如何提高员工的积极性 【外文翻译】.doc

1、本科毕业论文（设计）外文翻译外文原文HOWTOIMPROVEEMPLOYEEMOTIVATION,COMMITMENT,PRODUCTIVITY,WELLBEINGANDSAFETYBYLSCOTTKIMBALLANDCARLENINK“PEOPLEAREOURMOSTVALUABLEASSET”ISONEOFTHEOLDESTCLICHSINBUSINESSTODAYYETITISTRUE,ANDEVIDENCEEXISTSTHATORGANIZATIONSWORLDWIDEARESTRUGGLINGTOMEETPRODUCTIONANDSERVICEDEMANDSKNOWINGTHATTH

2、ESEOUTCOMESAREDIRECTLYDEPENDENTONTHEABILITY,COMMITMENTANDSKILLOFAWORKFORCETHATISPREDOMINANTLYDISENGAGEDACCORDINGTOGALLUPORGANIZATIONRESEARCH,ONLY29PERCENTOFEMPLOYEESAREMOTIVATEDANDENERGIZED1WHAT,THEN,ISHAPPENINGTOTHEOTHER71PERCENTFORASLONGASORGANIZATIONALDYNAMICSHAVEBEENSTUDIED,ATLEASTINTHEPASTCENTU

3、RY,RESEARCHERSHAVEBEENSTRUGGLINGTOUNDERSTANDHOWTHEMANYASPECTSOFHUMANRELATIONSINTHEWORKPLACEAFFECTBOTTOMLINEPERFORMANCEORGANIZATIONSMUSTCONSIDERTHENATUREOFEMPLOYEEENGAGEMENT,BECAUSETHISONEVARIABLEISLIKELYTOPREDICTANORGANIZATIONSABILITYTOACHIEVEHIGHRESULTSWITHPRODUCTIVITY,PROFITABILITY,CUSTOMERSERVICE

4、,STAFFRETENTIONANDWORKPLACESAFETY2JOBSATISFACTIONISCRITICALTOMAINTAININGANENGAGEDWORKFORCEA2005REPORTOFTHECONFERENCEBOARDBASEDONANATIONALSURVEYSHOWSTHATAGROWINGNUMBEROFEMPLOYEESAREUNHAPPYWITHTHEIRJOBS3DISSATISFACTIONCROSSESALLAGESANDINCOMELEVELSACCORDINGTOTHESURVEY,JUSTMORETHANHALFOFALLWORKERSEARNIN

5、GMORETHAN50,000ARESATISFIEDWITHTHEIRJOBSHOWEVER,ONLY14PERCENTAREVERYSATISFIEDOFTHOSEEARNINGLESSTHAN15,000,ABOUT45PERCENTARESATISFIEDTHECONFERENCEBOARDREPORTSHOWSTHATEMPLOYEESOVERALLARELEASTSATISFIEDWITHTHEFRINGEBENEFITSANDPROMOTIONALANDBONUSPAYPOLICIESTHEGREATESTDECLINEINSATISFACTIONOCCURSWITHWORKER

6、SAGES35TO44609PERCENTTO492PERCENT,THEREPORTINDICATESTHESTUDYALSOFOUNDTHATFOURIN10WORKERSFEELDISCONNECTEDFROMTHEIREMPLOYERSANDTWOTHIRDSOFTHEWORKERSARENOTMOTIVATEDORDONOTIDENTIFYWITHTHEAGENCYMISSIONINADDITION,THESTUDYINDICATESTHATONEFOURTHOFALLEMPLOYEESARENOTPRODUCTIVEANDARESIMPLYTHERETOGETAPAYCHECKSA

