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精选优质文档-倾情为你奉上【为什么绩效管理常常流千形式?为什么员工不愿意接受高目标?为什么绩效考核成为了数字游戏?】绩效管理再认识一、绩效不能简单地定义为行为+结果要回答绩效管理是什么，先要回答绩效是什么。很多人把绩效定义为行为+结果，单从定义上来讲，似乎没有什么问题，但是这个定义并没有表述清楚，哪些行为和哪些结果才算是绩效。因此，导致企业在构建绩效管理体系的时候，经常会犯一个错误，就是把能想到的东西都列入考核指标，进行考核，希望通过考核改变员工的行为，促进企业提升绩效。于是乎，考勤、行为规范、工作态度、工作纪律等相干或不相干的东西都挤进了绩效考核表，原本就己经十分紧张的版面，被人为地扩大了。实际上，绩效并不是这样定义的。这样定义的绩效只能算是一个学术概念，与实际脱节，甚至会误导企业。笔者认为，所谓绩效就是个人目标和组织目标相一致而产生的成绩和效果。所谓个人目标和组织目标相一致，首先，要明确组织目标有哪些，分别是什么?然后把这些目标分解到部门和个人，与个人的职责相结合，形成部门目标和个人目标。其次，个人目标一定要和组织目标相一致，避免出现
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