别让员工士气低落【外文翻译】.doc

1、本科毕业论文（设计）外文翻译原文STOPDEMOTIVATINGYOUREMPLOYEESMOSTCOMPANIESHAVEITALLWRONGTHEYDONTHAVETOMOTIVATETHEIREMPLOYEESTHEYHAVETOSTOPDEMOTIVATINGTHEMTHEGREATMAJORITYOFEMPLOYEESSTARTANEWJOBENTHUSIASTICBUTIN85OFTHE52COMPANIESWESURVEYED,ANEMPLOYEESMORALESHARPLYDECLINESAFTERTHEFIRSTSIXMONTHSANDCONTINUESTODETERIORA

2、TEFORYEARSAFTERWARDWHATKEEPSEMPLOYEESMOTIVATEDANDENGAGEDATWORKTHEIRJOBMUSTSATISFYTHEIRNEEDFORACHIEVEMENTTHEYWANTTOBEPROUDOFTHEIRJOB,ACCOMPLISHMENTS,ANDEMPLOYEREQUITYTHEYWANTTOBERESPECTEDANDTOBETREATEDFAIRLYINAREASSUCHASPAY,BENEFITS,ANDJOBSECURITYCAMARADERIETHEYNEEDPRODUCTIVE,SUPPORTIVERELATIONSHIPSW

3、ITHFELLOWEMPLOYEESSATISFYINGTHESETHREEGOALSDEPENDSBOTHONORGANIZATIONALPOLICIESANDONTHEEVERYDAYPRACTICESOFINDIVIDUALMANAGERSIFTHECOMPANYHASASOLIDAPPROACHTOTALENTMANAGEMENT,BADMANAGERSCANUNDERMINEITINTHEIRDEPARTMENTSONTHEFLIPSIDE,SMARTANDEMPATHETICMANAGERSCANOVERCOMEAGREATDEALOFCORPORATEMISMANAGEMENTW

4、HILECREATINGENTHUSIASMANDCOMMITMENTWITHINTHEIRUNITSBYFOCUSINGONTHEEIGHTPRACTICESDESCRIBEDBELOW,MANAGERSCANSUPPORTTHEIRDIRECTREPORTSGOALSFORACHIEVEMENT,EQUITY,ANDCAMARADERIEANDHELPTHEMREGAINORSUSTAINTHEIRENTHUSIASMFORTHEIRWORKACHIEVEMENT1INSTILLANINSPIRINGPURPOSEACRITICALCONDITIONFOREMPLOYEEENTHUSIAS

5、MISACLEAR,CREDIBLE,ANDINSPIRINGORGANIZATIONALPURPOSEA“REASONFORBEING”THATTRANSLATESFORWORKERSINTOA“REASONFORBEINGTHERE”THATGOESABOVEANDBEYONDMONEYEVERYMANAGERSHOULDBEABLETOEXPRESSLYSTATEASTRONGPURPOSEFORHISUNITWEESPECIALLYADMIRETHISPURPOSESTATEMENT,DEVELOPEDBYATHREEPERSONBENEFITSGROUPINAMIDSIZEFIRMB

6、ENEFITSAREABOUTPEOPLEITSNOTWHETHERYOUHAVETHEFORMSFILLEDINORWHETHERTHECHECKSAREWRITTENITSWHETHERTHEPEOPLEARECAREDFORWHENTHEYRESICK,HELPEDWHENTHEYREINTROUBLETHISSTATEMENTISTRULYFROMTHEHEART,WITHTHERIGHTFOCUSONTHEENDSPEOPLERATHERTHANTHEMEANSCOMPLETINGFORMSSTATINGAMISSIONISAPOWERFULTOOLBUTEQUALLYIMPORTA

7、NTISTHEMANAGERSABILITYTOEXPLAINANDCOMMUNICATETOSUBORDINATESTHEREASONBEHINDTHEMISSIONCANTHEMANAGEROFSTOCKROOMWORKERSDOBETTERTHANTELLINGHERSTAFFTHATTHEIRMISSIONISTOKEEPTHEROOMSTOCKEDCANSHECOMMUNICATETHEIMPORTANCEOFTHEJOBANDTHEPEOPLEWHOARERELYINGONTHESTOCKROOMBEINGPROPERLYMAINTAINED,BOTHINSIDEANDOUTSID

