试论芒硝矿企业管理中员工的激励问题【毕业论文】.doc

1、（2011届）毕业论文（设计）题目试论芒硝矿企业管理中员工的激励问题姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称讲师年月日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按

2、照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日I试论芒硝矿企业管理中员工的激励问题摘要对企业员工进行激励是帮助企业成功的重要方法。激励过程是通过满足员工的需要而激发员工的积极性，从而充分利用企业最宝贵的资源人力资源，提高企业竞争力的过程。本文针对芒硝矿销售部的员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对其员工激励机制的认识。然后，针对芒硝矿销售部员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合芒硝矿企业的实际情况提出改进建议。关键词激励机制；薪酬体系；绩效考核IIABSTRACTONEOFTHEKEYMETHODST

3、HATCANHELPTHEENTERPRISESISMOTIVATIONMOTIVATIONISAPROCESSTOENSURESATISFACTIONOFANEMPLOYEESINDIVIDUALNEEDS。SOASTOHELPTHEENTERPRISEFULLYEXPLOITITSMOSTVALUABLERESOURCES，HUMANRESOURCES，TOENHANCEITSOWNCOMPETITIVENESSTHEARTICLEMAKESADEEPANALYSISTOMANGXIAOKUANGCOMPANYPRESENTSITUATIONANDEXISTINGPROBLEMSOFTHE

4、PRIVATELYOPERATEDENTERPRISESSTAFF,WHICHENHANCESTHEUNDERSTANDINGTOTHEPRIVATELYOPERATEDENTERPRISESSTIMULUSMECHANISMTHEN,GUIDEDBYWESTERNCOUNTRIESMANAGEMENTSTIMULUSTHEORYANDCOUPLEDWITHMANGXIAOKUANGCOMPANYPRESENTSITUATION,THEARTICLEDEVELOPSSTRATEGIESTOTHEPROBLEMSEXISTEDINMANGXIAOKUANGCOMPANYANDGIVESOMESU

5、GGESTIONSKEYWORDSMOTIVATIONSYSTEM；COMPENSATIONSYSTEM；PERFORMANCECLASSIFICATIONIII目录一、引言关于激励的相关理论1（一）激励的概述11、含义12、激励的特点13、激励的相关理论1（二）激励机制的概述21、激励机制的内涵22、激励机制的种类33、激励机制的作用3二、芒硝矿企业员工激励机制的现行体系3（一）芒硝矿企业的介绍3（二）芒硝矿销售部员工激励机制现状3（三）对芒硝矿销售部员工激励机制的调查分析4三、芒硝矿销售部员工激励机制存在的问题5（一）薪酬体系不合理5（二）绩效考核体系不规范6（三）精神激励滞后6（四）缺少

6、专业销售知识的培训与教育7四、完善芒硝款销售部员工激励机制的对策建议7（一）完善薪酬体系7（二）建立合理的绩效考评体系8（三）、加强精神激励建设8（四）加大人员培训力度9参考文献10致谢11附录12本科生毕业论文设计1一、引言关于激励的相关理论激励是人才管理、管理心理学、行为科学等学科研究的核心问题。企业人才开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而最大限度地挖掘人的潜力。现实中，影响人的工作行为表现的因素是多种多样的，其中最重要的、影响最大的是人的能力和心理因素。能力是做好工作的前提，但员工对组织的价值并不是仅仅取决与他的能力，一个有能力而没有工作积极性的人是没有良好的行为表现的，所以，人

7、的积极性已成为人的工作行为表现的决定性因素。无论一个组织的现代化程度有多高，只有员工被真正激励起来，它才可能有长远的发展。因此，激励对于组织经营至关重要。（一）激励的概述1、含义行为学家认为，所有人类行为都具有一定的动机性，个人有从事某种活动的内在愿望和动机，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。而产生这种动机的原因是需要,这种动机与需要越强，工作的积极性就会越高，其工作绩效与效率也会越好。从管理的角度，团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员，这种激励表现为一种吸引力或推动力，激发员工使员工意识到组织目标就是个人目标，在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理