7、TISFACTIONWITHPAYISLESSPOWERFULASAPREDICTOROFJOBSATISFACTIONOREMPLOYEEENGAGEMENTANDISLESSLIKELYTOPREDICTWHETHERANEMPLOYEESTAYSORGOESEMPLOYEESMAYJOINACOMPANYBECAUSEOFITSGENEROUSPAYSCALEORLUCRATIVEBENEFITSPACKAGE,BUTHOWLONGTHEYSTAYANDHOWPRODUCTIVETHEYAREISDETERMINEDBYTHERELATIONSHIPWITHTHEIRIMMEDIATES

8、UPERVISORMUCHMORETHANBYTHEIRSATISFACTIONWITHPAYGALLUPRESEARCHPROVIDES12QUESTIONSTHATGIVEMANAGERSAWORKINGMANAGEMENTMODELTOINCREASETHELEVELOFENGAGEMENTOFTHEIREMPLOYEES4THEGALLUPRESEARCHINDICATESEMPLOYEESARE“ENGAGED”WHENTHEYKNOWWHATISEXPECTEDOFTHEMTHEYHAVETHERIGHTMATERIALSANDEQUIPMENTTODOTHEIRWORKCORRE

9、CTLYTHEYHAVETHEOPPORTUNITYTODOWHATTHEYDOBESTEVERYDAYINTHEPASTSEVENDAYS,THEYHAVERECEIVEDRECOGNITIONORPRAISEFORDOINGGOODWORKTHEIRSUPERVISOR,ORSOMEONEATWORK,SEEMSTOCAREABOUTTHEMASAPERSONTHEREISSOMEONEATWORKWHOENCOURAGESTHEIRDEVELOPMENTTHEIROPINIONSSEEMTOCOUNTTHEMISSIONOFTHECOMPANYMAKESTHEMFEELLIKETHEIR

10、WORKISIMPORTANTTHEIRCOWORKERSARECOMMITTEDTODOINGQUALITYWORKTHEYHAVEABESTFRIENDATWORKSOMEONETOUNCONDITIONALLYRELYUPONINTHEPASTSIXMONTHS,THEYHAVETALKEDWITHSOMEONEABOUTTHEIRPROGRESSANDTHEYHAVEOPPORTUNITIESTOLEARNANDGROWHIGHSCORESONTHE12QUESTIONSINDICATETHEPRESENCEOFDEEPWORKER“ENGAGEMENT,”WHICHISTHECOND

11、ITIONTHATENGENDERSSATISFACTIONANDOTHEREMOTIONALOUTCOMESLIKELOYALTYANDPRIDETHEIMPACTOFEMPLOYEESWITHLOWENGAGEMENTMANAGERSSHOULDBECONCERNEDABOUTTHEDEVASTATINGCOSTSOFLOWEMPLOYEEENGAGEMENTGALLUPESTIMATESTHATACTIVELYDISENGAGEDEMPLOYEESTHELEASTPRODUCTIVECOSTTHEAMERICANECONOMYUPTO350BILLIONPERYEARINLOSTPROD

12、UCTIVITY,INCLUDINGABSENCE,ILLNESSANDOTHERPROBLEMSTHATRESULTWHENEMPLOYEESARENOTENGAGED5ARECENTGALLUPSURVEYFOUNDTHATACTIVELYDISENGAGEDWORKERSAREABSENTFROMWORK35MOREDAYSAYEARTHANOTHERWORKERSOR865MILLIONDAYSINALL6ENGAGEMENTALSOAFFECTSTHEPHYSICALANDPSYCHOLOGICALWELLBEINGOFEMPLOYEESTHERECENTEMPLOYEEENGAGE

13、MENTINDEXSURVEYPOINTSOUTTHAT62PERCENTOFENGAGEDEMPLOYEESBELIEVETHEIRWORKLIVESPOSITIVELYAFFECTTHEIRHEALTH,WHILE54PERCENTOFACTIVELYDISENGAGEDEMPLOYEESFEELTHEIRWORKLIFEISNEGATIVELYAFFECTINGTHEIRHEALTH7WITHCOSTSFORHEALTHCARESKYROCKETING,THEABILITYTOCONTROLCOSTSTHROUGHINVESTMENTSINSTRATEGIESTOIMPROVEEMPLO

