XX企业核心员工流失问题的分析及研究[开题报告].doc

1、本科毕业设计（论文）开题报告题目XX企业核心员工流失问题的分析及研究学院商学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2010年12月25日2一、论文选题的背景、意义（一）背景21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面

2、影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。（二）意义最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。由于本文着眼于广泛的企业，寻求它们之间核心员工流失问题的共性，因此本文得出的管理对策对绝大部分的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。（三）国外关于核心员工的研究1、企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才，而经济管理中各

3、种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理。这里就是强调核心员工的重要意义。（彼得德鲁克，2006）2、正常的企业应该保持一定的雇员流动率，使表现不佳的雇员离去，优秀雇员长期留在企业中，但是结果往往事与愿违。大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象，而不考虑被动离职的影响，原因在于被动离职是企业做出的选择，是企业可控的因素，淘汰不合适的员工对于企业的发展是有利的，而员工的主动离职则企业不希望看到的，这部分员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中2的，他们的离职会打乱企业正常的工作计划，甚至对企业造成重大的影响。（马克斯梅斯默，2008）3、根据意大利著名经济学家帕累托的“二八”原理，企业的核心员

4、工掌握着企业8090的技术和管理，创造企业80以上的财富与利润，他们是企业的核心与代表，是企业的灵魂与骨干，对于企业提升核心竞争能力起到关键作用。（帕累托，2007）4、英国管理学家查尔斯汉迪的研究表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能随意更换。（查尔斯汉迪，2005）（四）国内关于核心员工的研究1、核心员工的定义目前对于核心员工的界定，企业界还能有形成统一的认识，不同的人从不同的角度给出了不同的定义和解释，主要有以下几种（1）只有战略价值高，并且独特性也高的员工才可称为真正意义上的核心员工，如微软的研发人员、设计工

5、程师，默克医药公司的药物研究人员。这类员工与企业的核心能力直接相关，能够为企业的战略目标做出贡献，掌握的企业的特殊的知识和技能，是企业最可宝贵的人才。郑耀洲，2004（2）与一般员工相比，核心员工通常表现出具有相应的职业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、很高的创造性和自主性、工作过程难以实行监控、工作成果不易直接估量与评价和工作选择的高流动性等特征。而且与一般员工相比，核心员工在企业中往往担当更为重要的角色，是企业的稀缺资源。（郭亮，2007）2、核心员工的重要性以及流失对企业造成的影响相关的理论研究与事实证明，企业的核心员工是企业财富的不竭源泉，是企业

6、赖以生存以发展的根本，本文认为企业核心员工的重要性主要表现在以下几个方面（1）核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或者难以替代的技能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损3失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。（李晓洁，2008）（2）核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业的核心和代表，是每一个企业生存发展的必要条件，企业间的竞争确切地说就是核心员工的竞争。现阶段，企业核心员工流失严重，充分体现了其组织承诺不高的现状。（马友峰，2007

7、）核心员工的流失给企业带来严重的负面影响，使企业发展停滞，甚至使得企业从此一蹶不振。主要有以下方面（1）中国加入WTO给我国的建筑企业带来了巨大的机遇，使得我国的建筑企业有机会能够在更加广阔的国际市场中参与竞争。同时，也是对我国建筑企业的巨大挑战。目前，许多建筑企业出现了日趋严重的员工离职现象。特别是拥有较高专业技术和技能的核心员工离职更为严重。核心员工的离职，不仅会加大企业人力资本投资，而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响，从而加大企业的经营风险。如何有针对性的提出各种防止核心员工离职的对策和措施，建立起科学的人力资源开发与管理系统，达到最大限度的提高人员素质和最

8、充分地发挥核心员工的作用，以人才优势赢得市场竞争力，都是我们亟需思考的问题。（唐旭，2009）（2）企业核心员工流失必将导致企业的商务及技术机密流向竞争对手；这必将给企业带来巨大风险，同时给企业造成重大损失。企业核心员工对企业的生产及管理具有重大的影响力，核心员工一旦流失企业在短期内很难找到合适的替代者，企业核心员工对创造企业主要价值及提高企业核心竞争力发挥着极其重要的作用。因此，怎样留住企业核心员工，让核心员工长期保持对企业的忠诚，已经成为企业人力资源部门领导必须面对的重点难点问题。（张晓冬，2009）3、企业核心员工流失的现状与原因（1）核心员工流失现状大多数的离职问题都是以主动离职为研究

9、对象，而不考虑被动离职的影响，原因在于被动离职是企业做出的选择，是企业可控的因素，淘汰不合适的员工对于企业的发展是有利的，而员工的主动离职则是企业不希望看到的，这部分员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中的，他们的离职会打乱企业正常的工作4计划，甚至对企业造成重大的影响。（汪玉琼，2009）在世界金融危机的严重冲击中，我国大量的中小民营企业业绩急剧下降，仍经受着巨大的生存与发展压力。一个企业能保持相对稳定的员工队伍是企业生存和持续发展的重要保障，如果企业员工尤其核心员工大量流失，不仅造成企业人力资源流失，客户资源萎缩，而且还可能造成企业核心机密的流失，使企业带来双重损失。如何认识和破解中小民