8、者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标，这样说来，激励就是一个驱使员工追逐目标的过程。2、激励的特点激励的特点激励的出发点是满足员工的各种需要、激励必须贯穿于员工工作的全过程、激励的过程就是各种激励手段综合运用的过程、激励的目的就是激发人的正确动机、科学的激励工作需要奖励和惩罚并举、激励是一个不断循环的动态的过程。3、激励的相关理论（1）马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛ABRAHAMH。MASLOW,提出人类需要层次论学说，是最著名的激励理论。马斯洛指出，人的需要可以分为五个层次生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。（2）奥德弗的ERG理论

9、在马斯洛的基础上，奥德弗认为，人的基本需要可以合并为本科生毕业论文设计2三个方面生存的需要EXISTENCE、相互关系和谐的需要RELATEDNESS和成长的需要GROWTH。（3）赫兹伯格的双因素理论理论提出影响人的行为的需要有两种因素，它们是保健因素和激励因素。（4）麦克利兰的成就需要理论成就需要理论是哈佛心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，麦克利兰认为在满足生理需要的前提下，人的高级需要可以分为三类，成就需要、权力需要和亲和需要。（5）弗鲁姆的期望理论1964年由弗鲁姆在工作与激励一书中提出。该理论的核心是三种关系个人努力个人绩效，个人绩效组织奖励，奖励个人满足。期望理论启发人们在

10、管理中，应正确处理的三种关系努力和绩效的关系，取决于对目标的期望概率，用公式可表示为MVE。（6）洛克的目标设置理论洛克提出了目标设置理论，洛克认为目标的具体性、目标的难度适中、对目标的及时反馈和目标的自我设置等因素可以对员工起激励作用。（二）激励机制的概述1、激励机制的内涵激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成激励机制的几个方面的要素。1诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。个人参加到组织中来是因为组织能提供个人所需要的各种资源，而这些资源就成为产生某种行为的刺激因素，组织便可将这些刺激因素作为引发员工符合期望的行为的

11、诱导因素2行为导向制度行为导向观要求员工在诱导因素的基础上强化自身分析和解决问题的能力、交往和协调的能力、处理和运用信息的能力以及快速和灵活适应环境的能力。因此植入行为导向观、建立行为导向制度对组织激励机制作用的发挥非常重要。它是组织对其成员所期望的努力方向行为方式和应遵循的价值观的规定。3行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式MVE，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。4行为时空制度它是指奖

12、酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和本科生毕业论文设计3特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围5行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。以上五个方面其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面的制度。2、激励机制的种类激励机制的激励方式一般可分为物质激励、精神激励、情感激励、发展性激励、绩效考核激励、企业文化激励和福利激励。3、激励机制的作用（1）利于吸引和留住优秀人才（2）利于鼓舞员工士气，开发员工潜能（3）

13、利于创造良性的竞争环境，加强组织的团队精神（4）有利于引导个人目标与企业目标的统一二、芒硝矿企业员工激励机制的现行体系（一）芒硝矿企业的介绍芒硝矿在新疆成立已有十五年，在新疆的发展逐步变为多元化经营，企业下属有阳光物业有限公司、坤原旅游有限公司和卧龙水利建设有限公司。芒硝矿除了销售芒硝资源，同时销售化工产品，主要有硫化碱，硫酸钠。公司的销售范围大多局限在新疆内部。前几年疆内只有少数几家销售公司，因此不存在竞争，近几年已有多家化工矿业公司进驻新疆。目前，产品的销售市场并没有完全被打开，需求企业对新疆生产的硫化钠、硫化碱还了解不深，因此购买渠道甚少，公司所销售出去的产品大都是在省内销售。芒硝矿销售

14、部目前有销售经理一名，销售人员21名。由于公司的大部分产品都是化工原料，所销售的对象主要是化工，洗涤，制药，皮革等生产加工企业。（二）芒硝矿销售部员工激励机制现状1、物质方面2010年3月前销售人员每月工资1600元，月交通补助320元，每交易成一笔化工成本提成为交易额的1，原料类05，全勤奖每月50元（周会必到，每日心得必写上传），季度优秀员工奖500元（一季度签单额达到三十万元）。年终奖金根据年终公司总体效益，结合各部门绩效、个人绩效情况发放的年终奖金一般而言不超过员工月工资水平。3本科生毕业论文设计4月后因新疆区业绩普遍不好，公司总部决定新疆区职员降薪，销售人员工资降为800元，月交通补

