间的逻

19、辑关系、活动的承担着、活动的执行方式。P12012、岗位分析包括：岗位分析的前提、岗位调查、岗位设置、将岗位分析结果形成人力资源管理文件。P12813、常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。P13114、岗位设置的主要影响因素：业务流程、技术水平、客户需求、员工能力、成本压力、竞争对手的做法。P13415、岗位设置的新趋势：岗位扩大化、团队化工作方式、弹性岗位设置。13716、定编定员的原则：以工作为中心、以现状为基础、工作效率原则、科学性原则、合理性原则、岗位和人员比例关系协调原则。P13817、确定工作分析的内容：工作标识、工作描述、工作环境、任职资格

20、、其他相关信息。P15018、任职资格分析主要包括：必备知识分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析。P16719、工作描述的编写要注意以下几方面：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出。P18020、岗位评价一般包括四项基本指标：责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标。P21221、工作设计的影响因素：员工的因素、组织的因素、环境因素。P24422、工作内容的设计是工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。包括工作广度、深度、工作的完整性三、 填空1、 职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达

21、；2、 权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度；3、 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称；4、 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合；5、 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群；6、 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合；7、 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合；8、 职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业；9、 工作分析的主体分

22、为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者；10、工作分析的客体就是工作岗位；11、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作；12、工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段；13、 工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法；14、 工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法；15、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技

23、能、特定工作技能、适应技能；16、非正式组织这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的；17、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面；与工作分析有关的微观工作环境主要包括微气候、噪声与振动、照明与色彩、粉尘、辐射等；18、每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式；19、活动是构成业务流程的最基本要素；20、活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素；21、 根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程；22、根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程；23、根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程；24、 收集岗位分析信息的方法有很多种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观察和书面调查三种基本类型；