公司员工培训手册.doc

1、济南新兴冷暖设备有限公司营销人员培训手册人力资源部培训手册说明1、本手册用于指导济南新兴冷暖设备有限公司营销人员的培训工作，适用范围为公司总部营销相关部门以及各地办事处。2、对营销人员的培训根据培训内容可以分为企业介绍、职业素养、产品知识、营销知识四个主要方面，根据培训阶段的不同可以分为入职培训、常规培训、专业培训三个主要类别，为了培训手册结构的完整，我们按照培训阶段的不同进行阐述。3、由于本公司销售产品的特殊性，对于产品知识（技术特点、数据参数、指标规范、专利技术等）的培训我们在本手册中不予以涉及，我们只针对营销知识的培训进行阐述。4、任何手册也只能是书面上的文字，手册的落实需要企业相关部门

2、的配合与支持，因此我们在本手册中对不同部门的职责进行了划分，也希望企业能够认真对待员工培训工作，因为培训对于员工也是一种激励。济南新兴冷暖设备有限公司2004 年 10 月第一章 入职培训培训目的：1、使新员工了解企业现实情况，熟悉企业的运作程序、相关管理规定。2、初步了解企业的文化和风格，促进认同感的产生。3、掌握企业产品的相关知识以及主要的销售技巧。培训时间：新员工使用期开始后 15 天内必须安排入职培训，培训应该持续 35 天，其中企业介绍 0.5 天，产品知识介绍 0.5 天，企业规章制度 1 天，销售程序与技巧 1.52 天，内容熟悉 1 天，考核 0.5 天培训形式：采用集中授课的

3、方式，将考核成绩作为新员工试用期考核的主要指标基本程序：办理入职手续批量入职（7 人以上）入职前培训引导部门、岗位介绍工作职责讲解业务培训、考核是否参加入职前集中培训归档入职前集中培训、考核是否是否培训组织：新员工的入职培训由人力资源部牵头，营销部门以及营销支持部门（财务、售后服务）配合，并由人力资源部指定一名人员专门负责组织、协调工作，明确不同部门在培训中扮演的角色：人力资源部门：人员组织、场地准备、课程安排（落实到具体人员，课件需要有附件备查） 、培训期间纪律维持、培训后考核组织、安排讲解企业相关制度财务部：讲解财务知识、合同管理、费用借贷与核销服务部：讲解本公司服务体系，给予营销人员的服

4、务支持和技术支持营销部：讲解公司业务开拓流程、营销知识培训考核：入职培训需要进行严格的考核，考核采用笔试的方式进行。第二章 常规培训培训目的：1、提高员工专业知识水平和销售技巧2、增强企业凝聚力3、统一思想认识，为企业重大决策进行思想准备4、其他目的培训时间：再没有特殊情况的前提下，常规培训一般按照企业的年度培训计划执行，每次培训时间以 23 天为宜；如出现特殊情况需要进行集中培训的，以临时培训通告为准；培训形式：常规培训的形式多种多样：1、企业集中授课，有针对性地对一些市场上出现的问题进行讲解2、专家授课，主要针对管理人员，讲解营销和管理的知识，强化管理素质3、经验交流，对于市场工作开展优异

5、的地区的经验进行总结，通过集中讲解或者发放简报的形式进行培训4、营销会议，通过营销会议，表彰优秀办事处，附带进行培训。5、工作检查与营销指导，利用检察工作的机会，针对发现的问题进行现场指导也是一种有效的培训手段。培训计划：常规培训的目的各不相同，针对的人群也不完全一样，组织形式以及组织办法不同，因此需要进行认真的计划。我们认为在计划过程中最为重要的环节是对于营销人员在培训方面需求的准确把握，因为只有了解了营销人员的需求，我们才能结合企业的目的和需要找到缩短差距，提高效率的培训办法，从而合理的安排培训计划。我们在对培训需求的了解中引入了双轨道分析方式：由于这种分析方法的专业性比较强，因此我们建议

6、在进行分析时考虑由专业人士进行操作，此外这种分析方法要求企业对于自己的战略目标和发展方向有清醒的认识，否则在判断上就会出现错误。在确定培训需求的情况下，我们可以确定培训目的，从而针对不同培训对象开发出不同的培训课程：企业培训开发的“动机行为模型”和针对企业中不同对象和岗位的课程开发模型此后我们可以具体选择培训课程：对于具体培训课程（包括内训和外训）的评选，我们一般从以下几个维度考虑：1、培训师的实力与培训师的知名度与美誉度。主要从该培训师曾经服务的客户和合作过的机构以及接受过该培训师培训的学员那里了解相关的信息，并进行初步的评价。2、培训师所提供的培训课程大纲的适用性、规范性等。主要从大纲所反

7、映的培训目的、培训方式与培训内容、培训风格等方面的信息评价课程对与企业年度培训课程设计的吻合程度。对于按照要求设计的课程大纲则评价其是否符合课程设计的要求。3、要求培训师试讲。对于从前面两者评选合格的培训师及相关的课程，必要时对没有直接参加过该培训师培训的培训师要求试讲。试讲的评价标准为IMPACT 培训师与课程评价标准：I（Interactive）：互动的。培训是互动的。M（ Motivational）：激励的。培训师要能够很好地调动学员学习的积极性P（Practice）：多练习。课堂中必须穿插一定的联系，巩固学员所学到知识。A（Application）：能应用。课程所讲述的理论、观念与方法

8、要能为企业所应用，并且比较超前。C（Creative）：有创意。授课要表现出一定的创意，包括有一定的游戏、案例、讨论等。T（Touch、EQ）：受感动。要求培训师有比较高的感召力，即情绪感染力。确定了培训目的、接受培训的人员、培训形式、培训师这些基本元素，我们就可以很好的编制年度培训计划：举例企业培训计划表（第一季度）月份 培训对象 培训计划（课程、培训师、时间、地点等要素）2 月3 月4 月总经理意见培训实施：常规培训的目的、对象、形式不同，在组织实施的时候需要具体问题具体分析，在这里我们不再赘述。第三章 专业培训专业培训指涉及到产品技术知识的培训，本手册不予阐述第四章 培训效果培训效果的测

9、定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 培训效果测定一般分为四个层次： 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户

10、等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 培训效果也可以采用量化的测定方法，量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1 ）*TS*T-C 其中 TE=培训效益；E1= 培训前每个受训者一年产生的效益；E2= 培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数；T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。 济南新兴冷暖设备有限公司2004 年 10 月