15、助320元。提成比例未变。在福利待遇上，公司对员工没有任何补助。2、精神方面对员工的精神鼓励欠缺，当员工在工作上取得成绩时，领导没有给予适当的鼓励，对员工所取得的成就没有及时给予充分肯定，使员工的积极性无法持续。由于领导很少与员工进行交流沟通，因而忽视员工的心理需求和心理变化，导致员工离职率很高，在职员工心理波动大。（三）对芒硝矿销售部员工激励机制的调查分析1、问卷调查为真正了解芒硝矿销售部现行激励机制的效果，特对公司员工的满意度进行了调查，调查内容主要包括工作回报、人际关系、企业管理等三大项。本问卷采用了封闭式调查的模式，向21位员工发放了调查问卷，21位全部都将问卷交回，经审查，所有问卷都

16、有效。问卷包括基本情况调查和主体调查两部分。基本情况调查部分包括性别、年龄、教育水平、工龄等基本信息，主体部分主要是对工作回报、人际关系、企业管理等方面工作满意度的量度，测量尺度采用5级划分，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“很不满意”。由于工作回报满意度调查与本文所讲的激励机制关系比较密切，而其他两项调查内容与本文关系不大，故下文仅对问卷结果之工作回报满意度进行评价分析。对于工作回报的满意度主要从物质回报、精神回报以及成长与发展等三个方面调查。其中，物质回报主要包括工资收入和福利待遇；精神回报主要包括成就感、工作认可、尊重与关怀、社会地位等；成长与发展主要包括个人能力发挥、

17、培训与晋升机会、发展空间、学习机会等。1、问卷调查结果分析物质回报结果统计表1物质回报根据问卷调查，被调查者中对工资收入的满意率包括很满意和满意的比率，下同仅为1428，而不满意率高达6190，可见芒硝矿销售部员工的物质回报方面存在很大的问题，物质需求是人的基本需求，如果这方面得不到满足，将有很多的因素困扰企业的发展。因此，提高物质回报的满意率是企业急待解决的问题。结果很满意满意一般不满意很不满意人数1人2人5人11人2人所占比例47695223805238952本科生毕业论文设计5精神回报结果统计表结果很满意满意一般不满意很不满意人数2人2人3人10人4人所占比例95295214284761

18、1905（2精神回报本次调查显示，员工对其精神回报的满意度仅为1904。随着人们生活水平的提高，人们不仅希望得到丰厚的物质回报，更希望拥有权力、地位、尊重和社会认可等精神回报。从以上的数据中可以看出员工在工作中所得到的精神回报率很低，表明公司在精神激励这方面是很欠缺的。领导者应该采取有效措施对员工进行精神方面的鼓励，充分调动员工的工作积极性。成长与发展回报结果统计表结果很满意满意一般不满意很不满意人数1人5人4人7人4人所占比例47623801905333319053成长与发展调查结果显示，员工对企业给予的成长与发展机会比较少，只有少数一部分员工满意，满意率仅为2856。为员工提供学习、成长和

19、发展的机会是一种长期激励员工的方法，也是培养优秀员工的重要途径，因此企业应该重视员工的成长与发展。三、芒硝矿销售部员工激励机制存在的问题（一）薪酬体系不合理1、薪酬水平不高在芒硝销售部，有些员工认为自己的付出与所得相比不公平，在上面的分析中，物质回报方面满意率仅达到1428，不满意和很不满意的比率高达6190。公司为员工所提供的薪酬在同行业中处于中低等水平。由于大部分员工所居住的地方与所要进行销售的地区不同，所以他们的食宿方面占基本工资的很大一部分，一个月中从基本工资除去食宿费用，交通费（公司每月补助120元），平时拜访客户和维护客户的费用后所剩无几，有时甚至要自己掏腰包，所以，如果员工在这个

20、月没有签单或是签单数额太小时，往往这个月都会是白干。因此公司总部对新疆员工进行降薪的做法很不合理，使得员工开拓市场的积极性下降，从而发展市场更难了。导致员工心理压力大，丧失信心，常会因此另择他职。2、薪酬水平的差异性很大本科生毕业论文设计6由于每位销售人员在哪一地区工作是公司内部决定，不同地区的经济发展水平、消费水平、区内企业数量、企业规模等是有很大差别的。有的员工被分在经济发达的地区，企业个数多、规模大，自然市场大需求就大，员工的销售量就大，提成就多。有的员工会被分在经济较落后的地区，企业数量不多，规模也不大，市场需求小，经过比别人更多的努力也没有别人的薪酬高，员工很容易产生不公平感，所以这

