浅析无锡果芽科技有限公司薪酬管理的问题.DOC

1、无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 1 页 共 12 页浅析无锡果芽科技有限公司薪酬管理的问题摘要：进入 21 世纪，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋白热化，而竞争的核心归根到底是人才的竞争，一个企业要想取得竞争优势，必须有足够的人才，如何吸引人才，如何留住人才是每个企业生存的根本。但是有很多企业没有真正意识到这个问题，尤其是随着互联网+ 的崛起，很多中小型科技企业迅猛发展，由于这类公司管理层没有丰富的企业管理经验，以销售为主导，忽略了企业薪酬管理方面的问题，造成公司人员频繁流失，困扰企业的快速发展。本文剖析无锡果芽科技有限公司薪酬管理的问题，从中

2、找出问题并进行分析，提出自己改进的建议。关键词：果芽科技；薪酬管理；问题；改进建议。Abstract: In twenty-first Century, the faster development of economic globalization, market competition is increasingly intense, and the core of the competition is the competition of talents after all, an enterprise wants to obtain the competitive advantage,

3、 must have enough talent, how to attract talent, how to retain talent is the foundation of every enterprise survival. But there are a lot of business enterprises are not aware of this problem, especially with the rise of Internet plus, many small and medium sized enterprises of science and technolog

4、y rapid development, due to the lack of rich experience in enterprise management the management of the company, sales oriented enterprises, ignoring the problems of salary management, resulting in frequent loss of company personnel, the rapid development of enterprises the. This paper analyzes the c

5、ompensation management of Wuxi science and Technology Co., goobud problem, found out the problem and analysis, put forward their suggestions for improvement.Key words: goobud;Salary management; inadequate; suggestions for improvement.随着市场经济的高速发展，竞争越来越激烈，众多的企业经营者已经越来越清晰地意识到企业最高层次的竞争已经不仅是财和物的竞争，而是企业中人

6、才的竞争。人是企业发展的根本和立足点，而如何吸引人才和如何留住人才就成为当代企业家必须要思考的问题。那么要解决这个问题的核心问题就是薪酬管理。所谓薪酬管理，是组织人力资源管理活动的重要组成部分，是组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的活动过程。薪酬管理目标是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理目标要服务于组织的人力资源管理的战略目标。具体内容可以包括以下三点：1、吸引和留住符合组织需要的员工。组织的生存和发展离不开劳动者，尤其是掌握特殊技能和知识的专业人才。2、激励员工达到高工作绩效或高生产力。组织的效率和效益水平是建立在无 锡 职 业 技

7、术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 2 页 共 12 页员工个人和团队工作效率基础之上的。薪酬管理就是要通过有效的薪酬策略和具体的薪酬制度，最大限度地调动员工和团队的工作积极性、主动性和创造性，引导员工为实现组织的发展目标而努力工作和争创佳绩。3、使组织更好地生存、生长和获利。这是薪酬管理的最终目的。既然这样，那么企业就得重视薪酬管理问题，从员工的角度去思考薪酬管理存在的问题，企业要树立以人为本，完善薪酬管理制度，建立薪酬管理体系，给企业留住人才，确保企业在激烈的竞争中立于不败之地。一、无锡果芽科技薪酬管理概况（一）公司简介无锡果芽科技有限公司前身是江苏优越软件有限公司，公

8、司致力于软件研发和软件服务，涵盖了在线教育系统、智慧城市系统、企业电商系统、社区医疗系统、个人安全预警系统等软件系统，并作为智能终端提够商和服务商，致力于提够无人机行业解决方案，3D 打印行业解决方案，智慧少年青少年成长方案。在过去的几年，公司在技术服务领域不断的总结，将企业级的研发内容做了详细的细分和有效的归类，主要从三个方向对未来的区域性企业服务提供支持。1、企业级项目开发解决方案。为客户提供了功能强大且易用性良好的，针对规划、管理和执行的单项目、项目群及组合解决方案。I 企业项目组合管理提供了一个用于管理任何规模项目的一整套解决方案，以适应在复杂项目中的多层级需求，和组织与项目团队中满足