10、营企业员工流失，降低经营成本问题，规避经营风险成为了民营企业发展中的关键问题。（付景远郭斌，2000）（2）核心员工流失原因人才尤其是核心人才已经成为企业竞争的关键要素。尽管企业都纷纷在关注作为其生存与发展之本的“核心员工”，采用各种激励措施，以求在激发和调动核心员工积极性以实现企业目标的同时以期其能长期努力为企业工作，但是企业仍然普遍存在找不到紧缺的人才、留不住重要的人才，核心人才流失频繁。核心人才流失问题日渐突出。显然，这种状况已经成为企业生存与发展的瓶颈，不适应于企业所面临的愈来愈激烈的竞争环境。为什么企业核心员工会产生离职倾向企业应如何留住核心员工这些问题已经成为眼下企业界与理论界的关

11、键课题。究其原因，工作不满意是导致核心员工离职的根源。（董春丽，2007）员工流失问题从宏观上讲，涉及到地理环境、文化背景、国家就业政策、相关的法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业结构和经济状况等；从微观上讲，涉及到企业的规模、发展前景和整个管理水平，尤其是人力资源管理水平；从员工个体来讲，涉及到年龄、工龄、个人价值观以及对未来职业的预期等诸多方面。国外在员工流失理论、控制方法的研究方面已经比较深入，而且有许多国际著名的大公司在实施上做得比较成功。我国是近几年才开始研究的，还主要停留在理论探讨和思想理念的推广上，由于实证研究难度大，研究得不多。在实践中，由于我国企业普遍的基础管理还比较薄

12、弱，员工流失管理还需要进行大量的研究工作，为企业应用提供条件。（刘健喜童石荣罗金华，2007）4、企业避免核心员工流失的对策企业对核心员工流失的规避应从自身条件状况出发，通过整合自身的资源资本，一方面积极适应社会环境，另一方面尽所能的满足核心员工的各种需要，只有核心员工的需求得到满足，他们才会愿意留在本企业。5核心员工离职会给企业带来巨大损失，究其原因主要在于企业管理水平落后、缺乏有效的薪酬激励体系、内部凝聚力不强、无法为其提供培训和学习的机会、个人发展空间狭小。防范核心员工离职是企业不得不思考的问题,需要针对上述原因实施具体措施。如提高企业管理水平、为核心员工搭建施展才华的“舞台”，提供有竞

13、争力的薪酬体系，培养员工的团队合作精神，建立人才储备库,建立监督、约束机制，进行知识管理等。（胡艳辉，2007）建立核心员工离职预警系统，全面监控核心员工管理进程，及时传感核心员工离职数据，将隐性趋势显性化，及早警报企业核心员工离职存在的问题，有助于企业提高应对瞬息万变环境的能力，全面提升企业的综合竞争力。加强员工离职倾向研究，进行员工离职预警管理，属企业危机管理范畴，而危机管理研究是当前管理学研究的热点问题之一。因此，对企业核心员工离职进行预警管理，就成为现实的需要和理论研究的热点。（钟慧敏，2010）对企业来讲，客户是第一位的。同样，对主管来讲，员工是第一位的。只有他们才能实现目标利润。因

14、此，主管应当把核心员工当客户对待，对他们的激励必须以满足其现实或潜在的需要为前提。对有着不同需要的核心员工采取不同的激励方式，对于同一对象根据其不断变化的需要也要采取多元的激励方式。（王睦才，2008）企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，适应自己的就是最好的，不可盲目提高用人标准，这个环节要避免人才高消费。与一般性员工不同,企业核心员工往往追求较强自主性，他们最容易把自己的利益与组织发展密切相连，并因此产生强烈的责任感。所以,在企业的人力资源管理中要注意这一特点,给核心员工一定的权力,参与企业的发展决策，充分使核心员工感到上级主管或者老板的信任，从而得到激发。（付景远郭斌，2000）核

15、心员工一般都希望自己的能力得到充分发挥，自己的工作得到企业的认可，在事业上有成就感和满足感。因此企业应该建立一套完善而又灵活的员工绩效评价体系，及时对核心员工绩效进行评价。我国企业虽然在薪酬上无法与跨国公司相比，但在薪酬制度上可以采取更加灵活的措施。企业可以将工作绩效与经济利益挂钩，由市场来决定员工经济利益，通过工作成就来激励员工。同时考虑到核心员工的的自身需求和长远利益，企业可以采取年薪、长期保险、住房补贴、6员工持股计划等多种灵活的措施，来留住员工。（张晓峰，2003）三、总结部分企业核心员工对企业的作用已经毋庸置疑，而核心员工的流失问题是当今企业管理者尤其是人力资源管理者不得不面对的挑战