14、YEEENGAGEMENTCOULDCREATEALARGEPAYOFFMOREIMPORTANTFORTHOSEINVOLVEDINTHESTRESSFULWORKOFCORRECTIONS,78PERCENTOFENGAGEDEMPLOYEESDERIVEPSYCHOLOGICALWELLBEINGFROMTHEIRWORKLIFE,COMPAREDWITH48PERCENTOFEMPLOYEESCATEGORIZEDASNOTENGAGEDANDONLY15PERCENTOFTHOSEACTIVELYDISENGAGEDTHEWAYTOENCOURAGEPEOPLETOBECOMEPAR

15、TOFANORGANIZATIONISTHROUGHRELATIONSHIPSEMPLOYEESWHOFEELDISCONNECTEDEMOTIONALLYFROMTHEIRCOWORKERSANDSUPERVISORDONOTFEELCOMMITTEDTOTHEIRWORKASSUCH,CORRECTIONALSTAFFWHOTENDTOHANGBACKANDDOTHEMINIMUMBECAUSETHEYDONOTBELIEVEANYONECARESALSOBECOMEVULNERABLETOINMATEGAMESANDSETUPSHOWTOKEEPEMPLOYEESENGAGEDFIRST

16、,MANAGERSNEEDTODEMONSTRATEASINCERESENSEOFCARINGABOUTEMPLOYEESANDWHATISIMPORTANTTOTHEMMANAGERSCANHELPEMPLOYEESREFOCUSONTHEDEMANDSOFTHEIRROLESANDONTHESKILLS,KNOWLEDGEANDTALENTSTHEYBRINGTOTHEIRJOBSTHEMANAGERWHOTAKESTIMETODISCUSSEMPLOYEESTRENGTHSANDHOWTHESECANMAKEADIFFERENCEFORGESESSENTIALTIESANDCONNECT

17、IONSTHATLEADTOEMPLOYEECOMMITMENTENGAGEDWORKERSSTAYWITHTHEORGANIZATIONLONGERANDAREMORECOMMITTEDTOQUALITYANDGROWTHTHANARETHOSEWHOGALLUPDESCRIBESASNONENGAGEDANDACTIVELYDISENGAGEDWORKERSFOREMPLOYEESTOENGAGEANDCOMMITTOTHEIREMPLOYER,THEYNEEDASTRONGRELATIONSHIPWITHTHEIRMANAGERCLEARCOMMUNICATIONFROMTHEIRMAN

18、AGERACLEARPATHSETFORCONCENTRATINGONWHATTHEYDOBESTSTRONGCOWORKERRELATIONSHIPSASTRONGCOMMITMENTTOTHEIRCOWORKERSSOTHEYWILLTAKERISKSANDSTRETCHFOREXCELLENCEANDOPPORTUNITIESTOLEARNANDGROWWORKERENGAGEMENTDEPENDSONMANAGERSSTRIVINGTOBUILDASTRONGFOUNDATIONFORSTRONGENGAGEMENTMOSTOFTHETIME,HAVINGMEANINGFULCONVE

19、RSATIONSTHATSTRENGTHENCOMMITMENTCANINTERRUPTTHEDISENGAGEMENTPROCESSGREATMANAGERSCLEARLYDEFINEANDCONSISTENTLYCOMMUNICATEGOALSANDOBJECTIVESTOTHEIRTEAMMEMBERSANDAREALWAYSSOLICITINGIDEASANDFEEDBACKFROMTHEMANDWHENATEAMMEMBERHASAPROBLEM,AGREATMANAGERWILLKEEPTHECOMMUNICATIONOPEN,HONESTANDDIRECT,EVENWHENCOM