9、不同角色、功能及技能水平的智能化需求。2、移动互联网项目解决方案。专注于移动互联网软件技术的公司，集产品设计、技术开发、市场运营于一体。公司着重以用户体验为优先，产品化为目标。坚持让用户以最少的思考，做最有价值的事情。以此为准则所开发的多款移动软件获得用户群体的关注与支持。3、企业信息系统集成/整合解决方案。企业信息化建设从最初的财务电算化到建立企业 ERP 管理信息系统、办公自动化系统、供应链管理系统、分销管理系统等等，涵盖了各个方面，为企业正常经营管理提供了有力支持。从系统无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 3 页 共 12 页安全角度和系统使用和运

10、维角度看，扔然有很多问题亟需解决。（二）无锡果芽科技有限公司薪酬管理现状无锡果芽科技人流流动非常大，在科技类公司中是非常少见的。造成人员流失最重要的原因是薪酬管理的混乱。主要体现在以下四个方面。1.首先薪酬确定很随意，没有一个衡量标准。在无锡果芽科技会发现这样一个现象，能力比较强的工程师拿到工资不是最多的。出现这种现象的原因就是，工程师的工资是在面试中凭着面试官的感觉确定的，尤其在公司工程师流失很严重的时候，为了吸引人才进来，对新进的员工采取高薪。这就没有能够准确地反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均” ，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合

11、理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫伤。2.其次公司未将员工的报酬与其绩效考核的结果相挂钩，主要依靠领导安排和员工的工作自主性来推动工作的开展。那些业绩好的员工产生看越来越多地不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间拉开差距。3.再次公司薪酬承诺多，兑现少。公司为了找到员工，进行高薪酬的承诺，然后实际发到员工手上的时候，远远低于当初的承诺。找人事沟通时，得到的答复也只是很敷衍的回复，而且员工拿不到工资条，不知道工资的构成部分。这样的，员工就缺乏安全感和归属感，更有甚者认为公司是欺骗行为，引起员工大量的流失。4.最后是绩效福利沟通不畅，量化不清晰。员工不清楚如何工作，

12、达到一个什么样的标准能拿到绩效和福利，这样员工在工作中就会产生迷茫，而且对工作有懈怠的心理，时间久了，员工看不到希望，造成员工的大量流失。在过去两年时间里，公司在产品研发上取得突破，成功开发出境外企业投资预警系统，2016 年全年，软件项目收入达到 300 万，这是一个很好的开端。但是如果不能解决好薪酬管理方面的问题，无法把优秀的员工留下来，那么会导致软件项目交付逾期，非但没有收入，反而需要支付违约金，危机公司正常运营。二、无锡果芽科技薪酬管理存在的问题及分析无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 4 页 共 12 页（一）公司管理层不重视薪酬管理、缺乏薪酬

13、管理的理念和意识无锡果芽科技是由几个 IT 工程师创立的，他们软件开发能力过硬，但是缺少企业管理经验。公司理念是技术支持，销售先行。团队在塑造的时候主要精力放在了技术和销售上面，而忽略了企业的经营管理，尤其是薪酬管理，缺乏薪酬管理的理念和意识。公司管理层对薪酬的理解，仍停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要管理岗位人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬的制定带来了巨大的阻力这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了工作积极性，不利于工作的开展，甚至造成员工的流失。公司管理层对薪酬管理理念缺乏理性的战略思考。而战略是企业为适应环境的变化，寻求长期生存和稳定发展

14、而定制的总体性和长远性的谋划与方略，制定公司薪酬战略，关系到公司是否能够吸引人才、留住人才，能否实现公司的总体战略目的。现阶段，公司只是把薪酬本身当成一种目的，只是简单地把薪酬当成一种支出、一种公司成本，缺少考虑将薪酬管理与企业战略进行匹配，没有让薪酬管理服务于企业，更没有从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出来来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统最大限度发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。（二）薪酬管理没有完善的体系和制度1、薪酬制度不完善首先，公司只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，没有注重工作业绩的考核。其次，在考核过