8、ETHECOMPANYIFSO,THATMANAGERWILLGOALONGWAYTOWARDPROVIDINGASENSEOFPURPOSE2PROVIDERECOGNITIONWORKERSREPEATEDLYTELLUS,WITHGREATFEELING,HOWMUCHTHEYAPPRECIATEACOMPLIMENTTHEYALSOREPORTHOWDISTRESSEDTHEYAREWHENMANAGERSDONTTHANKTHEMFORAJOBWELLDONEYETAREQUICKTOCRITICIZETHEMFORMISTAKESABOUTHALFOFTHEWORKERSINOUR

9、SURVEYSREPORTRECEIVINGLITTLEORNOCREDIT,ANDALMOSTTWOTHIRDSSAYMANAGEMENTISMUCHMORELIKELYTOCRITICIZETHEMFORPOORPERFORMANCETHANPRAISETHEMFORGOODWORKRECEIVINGRECOGNITIONFORACHIEVEMENTSISAFUNDAMENTALHUMANNEEDRATHERTHANMAKINGEMPLOYEESCOMPLACENT,RECOGNITIONREINFORCESTHEIRACCOMPLISHMENTS,HELPINGENSURETHEREWI

10、LLBEMOREOFTHEMEMPLOYEESGENERALLYRECEIVEINADEQUATERECOGNITIONANDREWARDALMOSTTWOTHIRDSOFEMPLOYEESSAYMANAGEMENTISMUCHMORELIKELYTOCRITICIZETHEMFORPOORPERFORMANCETHANPRAISETHEMFORGOODWORKAPATONTHEBACK,SIMPLYSAYING“GOODGOING,”ADINNERFORTWO,ANOTEABOUTANEMPLOYEESGOODWORKTOSENIOREXECUTIVES,SOMESCHEDULEFLEXIB

11、ILITY,APAIDDAYOFF,OREVENAFLOWERONADESKWITHATHANKYOUNOTEARESOMEOFTHEWAYSMANAGERSCANSHOWTHEIRSINCEREAPPRECIATIONFORGOODWORKTHESEGESTURESWORKWONDERSIFTHEYARESUPPORTEDBYFAIRANDCOMPETITIVEPAYNOTCONSIDEREDASUBSTITUTEFORIT3BEANEXPEDITERFORYOUREMPLOYEESUSINGACOMMANDANDCONTROLSTYLEISASUREFIREPATHTODEMOTIVATI

12、ONINSTEAD,REDEFINEYOURPRIMARYROLEASEXPEDITERITISYOURJOBTOHELPEMPLOYEESGETTHEIRJOBSDONETHISMAYINCLUDECONNECTINGTHEMWITHOTHERSINTHEORGANIZATIONWITHTHEKNOWLEDGEORSKILLSTHEYNEEDONAPROJECT,GETTINGRESOURCESALLOCATEDTOTHEM,ANDGIVINGTHEMVISIBILITYHOWDOYOUKNOWWHATISMOSTIMPORTANTTOYOUREMPLOYEESFORGETTINGTHEIR

13、JOBSDONEASKTHEM“LUNCHANDSCHMOOZE”SESSIONSWITHEMPLOYEESAREPARTICULARLYHELPFULFORDOINGTHISANDIF,FORWHATEVERREASON,YOUCANTIMMEDIATELYADDRESSAPARTICULARNEEDORREQUEST,BEOPENABOUTITANDTHENLETYOURWORKERSKNOWHOWYOUREPROGRESSINGATRESOLVINGTHEIRPROBLEMSTHISISAGREATWAYTOBUILDTRUST4GIVEEMPLOYEESFEEDBACKANDCOACH

14、THEMFORIMPROVEMENTFIRSTANDFOREMOST,EMPLOYEESWHOSEOVERALLPERFORMANCEISSATISFACTORYSHOULDBEMADEAWAREOFTHATITISEASIERFORANEMPLOYEETOACCEPTFEEDBACKFORIMPROVEMENTIFSHEKNOWSHERMANAGERISBASICALLYPLEASEDWITHWHATSHEDOESSPACELIMITATIONSPREVENTAFULLTREATMENTOFTHESUBJECTOFGIVINGMEANINGFULFEEDBACK,OFWHICHRECOGNI