20、MUNICATINGADIFFICULTMESSAGEWHATSEPARATESGREATMANAGERSFROMTHERESTTHEGALLUPORGANIZATIONFOUNDTHATGREATBOSSESMAXIMIZETHEPOTENTIALOFWORKERSBYNOTTRYINGTOCHANGETHEMGALLUPBELIEVESFIXINGWEAKNESSESISAWASTEOFTIMERATHER,GREATBOSSESMATCHEMPLOYEESWITHJOBSTHATFITTHEIRSTRENGTHSFORTHOSEEMPLOYEESWHOAREENGAGED,THEGALL

21、UPORGANIZATIONFOUNDEMPLOYEERETENTIONUP44PERCENT,SAFETYACCIDENTS,ETCDOWNBY50PERCENTANDPRODUCTIVITYUPBY50PERCENT,ALLOFWHICHAREIMPORTANTINFACILITYOPERATIONS8ENGAGEDEMPLOYEESUSETHEIRTALENTSEVERYDAYCONSISTENTLYDEMONSTRATEHIGHPERFORMANCEARENATURALLYINNOVATIVEANDSTRIVEFOREFFICIENCYINTENTIONALLYBUILDSUPPORT

22、IVERELATIONSHIPSARECLEARABOUTDESIREDOUTCOMESHAVEEMOTIONALCOMMITMENTTOWHATTHEYDODISPLAYHIGHENERGYANDENTHUSIASMNEVERRUNOUTOFTHINGSTODOANDCREATEPOSITIVETHINGSTOACTUPONBROADENWHATTHEYDOANDBUILDONITANDCOMMITTOTHEIRWORKGROUP,COMPANYANDROLEINTHEORGANIZATIONMEASURINGEMPLOYEEENGAGEMENTTHEGALLUPORGANIZATIONWE

23、NTTHROUGHMANYVARIATIONSOFQUESTIONSDURINGTHECOURSEOFITSWORKWITHAPPROXIMATELY3MILLIONEMPLOYEESTHROUGHVARIOUSRIGOROUSCONFIRMATORYANALYSES,GALLUPSETTLEDONTHEMOSTPOWERFUL12QUESTIONSTOFORMITSSURVEYREFERREDTOASTHE“Q12”9THISSURVEYMEASURESEMPLOYEEENGAGEMENTONAFIVEPOINTSCALEINDICATINGWEAKTOSTRONGAGREEMENTTHEA

24、NALYSESOFSURVEYRESULTSSHOWTHOSEORGANIZATIONSWITHHIGHQ12SCORESEXPERIENCELOWERTURNOVERANDBETTERTEAMWORK,PRODUCTIVITYANDOTHERMANIFESTATIONSOFSUPERIORPERFORMANCE10MEASURINGSTAFFEMOTIONALENGAGEMENTGETTINGTHETEAMOFCORRECTIONALSTAFFPREPAREDFORANDCOMMITTEDTOTHEFORMALSURVEYPROCESSISIMPORTANTTHEPROCESSINVOLVE

25、SADMINISTERINGTHESURVEY,STATISTICALANALYSISTOPROVIDERESULTSANDSYSTEMATICPRESENTATIONOFTHERESULTSTOFACILITYLEADERSBOTHSECURITYANDNONSECURITYSTAFFINAONEDAYSEMINARDESIGNEDTOBEAMOTIVATINGANDEMPOWERINGEXPERIENCETHISHASBEENSEENASANEXTRAORDINARILYBENEFICIALPROCESSFORTHEFACILITYTHESURVEYSPURPOSEISTOPROVIDEI

26、NSIGHTINTOWHATISDRIVINGEMPLOYEEENGAGEMENTAND,THEREFORE,FACILITYPERFORMANCETHESEMINARISPOWERFUL,USUALLYRESULTINGINMUCHTEAMUNITY,SHAREDAIMSINGOALSANDCLARITYOFDIRECTIONREGARDLESSOFTHEOUTCOME,THEPROCESSISAPOSITIVEONETHATACTSASASTARTINGPOINTINTAKINGTHEORGANIZATIONTONEWLEVELSOFPERFORMANCESURVEYRESULTSCHAL