15、程中也没有做到公开透明，员工根本不知道是如何考核的，也不知道标准是什么，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱公司薪酬制度的激励功能。缺乏完整的薪酬制度，公司为了吸引人才，口头承诺给予员工高薪，然后在后期实际管理中，不予兑现薪资承诺，欺骗员工的感情，丧失员工对企业的荣誉感。2.薪酬体系不健全公司现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人业绩挂钩，无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 5 页 共 12 页造成很多做的比较多的员工薪酬和工作业绩一般的员工薪酬一样，丧失员工的工作积极性。没有形成一个完整的薪酬体系，公司员

16、工在薪酬方面没有一个晋升空间。3. 公司忽视了薪酬沟通作用公司缺乏薪酬方面的沟通，没有主动听取基层工作人员的意见，也没有意识到基层员工薪酬不满的严重性。公司内部员工禁止关于薪酬方面的讨论，过分注重薪酬的保密制度，使得员工谈“薪酬色变” 。4. 公司福利体系不完善员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是公司以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金以外的一切物质待遇，是员工劳动的间接回报。公司要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。而这一切，对于我们公司来说，都是奢望。公司管理层，除了给我们画

17、大饼以外，给我们描绘宏伟蓝图外，没有兑现我们应该享受的福利待遇。只有基本的五险，没有住房公积金，没有带薪休假，甚至国家法定节假日都没有享受到。公司缺少员工福利体系的设计及执行。三、改进无锡果芽科技有限公司薪酬管理的对策（一）公司管理层树立薪酬管理理念，重视薪酬管理。鉴于公司管理层现状，公司管理层应树立薪酬管理理念，重视薪酬管理。1.首先公司管理层清晰知道薪酬管理的概念和功能。薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种报酬的总和，薪酬的基本构成要素有经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。薪酬的功能主要表现在员工、组织和社会三个层面上。（1）薪酬对员工的功能表现在：保障员工的收入能够补偿劳动力再生产

18、的费用的功能；激励员工努力工作，提高工作绩效的功能；调节劳动力在社会各地区、各部门和各组织之间流动的功能。（2）薪酬对组织的功能表现在：薪酬具有增值的功能；改善用人活动功效的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能；促进组织变革和发展的功能。无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 6 页 共 12 页（3）薪酬对社会的功能表现在：薪酬水平的高低直接影响到国民经济的正常运行；薪酬分配和薪酬水平关系到人们的生活和社会的稳定；薪酬还具有劳动力资源再配置功能。2.公司管理层要把薪酬管理升华到和企业总体战略一样高度的薪酬战略。公司要管理层要对薪酬管理概念的界定进行理

19、性的战略思考。而战略是企业为适应未来环境的变化，而寻求长期生存和稳定发展而制定的总体和长远性谋划与方略，制定企业薪酬战略对我们公司尤为重要，关系到我们公司能否持续吸引人才、留住人才，能否实现总体的战略目标。薪酬战略必须要从企业自身的总体战略和人才战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使公司的薪酬管理与公司的战略目标相匹配。薪酬战略的核心是通过一系列薪酬策略来帮助公司赢得并保持竞争优势。薪酬战略属于战略层次的内容，其涉及的薪酬要素相对比较宏观；而薪酬管理是属于薪酬战略落实到战术层面的具体管理实践，其涉及的薪酬要素更为具体化。一个好的薪酬战略和薪

20、酬管理体系设计至少能在三个方面影响到公司战略的实施：（1）通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助无锡果芽科技有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势；（2）通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助无锡果芽科技吸纳和保留核心人才和核心能力优势；（3）通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。图：P206（二）制定薪酬管理制度和完善薪酬管理体系1.首先，公司要重新设计薪酬体系。步骤一：职位评价因为无锡果芽科技公司的性质，采用分类法和点数法进行职位评价。对此可以做以下职位。100 点 160 点 230 点 310 点 400