15、TIONISACENTRALPARTBUTTHESEKEYPOINTSSHOULDBETHEBASISOFANYFEEDBACKPLAN5PERFORMANCEFEEDBACKISNOTTHESAMEASANANNUALAPPRAISALGIVEACTUALPERFORMANCEFEEDBACKASCLOSEINTIMETOTHEOCCURRENCEASPOSSIBLEUSETHEFORMALANNUALAPPRAISALTOSUMMARIZETHEYEAR,NOTSURPRISETHEWORKERWITHPASTWRONGSCOMMENTSCONCERNINGDESIREDIMPROVEME

16、NTSSHOULDBESPECIFIC,FACTUAL,UNEMOTIONAL,ANDDIRECTEDATPERFORMANCERATHERTHANATEMPLOYEESPERSONALLYAVOIDMAKINGOVERALLEVALUATIVEREMARKSSUCHAS,“THATWORKWASSHODDY”ORCOMMENTSABOUTEMPLOYEESPERSONALITIESORMOTIVESSUCHAS,“YOUVEBEENCARELESS”INSTEAD,PROVIDESPECIFIC,CONCRETEDETAILSABOUTWHATYOUFEELNEEDSTOBEIMPROVED

17、ANDHOWKEEPTHEFEEDBACKRELEVANTTOTHEEMPLOYEESROLEDONTLETYOURCOMMENTSWANDERTOANYTHINGNOTDIRECTLYTIEDTOTHETASKSATHANDSEEKEMPLOYEESPERSPECTIVESTHEIROBSERVATIONSOFTENAREHELPFULINDETERMININGHOWPERFORMANCEISSUESCANBEBESTDEALTWITH,INCLUDINGHOWYOUCANBEMOSTHELPFULREMEMBERTHEREASONYOUREGIVINGFEEDBACKYOUWANTTOIM

18、PROVEPERFORMANCE,NOTPROVEYOURSUPERIORITYSOKEEPITREAL,ANDFOCUSONWHATISACTUALLYDOABLEWITHOUTDEMANDINGTHEIMPOSSIBLEFOLLOWUPANDREINFORCEPRAISEIMPROVEMENTORENGAGEINCOURSECORRECTIONWHILEPRAISINGTHEEFFORTASQUICKLYASPOSSIBLEEQUITY5COMMUNICATEFULLYWORKERSFRUSTRATIONWITHANABSENCEOFADEQUATECOMMUNICATIONISONEOF

19、THEMOSTNEGATIVEFINDINGSWESEEEXPRESSEDONEMPLOYEEATTITUDESURVEYSWHATEMPLOYEESNEEDTODOTHEIRJOBSANDWHATMAKESTHEMFEELRESPECTEDANDINCLUDEDDICTATETHATVERYFEWRESTRICTIONSBEPLACEDBYMANAGERSONTHEFLOWOFINFORMATIONHOLDNOTHINGBACKTHATSOFINTERESTTOEMPLOYEESEXCEPTTHOSEVERYFEWITEMSTHATAREABSOLUTELYCONFIDENTIALMEETI

20、NGSAMONGMANAGERSSHOULDCONCLUDEWITHASPECIFICPLANFORCOMMUNICATINGTHERESULTSOFTHEMEETINGTOEMPLOYEESANDTELLITLIKEITISMANYEMPLOYEESAREQUITESKEPTICALABOUTMANAGEMENTSMOTIVESANDCANQUICKLYSEETHROUGH“SPIN”ANDDONTASSUMETHATAMESSAGECOMMUNICATEDONCEHASBEENHEARDANDUNDERSTOODREINFORCEITBYCOMMUNICATINGITSEVERALTIME