27、LENGETHECONVENTIONALVIEWONTHEDETERMINANTSOFWORKERMORALEMANYAREINCLINEDTOTHINKTHATOBJECTIVEWORKCONDITIONSDETERMINEJOBCONTENTMENTSOMEMIGHTARGUETHATTHECHALLENGESOFWORKINGINACORRECTIONALENVIRONMENTLEADSTOEMPLOYEESFEELINGLESSENGAGEDTHANPROFESSIONALSWITHASUNNYCORNEROFFICETHATVIEWISFLATOUTWRONG,ACCORDINGTO

28、GALLUPRESULTSWORKERSEXPERIENCINGTHESAMEPAY,INTOLERABLENOISE,PHYSICALHARDSHIP,SPEEDOFTHECORRECTIONALENVIRONMENTANDSOFORTHCANMANIFESTABYSMALOREXCEPTIONALLYHIGHENGAGEMENTSCORESFORTHISREASON,EFFECTIVEMANAGEMENTISTHEFOCUSOFTHEONEDAYTRAININGCORRECTIONALLEADERSEXPLORENEWALTERNATIVESTOBUILDANENGAGEDWORKFORC

29、EWHATGOESINTOTHATFOUNDATIONDEPENDSONLOCALCONDITIONSANDCIRCUMSTANCESTHEVIEWFROMTHEUNITLEVELEFFICIENCY,INTHISVIEW,LARGELYDEPENDSONTHEDISTINCTIVECULTUREOFSMALLTEAMSANDSHIFTSMANAGEMENTHAPPYEMPLOYEESAREBETTEREQUIPPEDTOHANDLEWORKPLACERELATIONSHIPS,STRESSANDCHANGEACCORDINGTOTHELATESTGMJSURVEYELECTRONICVERS

30、IONGALLUPMANAGEMENTJOURNALAVAILABLEFROMHTTP/WWWGALLUPCOM/7CRABTREE,S20058COFFMAN,CANDGGONZALEZMOLINA20029BUCKINGHAM,MANDCCOFFMAN199910COFFMAN,CANDGGONZALEZMOLINA2002LSCOTTKIMBALL,PHD,ISACONTRACTFACULTYMEMBERATLOMALINDAUNIVERSITYANDSERVESASORGANIZATIONALDEVELOPMENTDIRECTORATMANAGEMENT使用正确的材料和设备进行正常工作

31、每一天都有机会做自己最擅长的工作在过去的7天中，他们已经得到对自己工作的肯定或表扬上司，或负责人对他们表示出应有的关心负责人鼓励其发展他们的意见获得重视公司的使命让他们感到自己的工作很重要同事们都致力于做好质量工作在工作中有一位最好的朋友可以无条件地信赖在过去6个月内，曾与别人探讨过自己的进步及有机会学习和成长。回答完这12问题获得高分的则表明该工作者对其工作的投入程度高，这也是让人感到满意的条件，同时还会引发其他的情感如忠诚和荣耀。员工缺乏敬业精神对工作带来的影响管理者应该考虑到员工敬业度低所产生的破坏性成本。盖洛普估计，工作积极性差的雇员所产生的最低生产力会造成美国经济每年350元亿美元以

32、上的生产力损失，包括缺席，生病及其他问题而导致的员工不参与工作。5最近的一项盖洛普调查发现，敬业度低的工人一年有超过35天没有上班，或言之所有缺席的工人有86500000天不上班。6工作的参与度也会影响员工的身体和心理健康。最近的员工敬业指数调查指出，62的雇员相信积极的工作会影响他们的健康，而有54敬业度差的员工则觉得自己的工作不会影响其健康7。随着健康护理费用的暴涨，通过战略性投资提高员工的参与性，能有效地控制成本，并创造较大收益。那些工作压力大的人群更应引起重视，有78的雇员通过自己的工作获得心理健康，48的雇员没有参与其中，只有15的消极应对。人际关系是鼓励人们成为一个组织的一部分的方