21、 点 500 点 700 点无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 7 页 共 12 页销售类（K）K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7行政类（C）C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7技术类（T）T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7职位说明：公司 3 种职位岗位因为工作性质，对公司做出贡献和得到薪酬都不能一个标准，所以按工作性质进行分类。K1/C1/T1：都是工作经验在一年以内的新进员工。K2/C2：是工作经验在 13 年的新进员工；T2:工作经验在 1-2 年内的新进技术类员工，或者做过项目的技术类员工，工作经验只作为参考数据。K3/C3：经验

22、丰富和个人能力非常强的新进员工；T3：有大项目经验的技术类新进员工。K4/C4/T4 及其以上职级作为员工晋升空间。晋升标准：员工所述职级点数作为基本点数，每月完成业绩考核加 10 点，低于业绩考核标准 70%的扣 10 点，年底汇总点数，统一晋级或降级。K6/C6/T6 晋升，考核时间为 2 年。公司管理层也参考员工进行分级500 点 700 点 900 点主管级（G） G1 G2 G31200 点 1500 点 2000 点总监级（Z） Z1 Z2 Z3K4/C4/T4 级别以上的员工有资格考核 G1，统一以 310 点作为基点，条件如下：个人业绩点数（100 点）:每月完成个人业绩考核加

23、 10 点，低于个人业绩考核标准 70%以下的扣 10 点，年底汇总个人业绩点数不能低于 60 点；团队业绩点数（100 点）：所管理的团队业绩考核每月达标的加 15 点，未达标的且完成团队业绩考核指标 80%以上的不扣分，完成团队业绩考核指标在70%-80%之间扣 5 点，低于团队业绩考核指标 70%扣 15 点，年底汇总团队业绩无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 8 页 共 12 页点数不能低于 70 点；管理层考核点数（100 点）：所属部门主管考核点数 30 点，人力资源部考核点数 30 点，总经理及高层考核点数 40 点，管理层考核点数不能低于

24、 60 点。后加饼图：G1G3 主要考核团队管理能力，考核标准如下：团队年度业绩点数（150 点）：年度业绩考核达标 100 点，年度业绩考核超额完成，每超 10%加 10 点，年度年度业绩未达标高于 90%的 90 点，在 80%-90%之间的 80 点；管理层考核点数（150 点）：上级主管部门考核点数 50 点，人力资源考核点数 50 点，总经理及高层考核点数 50 点。其他职级晋升标准以此类推。步骤二；薪酬调查分析薪酬调查的目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他企业对类似的职位支付了多少工资。首先，人力资源部门员工深入员工基层，听取基层员工的建议，获取本公司员工对薪资标准的期望

25、值；其次，通过商业渠道购买和本公司类似的薪酬标准。再次，汇总本公司员工薪酬期望值和外单位薪酬标准，结合直接进行本公司制定的职级进行分析。这种采取工资等级是组织管理的创新，它会使组织能够高效和公平地管理每个员工的工资率。加图表步骤三：工资结构设计结合上面的职位评价确定的职级和薪酬调查分析，设计本公司薪酬结构。薪酬=岗位基本工资+绩效+提成+满勤奖+福利+年终奖+五险一金其中岗位基本工资和绩效是按照员工职级来制定的，员工所属职级不同，工资标准也不同。以销售类员工为例：曲线图：参考 P198销售类、行政类、技术类员工岗位基本工资标准：K1/C1/T1 K2/C2/T2 K3/C3/T3 K4/C4/

26、T4 K5/C5/T5 K6/C6/T6 K7/C7/T7无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 9 页 共 12 页销售类（K）2000 2200 2500 2800 3000 3500 4000行政类（C）2500 2800 3000 3300 3600 4000 4500技术类（T）2500 3000 3500 4000 4600 5500 7500岗位基本工资说明：销售类的基本工资比行政类的基本工资整体低一个职级，主要考虑销售类的综合工资比较高，调动销售人员工作积极性，一切以业绩为主，减轻公司固定支出压力；而行政类的，没有提成，所以综合工资远远低于销