16、之一。关于企业如何应对离职核心员工，本文只能给出大的方向，而不能给出具体的实施方法、步骤等。可喜的是，由于现社会核心员工流失的现象越来越普遍，影响越来越深，如果不加控制，甚至会影响整个社会的经济秩序的正常运行，所以目前对于核心员工流失问题的关注度大大提高，从政府到企业，从专家学者到校园内的莘莘学子，都开始将注意力转移到这一领域，相信对这一领域的研究会越来越全面、成熟。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容1、我国个行业核心员工流失现状。2、核心员工的重要性以及流失对企业造成的影响。3、企业核心员工流失的原因。4、企业避免核心员工流失的对策。（二）拟解决的主要问题通过对企业核心

17、员工流失的现状的调查，结合文献和调查所得数据，希望能够对该企业避免核心员工留失做出有利对策。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法通过书籍和网络查找相关的文献资料，并进行整理；2、问卷调查法设计调查问卷，调查了解员工跳槽的原因，为本课题研究提供一定的依据；3、访谈法通过访谈，向开企业人事管理人员了解相关情况；4、实地考察法通过实地考察，发现问题。（二）技术路线1、查找相关文献资料，进行问卷调查，分析整理资料，确定论文框架；72、分析企业在对待核心员工管理方面存在的不足与根本原因；3、综合所有文献与调查所获得的材料，探寻企业留住核心员工的对策，提出合理化建议。四、研究的总体安排与进

18、度2010年10月确定选题，检索文献；2010年11月下达任务书；2010年12月完成文献综述、开题报告和外文翻译等；2011年3月上交论文初稿；2011年4月论文修改和完善；2011年5月论文定稿；2011年6月论文答辩；主要参考文献【1】徐建华,柳金石,王云石图书馆核心员工离职行为对图书馆创新能力影响研究J图书与情报,20083P23【2】郑耀洲谁是核心员工J企业管理,200411P31【3】胡艳辉核心员工离职原因及防范分析J中国市场,200711P12【4】唐旭组织承诺与建筑企业核心员工离职意愿关系研究D华东经济管理,2009,23P26【5】刘平企业核心员工主动离职预警管理研究D武汉大

19、学,200711P14【6】李晓洁论离职核心员工的关系管理J现代商贸工业,2008P2930【7】梁小威“工作嵌入“模式与组织核心员工保持J科技进步与对策,2005P2829【8】董春丽基于工作满意度视角的昆明市企业核心员工离职倾向研究D查阅资料调查研究分析资料撰写论文8复旦大学,200910P31【9】靳秉强,魏月芳,安红娟制造型企业在新经济环境下的人力弹性策略J管理学家,20103P41【10】钟慧敏企业核心员工离职预警模型构建与应用D中国石化,20105P64【11】许曰才企业文化理论视阈中的核心员工忠诚度管理探析J现代企业文化,20095P25【12】李文静基于心理契约管理的核心员工忠

20、诚度维护策略J技术与创新管理,2009,30P23【13】付景远中小民营企业员工流失问题破解J管理观察,200932P17【14】罗娜企业员工流动的分析与管理J西南民族学院学报（哲学社会科学版）,2002,23P14【15】邓坤来企业核心员工流失与企业员工稳定机制研究J湖南农机,2006P13【16】王睦才如何正确激发企业核心员工的自信心J决策探索,20086P5【17】金世发如何对核心员工进行激励管理J人才资源开发,20069P6【18】康久安探析建立有效的企业员工激励机制策略核心员工激励机制为例J商情,200915P25【19】张晓峰如何保持核心员工忠诚度J商业时代,200323P34【2

21、0】刘金诺企业核心员工流失问题的研究D桂林电子科技大学,200712P24【21】刘辰关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究J青海民族大学学报（教育科学版）,2010,30P15【22】刘剑锋试论企业人力资源战略管理的内涵J决策与信息（下旬刊）,20095P16【23】王文龙企业应正确对待员工的“牢骚“J柴达木开发研究,20073P15【24】（美）彼得德鲁克（美）21世纪对管理的挑战【M】大连东北财经大学出版社，2003P5657【25】（美）查尔斯汉迪大师论大师汉迪解读13位管理大师【M】海9口海南出版社，2001P13【26】（美）威廉P安东尼人力资源管理战略方法【M】北京中信出版社，

22、2004P12【27】（美）帕累托80/20法则【M】北京清华大学出版社，2007P156【28】（英）大卫厄温员工聘用与管理【M】汕头汕头大学出版社，2004P25【29】MURGATROYDSNEWFRAMEWORKFORMANAGINGPUBLICSCHOOLSJTOTALQUALITYMANAGEMENTSCHOOLORGANIZATION,VOL12,NO2,1992【30】BRADLCYAWINN,KIMSCAMERONORGANIZATIONALQUALITYANEXAMINATIONOFTHEMALCOLMBALDRIGENATIONALQUALITYFRAMEWORKJRESEARCHINHIGHEREDUCATIONVOL39,NO51998,P498513【31】BROWNDANIELJKOENIG,HAROLDFAPPLYINGTOTALQUALITYMANAGEMENTTOBUSINESSEDUCATIONM,JOURNALOFEDUCATIONFORBUSINESS,1998