33、法。那些与同事和上司感情上不和的人同样也不会致力于自己的工作。因此，惩教人员之所以往往比较犹豫，只做最小的努力，是因为他们不相信有人会关心犯人的事情。如何保持员工的敬业精神首先，管理者需要表现出对员工真诚的关怀，想他们所想。管理者可以帮助员工把注意力重新集中于自己的工作岗位，及工作中所需要的技能，知识和才能。如果管理者愿意花费时间来讨论如何将员工的长处和才能与工作联系起来，才能让员工产生敬业的感觉。那些与组织共事时间较长的工人们比那些敬业度差的工人相比越来越看重品质和个人的成长比。员工如何才能参与工作，并忠于自己的雇主，需要下列因素与管理者关系密切与管理者的沟通设置能发挥他们专长的工作与同事之

34、间和谐的关系重视对同事的承诺，并愿意承担风险和追求卓越及获得学习和成长的机会。工人的敬业取决管理人员的不懈努力。大多数时候，与员工进行有意义的交谈可以使他们之间更好地沟通。伟大的管理者很明确与团队成员多谈自己的目标，并听取他们的意见和反馈是相当有必要的。当团队成员问题时，一位伟大的管理者会展开公开，诚实和直接的沟通，即使信息沟通起来比较困难。伟大的管理者区别于他人的特质盖洛普组织发现，大老板不是通过改变工人来最大化地发挥他们的潜力。盖洛普认为，固定的弱点是时间的浪费。相反，大老板往往为员工选择适合他们的工作。盖洛普组织对敬业的员工进行了调查发现，员工保留率提高了44，安全率（事故等）下降了50

35、，生产力提高了50，所有指数对工厂的运营都是至关重要的。8敬业员工具备的因素如下每天都发挥他们的才能；一如既往地高效率工作；自发的创新并努力提高效率；有意识地建立起支持自己的关系；明确有关预期成果；对自己的行为负责任；充分展示自己的活力和热情；从来不会无事可做，做事积极主动；拓宽自己所做的事情；积极发挥自己在工作组，公司和组织中的作用。测量员工的敬业度盖洛普组织在与其大约300万雇员共事过程中经历了许多的问题。通过各种严格的验证性分析，盖洛普定位于12个问题，展开最强大调查之势这12个问题被称为的“Q12。”9这项调查通过五点指示由弱到强测试员工的敬业度。调查结果的分析表明具有高Q12分值的组

36、织成效量明显上升，拥更好的团队精神，卓越的生产力和其他形式的高性能运营10。测量员工的情感参与度惩教人员能按正式调查过程进行准备是非常重要的。该过程涉及管理的调查，统计分析结果，设计为一个为期一天的研讨会，激励和授权员工多发表自己的经验，并将系统的结果提交给领导人（包括安全和非安全人员）。这是一种非常有益的过程。这项调查的目的主要是发掘能够驱动员工敬业精神的要素。该研讨会非常强大的，通常需要同团队的合作，明确目标和发展的方向。无论结果如何，这一进程是非常有积极性的，可以作为该组织向新的方向发展的起点行为。调查结果挑战了决定工人士气的传统观点。许多人都倾向于，以明确的目标确定工作，工作条件满意有

37、人可能会质疑，员工在一个矫正的环境中工作，是不会找到和在阳光明媚的办公室里工作的感觉的。根据盖洛普公司的调查结果，这种观点是很令人诧异的。工人发放同样的工资，忍受了噪音，各种物理困难，也经历了矫正的过程，有的评分很糟糕，有的则非常高。基于这个原因，有效的管理将成为为期一天的培训的重点。惩教领袖要探索新办法，以建立一个更加有活力的工作氛围。这是当地的条件和情况为基础的，取自部门层面的看法。以这种观点来年，效率在很大程度上取决于小团队的独特文化及转变。管理及培训公司（MTC）是一家国际私人承包商，管理惩教中心的设施和工作。MTC的工作人员经常柔肠寸断调查来创造一个更加积极的工作环境。人的敬业精神取