27、售人员，为了增加企业吸引力和留住人才，所以基本工资要满足员工的期望值，让员工能解决好自己生存问题，员工要想拿到更好的待遇，那就得努力工作，提高自己的职级，这样员工的晋升空间和薪资涨幅空间就完全打开，让员工看到希望，并且通过努力就可以达到；技术类员工，随着技术能力的提成，能力体现在职级工资上面，这样技术类员工就有一个分类标准，按能力分类，技术水平越高，工资越高，而且只要自己技术水平达到就能晋升上去，没有按资历排队也没有一个萝卜一个坑，所以员工晋升空间完全取决于自己，要想拿到高工资就要努力提成个人技术能力，就减少员工抱怨心里和不公平的心里，一切都是按标准来执行，公平、公正、公开。绩效工资：行政类的

28、绩效工资标准在 500-1000 元，考核标准主要是工作有没有按领导要求准时完成，这样刺激行政类员工提高办事效率，员工主动加班，把工作做好做完成为止；销售类的绩效工资是 1000-3000 不等，主要根据月度任务轻重来制定，绩效工资是在员工月度业绩考核达标的时候才有绩效工资，增加员工工作的动力，更好地调动员工工作积极性；技术类员工绩效工资1000-3000，主要根据月度任务轻重缓急来制定，月初定好指标要求，刺激员工提高效率，更好地服从主管工作调配，更好地完成软件研发设计工作，并且对于某个软件项目会设置几个项目奖金，奖于这个对这个软件开发付出巨大奉献的员工，调动技术员眼里只有软件开发项目，没有下

29、班时间，没有加班概念，提高软件开发速度，提前高质量交付给客户，提高公司竞争力。提成工资：月销售额 5%，主要是针对于销售类员工的，销售人员想要拿到无 锡 职 业 技 术 学 院毕 业 设 计 （ 论 文 ） 说 明 书第 10 页 共 12 页高工资，就必须提高销售额，所以这提成工资通过量化，销售人员就知道该怎么去做才能拿到高工资，每位销售人员为了高额工资都会打起十二分的精力去工作，大大提高了工作效率，减少内耗。市场主管考核的团队业绩，不考核个人业绩，这样就会减少市场主管和销售员抢业绩的情况，市场主管根据总的市场业绩要求，合理分配资源，充分考虑到每个销售员的情况，最大发挥每位销售人员的销售水平

30、和能力，提高整体团队的素质和能力。满勤奖，主要是约束大家正常上下班，不迟到、不早退、不请假，满足公司日常工作安排。福利和五险一金及年终奖，每月有优秀员工和优秀主管，对于工作表现积极、业绩突出的员工一种奖励，对于其它员工是一种鞭策，和树立了工作的榜样，激励员工更加努力去工作。公司的五险一金，给予员工社会福利保障和解决员工住房的需求，让员工没有后顾之忧。公司的年终奖金，根据个人业绩和对公司的贡献设置奖金，让员工和公司一起成长，并收获公司的效益，给员工一种家的感觉，让员工有在这里是给自己工作的想法，公司盈利越多，员工的年终奖也越多，提高员工的集体荣誉感和使命感以及对公司的归属感。步骤四：管理薪酬体系

31、在建立了薪酬体系之后，必须继续对进行管理以确保其有效性。内外环境施加在薪酬体系之上的压力需要监督、评价、修正和控制。我们建立这套薪酬体系是解决公司人员流失严重的情况，这套薪酬体系的目的就是吸引和保留优秀的员工，以及激励员工展示企业所期望的工作行为，所以在实施这套薪酬体系后，要收集数据并予以分析，这套方案能否很好的解决问题。但是薪酬不是影响组织吸引、保留和激励员工能力的唯一因素。因此在评价方法上必须进行谨慎的考虑，保持适当的角度。在这套薪酬体系的基础上，要制定一套完整的薪酬制度，不能让任何人凌驾于薪酬制度和薪酬体系之上，保证薪酬体系的完整，不能让管理者随意干涉薪酬体系。对于违反薪酬制度的行为必须予以制止和纠正，不能让薪酬制度和薪酬体系形同虚设。（三）进行有效的薪酬管理沟通和薪酬反馈薪酬管理沟通是一项关键的、但通常被低估的环节。在有效的薪酬体系管