21、种不公平一直得不到合理解决的话，就会打击到员工的积极性，员工会从其他方面找寻出口，可能通过消极怠工和离职等方式来获得。3、薪酬设置不科学公司员工的薪酬一般由基本工资、提成、季度优秀员奖工和全勤奖组成。（1）员工无论工龄长短，基本工资都是一样的，造成老员工的不满情绪，降低了员工对公司的忠诚度。（2）有些奖金设置不吸引员工，根据弗鲁姆的期望理论得知努力和绩效的关系，取决于对目标的期望概率，用公式可表示为MVE。也就是员工并非对任何数量的奖金刺激都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于一定程度，与员工的期望值差距较大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷，奖金也就丧失了激励作用。相反，奖金设置的要求太高也

22、起不到应有的作用。（3）员工的交通补贴费用简单的统一一致，有些员工的销售地区企业多而且分布分散，交通费高，有的员工销售地区企业分布集中，销售网点少，交通费少，每周周会，各地的销售人员都要赶回公司开会，由于销售人员工作地与公司的距离不同，所产生的交通费也不同，容易使员工产生埋怨心理。（二）绩效考核体系不规范1、考核缺乏反馈过程芒硝矿销售部的销售人员每天都要在公司平台上写一天的工作内容与感想，每周都有一次有关产品方面知识的考试。每一天的工作心得直接反映了员工的工作状况和心理思想，管理者很少在考评时和考评结束后会有一个针对性的绩效面谈，帮助员工找出问题，鼓励员工并提出希望和建议。管理者通常会忽视沟通

23、的环节。2、绩效考核只针对签单量，忽视员工的努力程度由于新疆区的销售状况一直不景气，所以员工的签单量都很低，大多员工连续三个月都签不到一个单，这与新疆市场需求大小有关，与员工的努力程度有时可以说是没有很大关系。员工经长期努力也签不了单，会丧失信心，公司缺少对员工敬业程度的考评。（三）精神激励滞后在芒硝款销售部领导缺乏与员工的感情交流，只是简单地对员工进行物质激励，忽视了对员工的精神激励，没有将激励方式由单纯依靠物质激励向以物质激励为主，辅以本科生毕业论文设计7适当的精神激励的适时转变，导致精神激励落后于员工的心理需要，这是其激励机制的一大缺陷。据了解，芒硝矿销售部很少定期地、规范地对所有员工进

24、行细致的评价，并指出其工作不足，更谈不上改进方向和职业晋升阶梯设计，因而员工对其发展道路、组织期望等缺乏清晰的认识，3333的人对该所晋升机会不太满意，1905的人对该所晋升机会非常不满意，应对导致较低满意率的晋升制度进行改进。（四）缺少专业销售知识的培训与教育员工大多在入职前都没有接触过销售工作，对销售认识不足，缺少销售知识和经验技巧，一般都是销售经理在入职前对新员工进行简单的经验传授，同事间的相互交流和员工自己在工作中的摸索和积累。四、完善芒硝款销售部员工激励机制的对策建议芒硝款销售部的员工激励机制做怎样的改善才能充分调动所有员工的积极性，激发他们的工作潜能，是摆在芒硝矿销售部面前一个急需

25、解决的重要课题。激励机制的改进是以提高员工满意度，进而鼓励和激励员工提高销售率为目的的。通过上文对芒硝款销售部现有激励机制存在问题的分析，主要从以下几个方面给与建议（一）完善薪酬体系1、给予员工合理的生活方面和工作方面补贴，提高薪酬水平由于业务量普遍处于低迷状态，和疆内特殊的销售市场，芒硝款销售部应该向总部申请在不改变基本工资800元的基础上，为员工适当增加食宿补贴，补贴控制在基本工资的四分之一到五分之一之间。不但可以适量的解决员工生活负担，还可以让员工感受到企业对个人的关心，怀着一颗感恩的心为公司创造价值。另外，员工在拜访客户和维护客户时所花销的钱，不应该由自己掏腰包，应该定期为员工支付这一

