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精选优质文档-倾情为你奉上没有战略，就别谈绩效考核 于海博最近有做HR的朋友向我诉苦，说自从他们公司推行绩效考核以来，组织氛围变得越来越恶劣，部门之间的矛盾日益增多，公司绩效水平不升反降，甚至有些人心涣散，人力资源部的工作也越来越受到抵制，越来越难以开展。我问他，你们公司有书面的、正式的、可以理解的战略规划吗？他摇了摇头。谈到绩效考核，不管是企业老板还是被考核的员工，都是对之又爱又恨-恐怕还是恨的成分多一些。企业既对绩效考核的效果有很高的期望，又对绩效考核的实施不得要领，大多数公司只是在跟风赶流行，结果使绩效考核成了各级管理者眼中的鸡肋，食之无味，弃之可惜。许多公司都在“认认真真走形式”，不但没有发挥绩效考核的作用，甚至还适得其反，成功地打击了员工的工作热情，很多员工在强有力的“考核”下丧失了工作积极性。为什么会出现如此戏剧而又尴尬的情况呢？结合近年来的实践，我认为这中间有很多操作上的问题，但最根本的原因在于曲解了绩效考核的真实意义，没有掌握绩效考核的基本方法。绩效考核到底是做什么的呢？恐怕很多人会
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