温馨提示：由于个人手机设置不同，如果发现不能下载，请复制以下地址【https://www.wenke99.com/d-8522537.html】到电脑端继续下载（重复下载不扣费）。
1: 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。 2: 试题试卷类文档，如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案，请知晓。 3: 文件的所有权益归上传用户所有。 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。 5. 本站仅提供交流平台，并不能对任何下载内容负责。 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
本文（积分制薪酬管理(共4页).doc）为本站会员（晟***）主动上传，文客久久仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私，请立即通知文客久久（发送邮件至hr@wenke99.com或直接QQ联系客服），我们立即给予删除！
精选优质文档-倾情为你奉上积分制薪酬管理制度 笔者常常看到一些企业为了寻求薪酬调整的公平性，管理者干脆按照职务级别来调整，同一级别的涨一样的钱。他们认为，这样做总该公平了吧。其实不然，这种薪酬调整背后的激励效果和随之而来的影响令人质疑。薪酬的满意度错综复杂，薪酬的三大公平（外部公平、内部公平、自我公平）决定了薪酬的满意度。从外部公平来说，不同岗位的外部薪酬价位本身就不一样；在内部公平来说，相同级别的不同岗位员工也会对自己岗位的价值有不同的看法；从自我公平来说，即使是相同岗位的不同员工在工作中的付出程度和贡献程度也是不一样的。因此，如果都涨一样的钱，实在是很难做到这三大公平中的任何一个公平，薪酬的满意度就无从谈起了。 多数企业已经开始认识到薪酬调整背后的深层次内涵，那就是企业希望导向的激励因素在起作用，这些激励因素包括：绩效成绩、能力素质、服务工龄、学历、专业技能和各类个人荣誉等，如果能系统地记录和测量这些激励因素的变化，科学地计算规则，用公平、公正、公开的方式来处理薪酬调整，那么企业调薪中的许多问题不都迎刃而解了吗？但是在操作时还是差强人意，具体呈现的
Copyright © 2018-2021 Wenke99.com All rights reserved
工信部备案号：浙ICP备20026746号-2
公安局备案号：浙公网安备33038302330469号
本站为C2C交文档易平台，即用户上传的文档直接卖给下载用户，本站只是网络服务中间平台，所有原创文档下载所得归上传人所有，若您发现上传作品侵犯了您的权利，请立刻联系网站客服并提供证据，平台将在3个工作日内予以改正。