26、方面的补贴，如三个月可以向员工支付80元到100元的客户维护费，起到鼓励员工积极与客户沟通交流，主动维护客户的目的。2、控制员工之间薪酬巨大差异性的建议员工中除了因能力不同而导致薪酬具有巨大差异性外，还存在其他多种原因，有主观因素也有客观因素，领导应该积极地尽可能多地了解员工的情况，包括生活、工作中是否出现困难，有些困难是员工自己所不能解决的，而领导或许能够给与其帮助。客观因素如某个员工工作很努力，但是他的绩效总是上不去，领导可以先观察一下他所负责销售的地区的网点分布，经济情况，了解一下以往其他员工在此地工作的状况与其作对比作分析。再翻阅此员工的每日工作心得，看看他的每日工作内容和思想变化，得

27、出初步结果，与其谈心再作判断。如果是客观存在原因，如此员工负责的地区经济不发达，销售网点少，历年销售状况都不佳，则一方面适当鼓励此员工，告知其公司对他的理解，本科生毕业论文设计8有困难要克服，不能知难而退。另一方面是与销售业绩优秀的员工进行合理的调换负责地区，对优秀员工也是一种工作上的挑战。3、科学设置薪酬结构销售人员的可变薪酬可以包括基本工资、可变工资和奖金三个部分。可变工资与基本工资的比率往往是设计计划的关键，它是对可变薪酬量与固定量进行调节的“调节器”。一般来说，可变部分比重越大收入的保障性越低、激励性越强，反之亦然，但前提是销售人员对业务的可控性越强。变动部分可以设置到薪酬总额度的30

28、左右，否则它起到的激励效用可能会比较小。奖金可以与多方面指标相连，既奖销售业绩也奖具体的销售行为、能力和品质等等；奖金可能是累加的，也可以是一次性的。例如员工可以依据考核指标设置为优秀员工和普通员工，优秀员工的基本工资可以设置的比普通员工的基本工资高一些，体现出优秀员工的价值性，另外这种设置是要定期变动的，有上有下才合理，能调动员工的积极性。此外，员工从工龄方面也要加以适当奖励，奖励员工的忠诚度。（二）建立合理的绩效考评体系建立科学的考核体系首先要做好岗位设计，然后是做好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，评出业绩考评分数，以此判断他们是否称职销售人员的基本业务指标主要

29、包括销售量、销售收入、利润和客户满意度。这些指标是考核销售职系人员的关键指标，应该全部包括在考核范围内。考评分数可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样才能激发每一位职工的潜能，对员工进行激励的目的是为了促使员工完成一定的目标，而是否按既定要求完成了目标，则需要通过绩效考评予以衡量，以便采取措施保证绩效目标的完成。（三）、加强精神激励建设1、在情感激励方面，要做到营造尊重、信任的良好氛围、充分关怀、体贴员工、时刻理解、宽容员工。尊重、信任可以给人以巨大精神鼓励，激发责任感，增强向心力。因此芒硝矿销售部在内部要努力营造尊重、信任的良好氛围，在工作上尊重员工的创造精神，

30、信任员工的能力，让员工在职权范围内独立地处理问题，充分发挥其才干；感情上不在公众面前斥责员工，即使有过错，也注意选择适当的时机和他们谈心，指出错误，并给他们创造改正错误的机会和条件；生活中关心员工，为员工解决生活中存在的问题等等。2、关怀体贴是人们普通的心理需求，给予关切，给予温暖，给予体贴，给予心理的补偿，使员工感到温暖。领导者应学会换位思考、置换体验的方法，设身处地了解员工的需要和感受，作为领导者，要多和员工进行工作和思想上的交流与沟通，为他们提供畅本科生毕业论文设计9所欲言的机会和平台，倾听他们的意见，满足他们的社交需求，就他们所关心的问题给予认真解答。只有让员工带着轻松、愉快的心情面对