21、S,INMULTIPLEFORMATSCOMPANIESANDMANAGERSTHATCOMMUNICATEINTHEWAYSWEDESCRIBEREAPLARGEGAINSINEMPLOYEEMORALEFULLANDOPENCOMMUNICATIONNOTONLYHELPSEMPLOYEESDOTHEIRJOBSBUTALSOISAPOWERFULSIGNOFRESPECT6DEALDECISIVELYWITHPOORPERFORMANCEMOSTPEOPLEWANTTOWORKANDTOBEPROUDOFWHATTHEYDOBUT5ORSOOFEMPLOYEESDONTADISCIPLI

22、NARYAPPROACHINCLUDINGDISMISSALISABOUTTHEONLYWAYTHEYCANBEMANAGEDITWILLRAISETHEMORALEANDPERFORMANCEOFOTHERTEAMMEMBERSTOSEEANOBSTACLETOTHEIRPERFORMANCEREMOVEDCAMARADERIE7PROMOTETEAMWORKMOSTWORKREQUIRESATEAMEFFORTINORDERTOBEDONEEFFECTIVELYRESEARCHSHOWSREPEATEDLYTHATGROUPSSOLVEPROBLEMSBETTERTHANINDIVIDUA

23、LSWORKINGONTHEIROWNINADDITION,MOSTWORKERSGETAMOTIVATIONBOOSTFROMWORKINGINTEAMSWHENEVERPOSSIBLE,MANAGERSSHOULDORGANIZEEMPLOYEESINTOSELFMANAGEDTEAMS,WITHTHETEAMSHAVINGAUTHORITYOVERMATTERSSUCHASQUALITYCONTROL,SCHEDULING,ANDMANYWORKMETHODSYOURROLEISTOCONVEYTHETEAMSOBJECTIVEANDITSEXPECTEDOUTPUTSUCHTEAMSR

24、EQUIRELESSMANAGEMENTANDNORMALLYRESULTINAHEALTHYREDUCTIONINMANAGEMENTLAYERSANDCOSTSCREATINGTEAMSHASASMUCHTODOWITHCAMARADERIEASCORECOMPETENCIESAMANAGERNEEDSTOCAREFULLYASSESSWHOWORKSBESTWITHWHOMATTHESAMETIME,ITISIMPORTANTTOCREATETHEOPPORTUNITYFORCROSSLEARNINGANDDIVERSITYOFIDEAS,METHODS,ANDAPPROACHESPUL

25、LINGITALLTOGETHER8LISTENANDINVOLVEEMPLOYEESAREARICHSOURCEOFINFORMATIONABOUTHOWTODOAJOBANDHOWTODOITBETTERTHISPRINCIPLEHASBEENDEMONSTRATEDTIMEANDAGAINWITHALLKINDSOFEMPLOYEESFROMHOURLYWORKERSDOINGTHEMOSTROUTINETASKSTOHIGHRANKINGPROFESSIONALSMANAGERSWHOOPERATEWITHAPARTICIPATIVESTYLEREAPENORMOUSREWARDSIN

26、EFFICIENCYANDWORKQUALITYPARTICIPATIVEMANAGERSCONTINUALLYANNOUNCETHEIRINTERESTINEMPLOYEESIDEASTHEYFINDOPPORTUNITIESTOHAVEDIRECTCONVERSATIONSWITHINDIVIDUALSANDGROUPSABOUTWHATCANBEDONETOIMPROVEEFFECTIVENESSTHEYCREATEANATMOSPHEREWHERE“THEPASTISNOTGOODENOUGH”ANDRECOGNIZEFRESHTHINKINGONCETHEYHAVEDEFINEDTA

27、SKBOUNDARIES,PARTICIPATIVEMANAGERSGIVEEMPLOYEESFREEDOMTOOPERATEANDMAKECHANGESONTHEIROWNCOMMENSURATEWITHTHEIRKNOWLEDGEANDEXPERIENCEINTHEEND,THEREMAYBENOSINGLEMOTIVATIONALTACTICMOREPOWERFULTHANFREEINGCOMPETENTPEOPLETODOTHEIRJOBSASTHEYSEEFIT译文别让员工士气低落大多数的公司都存在这样的问题，他们都在激励员工，但是他们不得不做的却是不能让员工士气低落。绝大多数的员工

