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精选优质文档-倾情为你奉上走出能力素质模型的误区 文/杨明广 同其他管理工具一样，能力素质模型自上世纪90年代引入中国以来，在本土企业应用中出现了一些偏差和误区，弱化了能力素质模型实践的效果。 因此，我们只有清楚能力素质模型的实质，消除认识上的误区， 才能充分发挥其作用，为企业人才的选、用、育、留服务，支持战略目标的实现。误区一、把能力素质模型与绩效管理相混淆 笔者在做管理咨询项目时发现，某企业员工绩效管理方案把对员工能力素质的评估纳入到员工的年度绩效评估中去，与其他的绩效目标达成情况和岗位职责完成情况一起评价，确定员工最终绩效考核得分，这样的案例在中国企业里很具有代表性（参见图1）。 能力素质模型起源于20世纪70年代的美国，戴维麦克利兰教授David Clarence McClelland 19171998运用能力素质模型帮助美国政府挑选FSIO雇员。由此我们从能力素质模型的起源可以看出，能力素质模型的诞生是为了衡量绩效“杰出者与绩效适用者”的行为差异，也就是说先找到绩效杰出者，然后开发能力素质模型。现在我们反过来运用能力素质
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