温馨提示：由于个人手机设置不同，如果发现不能下载，请复制以下地址【https://www.wenke99.com/d-8523085.html】到电脑端继续下载（重复下载不扣费）。
1: 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。 2: 试题试卷类文档，如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案，请知晓。 3: 文件的所有权益归上传用户所有。 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。 5. 本站仅提供交流平台，并不能对任何下载内容负责。 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
本文（第五篇-薪酬福利管理(共7页).docx）为本站会员（晟***）主动上传，文客久久仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私，请立即通知文客久久（发送邮件至hr@wenke99.com或直接QQ联系客服），我们立即给予删除！
精选优质文档-倾情为你奉上第五篇 薪酬福利管理第十八章 薪酬福利概述第一节 基本理论一、需求层次理论美国著名心理学家马斯洛将人的需求层次分为（1）生存需求（2）安全需求（3）社交需求（4）尊重需求（5）自我实现需求层次理论解释了激励产生的原因需求二、双因素理论赫茨伯格将激励因素分为：1、激励因素：工作本身、自己、他人认可、成绩等，这些因素与工作本身相关2、保健因素：涉及工作的消极因素，与工作氛围、环境相关，包括公司制度、人际关系、工作条件等。与工作积极性不想管三、期望理论激励=期望值x效价期望值是指特定的努力必定会产生特定的绩效。效价是个人对特定后果的感觉亮度，可正可负，变化范围为-11启示：1、注意努力与绩效间的关系2、要及时对绩效予以奖励3、奖励内容要合乎员工的需求，使员工能够得到满足四、公平理论1、相关要素（1）理论基础 即投入和受益（2）参照物自我-内部 员工在当前组织内部不同岗位上的经验自我-外部 员工在当前组织外部的职位或情境的经验他人-内部 员
Copyright © 2018-2021 Wenke99.com All rights reserved
工信部备案号：浙ICP备20026746号-2
公安局备案号：浙公网安备33038302330469号
本站为C2C交文档易平台，即用户上传的文档直接卖给下载用户，本站只是网络服务中间平台，所有原创文档下载所得归上传人所有，若您发现上传作品侵犯了您的权利，请立刻联系网站客服并提供证据，平台将在3个工作日内予以改正。