28、在刚开始做一项新的工作时都是充满热情的。但是通过调查，发现在被调查的52家公司中，有85的员工在工作6个月后工作热情急剧下降，并且在接下来的几年里他们的工作热情仍然呈现下降的趋势。是什么使员工在工作中有持续的动力并且能够积极参与工作呢他们的工作必须满足他们以下三个方面的要求成就他们想要他们自己的工作，业绩以及雇主成为他们的骄傲。公平他们想要被尊重而且希望在报酬，福利和工作保障方面能够被公平地对待。友情他们需要同事之间存在有益的，互相支持的关系。满足这三个目标不仅需要依靠组织的政策，而且还要个体经理人的每日实践。如果公司有一个坚固的人才管理方法，不好的经理在他们的部门中可能会起到破坏作用。在另一

29、方面，聪明的，善于运用感情的管理者可以克服公司的许多不善管理，同时能够创造员工的工作热情和对他们单位的承诺。通过对以下8个实践方法的重点描述，管理者能够通过支持他们关于成就，公平和友情的直接报告目标，以帮助员工恢复或维持他们的工作热情。成就1灌输一个鼓舞人心的目标让员工充满工作热情的一个关键条件是设置一个清晰，可信和鼓舞人心的组织目标让员工将“存在原因”转化为超越金钱的“在这儿的理由”。每位管理者应当能明确地陈述他们单位的一个强有力的目标。我们尤其敬佩这个目标的陈述，这个目标是由一家中型公司三人福利小组制定的。福利是与人相关的。它不管你是否已经填写了表格，也不管你是否写了支票。与它相关的是，在

30、你生病时是否有人关心你，当你陷入困境时是否有人帮助你。这种陈述是真正的出自内心，其陈述重点恰当关注结果（人）而不只是方式（填写表格）。使命陈述是一种强有力的手段。但是相当重要的是，管理者要有向下属解释和传达使命背后的理由的能力。与告诉她的员工，他们的使命是保持仓库有货相比，仓库经理能否做得更好她能否在公司内外，传达工作的重要性和依赖仓库而维持生存的工人的重要性如果是这样，经理人若要有一种目标感，他们还有很长一段路要努力。2提供认可员工反复告诉我们，他们有强烈的感受，他们对称赞是如此的重视。他们也指出当他们的经理对做好一件工作不表示感谢，反而一出错就立即批评他们，他们会感到无比的沮丧。在我们的调

31、查报告中，大约有一半的工人指出他们很少或没有受到信任，而且几乎三分之二的人提到管理者更喜欢批评他们拙劣的工作业绩，而不是表扬他们做得良好的工作。对于取得成就来说，接受认可是一项基本的人类需求。肯定成就会强化员工的成就，有利于确保他们有更多的业绩，而不是让他们感到自满。员工一般接受不充分的认可和奖励。拍一下肩膀，简单地说“干得好”，两人一起吃晚饭，一张给高级管理者的关于员工工作良好的便条，一些灵活的工作安排，带薪休假，或者在桌上放一束花，并附上一封感谢信。通过这些方法，经理人可以对员工优秀的工作表达真诚的感谢。这些细节的事情，在公平和有竞争性的薪酬的支持下，但并不是用薪酬来取代它时，可以起到奇迹

32、般的作用。3成为你员工的支持者使用“指挥和控制”的管理方式必定会使员工丧失工作动力。相反，重新定义你作为支持者的首要角色帮助员工完成他们的工作就是你的工作。这也许包括联系他们与组织中其他人，使他们知道在一项工程上他们所需要的知识和技能，帮助他们得到需要的资源，给他们可以看得见的利益。你如何知道你的员工完成他们工作最重要的是什么向他们询问。员工参与的，会议式的“午餐和闲聊”对了解这一问题是非常有效的。而且，无论出于什么原因，你都不能直接提出特殊的要求或需要，要对此公开，并且让你的员工知道你在解决他们的问题上的进展如何，这是一种建立信任的极好方式。4给员工反馈并且指导他们提高首先，整体绩效是满意的