31、工作，才能以饱满的热情和忘我的奉献精神为公司的利益和发展而尽心尽力。（四）加大人员培训力度这其实就是培训目标的具体化与可操作化，即根据既定目标，具体确定培训目的、培训形式、课程设置、培训时间安排、考核方式、培训辅导设施等，制定正确的培训计划，必须兼顾许多具体的情景因素，权衡培训计划的现实性操作性和经济性。综上所述，对于芒硝款销售部的激励现状，本文提出了自己的解决建议，希望能够取得以下的成果提升员工的满意度，公司凝聚力增强，队伍稳定，人才流失率下降；员工的潜能得到更好地发挥，公司的市场竞争力得到提升建设起良好的企业文化，使公司能够健康、持续发展。本科生毕业论文设计10参考文献【1】斯蒂芬P罗宾斯

32、孙建敏组织行为学第七版中国人民大学出版1997年【2】余凯成人力资源开发与管理企业管理出版社1997年【3】叶向峰员工考核与薪酬管理企业管理出版社1999年5671【4】安妮布鲁斯刘燕春、陈舟平员工激励中国标准出版社2000年112一124【5】罗伯特赫勒戴世荃、贡晔激励员工上海科学技术出版社2000年96一116【6】BRAVTONBROWN激励员工企业管理出版社2001年【7】程国平经营者激励一理论方案与机制经济管理出版社2002年2643【8】郝忠胜、李虹人力资源主管绩效管理办法中国经济出版杜2003年243251【9】詹姆士J海克曼提升人力资本投资的政策复旦大学出版社2003年【10】

33、刘晶销售人员绩效考核与可变薪酬设计销售与管理2004年第LL期【11】安士伟战略性激励理论及其在企业中的运用人力资源开发2005年第4期【12】人力资源管理（第十版）北京大】俞文钊现代激励理论与运用东北财经大学出版社2006年【13】理查德I亨德森（RICHARDIHENDERSON）知识型企业薪酬管理（第十版）中国人名大学出版社2007年本科生毕业论文设计11致谢本论文能够顺利完成，需要感谢的人太多。首先，无比感谢我的指导老师朱在本论文从选题到定稿的每一步都精心点拨和悉心指导。正是他在我论文的关键环节提出很多宝贵的意见，才让我这么顺利完成定稿。其次，要感谢四年来教会我很多知识的每位老师，他们

34、带给我宝贵的知识财富使我受用终身。另外，我还要感谢新疆巴里坤县芒硝矿提供我实习和调研的机会，使我能够获得宝贵的资料进行分析研究。本科生毕业论文设计12附录芒硝矿销售部员工满意度的调查1、性别（）A、男B、女2、年龄（）A、1825岁B、2530C、3040岁D、40岁以上3、学历（）A、初中B、高中（中专）C、本科（大专）D、本科以上4、工龄（）A、06个月B、612个月C、12年D、2年以上5、作为销售人员，你对每月基本工资是800元是何态度A很满意B满意C一般D不满意E很不满意6、对公司的薪酬组成（基本工资提成交通补贴），你做如何想法A很满意B满意C一般D不满意E很不满意7、你对公司各类产

35、品销售的提成设计是怎样看待的A很满意B满意C一般D不满意E很不满意8、你在公司对员工的补贴方面是怎样看待的A很满意B满意C一般D不满意E很不满意9、你对公司评比优秀员工的做法是否满意A很满意B满意C一般D不满意E很不满意10、你对公司在员工福利这方面的态度是怎样的A很满意B满意C一般D不满意E很不满意11、你对自己入职以来所取得的薪酬的满意程度A很满意B满意C一般D不满意E很不满意12、你对所分配的业务地区的想法是什么A很满意B满意C一般D不满意E很不满意本科生毕业论文设计1313、你是如何看待公司的管理模式、管理制度的A很满意B满意C一般D不满意E很不满意14、你对公司现今的运作模式如何看待A很满意B满意C一般D不满意E很不满意15、你对领导的工作能力和领带魅力是何评价A很满意B满意C一般D不满意E很不满意16、领导对员工的关心、帮助、尊重、重视、理解程度方面，你做何评价A很满意B满意C一般D不满意E很不满意17、一般企业都会有一套晋升制度，你对公司的晋升制度做何想法A很满意B满意C一般D不满意E很不满意18、在公司员工培训方面你是何态度A很满意B满意C一般D不满意E很不满意19、你对公司员工之间的同事关系作何评价A很满意B满意C一般D不满意E很不满意