38、决于管理人员的切实努力及对个人成长提供的机会和发展。MTC的惩教设施是首个从事雇员情感调查的专业机构。在测试惩教人员情感的参与度时，除了基本的问卷调查，还增加了MTC的问题，如收集员工对组织文化的各个方面的反馈，总体工作满意度，人员编制，沟通，领导和管理等情况。这些额外的问题，为这些问题和员工之间的潜在联系提供了相关见解。工作人员在中央北惩教中心（在安大略省）和伊利湖惩教所惩教及北海岸处理中心（在俄亥俄州都）都完成了调查。收集的数据可以帮助管理者创造未来改进的目标。为期一天的务虚会后进行调查是提高雇员敬业度不可或缺的一步。领导人就如何能够最好地满足员工的需要，增加其组织的整体生产力给予明确的答

39、案。在务虚会期间，管理人员不是孤立地在改善经营状况。这就提出了士气。双方互相的承诺才会有助于设施和组织的更新。要提高员工的潜在敬业度在很大程度上取决于后续管理中的努力。从管理团队选出成员组成一个委员会确定目标负责实施。设备领导人与大多数经理们所担心的都是出现负反馈。最重要的是，他们想了解如何通过改善工作条件来创造一个更加敬业投入的工作队伍。调查中显示的图形格式的反馈意见，更有助于解释和理解。员工调查的重要性这是管理者必须认真考虑雇员的输入或付出代价产生的高昂后果。有敬业感的员工数目有限，他们在与人相处的过程中已经不再有激情，处于一种低迷且不健康的状态。这些员工不仅不满足于工作。而且会每时每刻表

40、达自己的不满和寻找每一个机会种下消极的种子。他们破坏了其他人的工作。对于机构的目标和任务他们不仅是漠不关心，而且还表现出不信任和彻底的敌意。他们即使是工作，也会取得适得其反的效果。也许很多人遇到过这种消极的工作行为。这些工作人员的走来走去到处挑起麻烦与抱怨不已，甚至会十分偏执。管理者不采取的行动会加重这种恶性循环。员工不敬业也会导致生产力的丧失，包括缺席，生病及其它工人因对工作场所不满而导致的其他问题。好消息是管理人员有很多机会大力发展具有敬业精神的员工。伟大的管理者通常会想员工所想，并对其优点行之有效地利用起来，从而提高员工的敬业精神。这些管理者通常会抓住员工的长处来发展他们对工作的热情。很

41、明显，生产力低下和工作人员的损失会导致员工的消极对待，对员工进行调查并根据结果采取相应措施将成为企业成功调动员工积极性的最经济的途径。尾注1科夫曼,C和G冈萨雷斯莫利纳。2002。踏上成功之路世界上最伟大的组织如何通过释放人的潜力来驱动增长。纽约华纳书籍。2白金汉,M和C科夫曼。1999。首先，打破所有的规则世界上最伟大的经理人之与众不同的做法。纽约西蒙与舒斯特。3人力资源管理系统公司2005年。美国就业满意度不断下降，今日世界大企业联合会的报告。净资产。取自WWWHRMSNETASSETSNET/TEMPLATES/TEMPLATEASPARTICLEID832根据最新的GMJ调查，快乐的员工使自己具备了更好的条件来处理工作场所的关系，压力和改变电子版。盖洛普管理杂志。取自HTTP/WWWGALLUPCOM/。7克拉布特里，S2005年。8科夫曼，C冈萨雷斯莫利纳。2002年。9白金汉，M和C科夫曼1999年。10科夫曼，C冈萨雷斯莫利纳。2002年。L斯科特金伯尔博士是与罗马琳达大学签约任教的老师，同时还是管理及培训公司负责组织发展的负责人。卡尔尼克是犹他州森特维尔MTC研究所的执行董事。