33、员工应当被关注。如果员工知道她的经理对她所做的工作基本上是满意的，那么使她接受以提高绩效为目的的反馈是很容易的。受篇幅的限制，不能对有意义的反馈这个主题进行全面的，有针对性的讲述，但认可是其中的一个中心部分。但是任何的反馈计划都是基于以下的关键点绩效反馈与年度考核时不一样的。让现行的绩效反馈尽可能地与事件发生的时间想接近。使用正式的年度考核来总结这一年的业绩，而不是指出过往的错误，使员工惊讶。关于渴望提高的评价必须是具体的，实际的，非感情用事的，并且是以绩效为导向，而不是以员工个人为导向的。避免做整体性的评价（例如“这项工作是劣等的“）或者评价员工的个性或动机（例如“你是粗心的”）。相反，要提

34、供你所认为的需要提高以及如何提高的那些特殊的，具体的细节。保持与员工角色相关的反馈。不要让你的评价徘徊在任何与手头任务没有直接关系的事情上。寻找员工的想法。在决定如何最好地处理绩效问题上，包括如何对你最有帮助上，他们的观察通常是有效的。记住你给予反馈的原因你想要的是提高业绩，而不是证明你的优越性。所以保持它是实际的，把重点放在切实可行的事情上，而不是不肯能的需求上。后续调查和强化。当赞美是有用时，尽可能赞扬员工的进步或参与方向的修正。公平6全面的沟通在员工态度调查中，我们可以看出因缺乏交流而使员工产生的挫折感是最消极的结果之一。员工在他们的工作中需要做什么和什么能使他们感到被尊重，包括那些让管

35、理者在流通上几乎不设限制的规定。除了那些极少的需要绝对保密的项目外，对那些员工感兴趣的内容要完全告诉他们。管理者人员会议结束时，应当总结出一个详细的计划，以便向员工传达会议的结果。这样来说吧，很多员工对管理层的动机表示怀疑，并且通过“周旋“能够很快知道。并且不要对此猜测，一旦一个信息被听到或了解，这个信息就会被传达通过几次，多样化得形式的交流，就会被强化。公司和管理者如果能够按照我们所描述的方式进行沟通，将会在员工士气方面得到巨大的收益。全面而公开的交流不仅能帮助员工完成他们的工作，而且也是对他们表示尊重的一种强有力的标志。7果断地处理表现不佳的绩效大多数的人想要工作并且想要他人对自己的工作感

36、到自豪。但是有5左右的员工并不是这样想的。一个惩罚性的方法包括解雇可能是能管理他们的唯一方法。在看到对他们的业绩有影响的障碍物被清除时，这将会提高其它团队成员的士气和绩效。友情7促进团队合作为了有效地完成工作，许多工作都需要团队的共同努力。研究反复表明，以团队的方式解决问题要比个人独自工作的效果好。此外，大多数的员工可以从团队工作中得到动力。只要有可能，管理者应当让员工组织自我管理团队，让团队有处理事情的权利，例如质量控制，时间安排和许多工作的方法。你的角色是传达团队的目标和期望的产出。这种团队需要较少的管理并且通常在管理的层次和成本上会产生较合理的减少。与核心竞争力一样，创立团队和友情有很大

37、的关系。一个管理者必须仔细评估谁与谁能最好的合作。同时，创造互相学习的机会和多样化的思想，方法和途径是很重要的。8倾听和参与关于如何做一项工作以及怎样才能更好得完善这项工作。这个原则已经被各类员工反复证明这些员工包括从做最常规工作的小时工到高层次的专业人员。运行参与式风格的管理者会在效率和工作质量方面得到巨大的回报。实行参与式风格的管理者会不断地宣布他们对员工想法的兴趣。他们会寻找和个人与团队直接交谈的机会，谈论如何做能够提高效率。他们创造“过去没有足够得好”的氛围，而且认可新鲜的想法。一旦他们已经确定了工作的范围，参与式风格的管理者会让员工根据他们的认识和经验来自由运作和进行变更。最后，也许没有比让员工自由地按照他们认为适合的方式去进行工作更有效的激励手段了。资料来源DAVIDSIROTA,LOUISAMISCHKIND,ANDMICHAELIRWINMELTZERSTOPDEMOTIVATINGYOUREMPLOYEESHARVARDMANAGEMENTUPDATE20087P35节选范围全文