《管理大道》曾仕强著.doc

1、管理大道曾仕强- 1 -管理大道曾仕强- 2 -目 录作者简介 .3内容提要 .3第 1 篇 绪言 .3第 1 章 趁早研究管理哲学以求安身立命 .3第 2 章 中国式管理应有的特质 .5第 3 章 对于建构中国管理模式的几点建议 .6第 4 章 中国管理哲学的现代化 .8第 2 篇 中国管理哲学大要：大学之道的现代诠释 .9第 1 章 大学经文 .12第 2 章 大学传文 .15第 3 章 中国管理哲学的精义 .29第 4 章 中国管理哲学的包容性 .34第 3 篇 中国管理哲学的实际应用 .49第 1 章 管理的意义是修己安人 .49第 2 章 管理的最终目的在安人 .50第 3 章 管理

2、的有效力量是感应 .51第 4 章 管理的根本精神在中道 .56第 6 章 管理的基本方法是“经权法” .66第 7 章 管理应该发挥象棋的十二特色 .69第 4 篇 关于中国现代管理哲学的结语 .78第 1 章 从中西文化的差异看管理的最终目的 .78第 2 章 由“管人”而“理人”到“安人” .80第 3 章 孟子的感应四律 .83第 4 章 守经达变才是管理的正道 .85第 5 章 管理是扩情的历程 .87管理大道曾仕强- 3 -作者简介曾仕强，英国莱斯特大学管理学博士，美国杜鲁门大学行政管理硕士，台湾兴国管理学院校长，台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授。 成功杂志首席顾问，中国统一建设

3、促进会理事长，被业界誉为中国式管理大师，华人三大管理学家之一。被民生报调查为最受学生欢迎的教授之一，生产力中心调查为最受企业界人士欢迎的十大名嘴之一，曾应邀新加坡、马来西亚、印尼、泰国、香港等国家和地区的企业做过千次以上的咨询与服务。内容提要中国管理哲学以儒家思想为主，再融入一些道德和佛家的观念，融合了中国数千年的文化与管理智慧。进入 21 世纪，中国管理哲学受到高度关流，学习和研究中国管理哲学已成为新世纪的潮流，许多专家学者甚至断言 21 世纪的人如果不学习方块字，不了解儒家的基础观念，很可能成为地球村的二等公民。被业界誉为中国式管理大师、华人三大管理学家之一的曾仁强教授、潜心研究管理多年，

4、一直大力倡导中国管理哲学的现代化应用，他通过对中西方管理的透视并鉴别，指出中国管理哲学是内在依托，西方的管理技术只是一种手段，技术可以借鉴，但绝不能完全照搬西方的管理模式来解决中国的管理问题。在书中，曾仁强教授结合对“大学之道”的精妙诠释，从文化的高度，揭示了中国管理哲学的精义，同时，通过充分阐述中国管理哲学的现代化应用的实践问题，点明了中国管理哲学是个人安身立命，企业安和乐利的可行之道。本书文笔犀利幽默，见解独到，且不乏对现这实问题的解析，融可读性、思想性及实操性于一体。信手拈来，皆为中国管理精髓，字里行间，尽是智者的思索结晶。第 1 篇 绪言第 1 章 趁早研究管理哲学以求安身立命管理可以

5、大分为四个领域，那就是经验、科学、哲学和艺术。实务经验，一直是大多数管理者所凭借的指南。我们常说一回生、两回熟，经验累积起来，当然熟能生巧。很多管理者自认不必学习，便能够管理。就是凭借多年经验，以为媳妇熬成婆。而且搞了这么多年，难道还需要他人的教诲？于是我行我素，置管理的科学、哲学和艺术于不顾，却也日复一日，过得相当顺适。缺乏经验或者有了经验，却觉得仍有学习的必要，这些人居于求知心切，大多一头栽进管理的科学领域。从此开口资料，闭口信息，视经验为险区，却看不见哲学和艺术。于是整天紧张忙碌，口中念念一些英文代号，不停地追求“有什么新的理论”？似乎看书听课都来不及，哪里有什么时间和精力，来从事实际的

6、管理？有朝一日，发现这些理论，不过是学术论文或者管理顾问，为求争取良好积点，所制造出来的风潮。心里不免兴起一种念头：这些提出理论、制造风潮的学者或顾问师，如果让他们实际经营一家公司，不知道会不会按照自己所说的去实施，而成效又是如何？尤其是资料不足、信息有限的时候，更容管理大道曾仕强- 4 -易弃科学于一旁，却掉进迷信的深渊。求神问卜，请大师灌顶开示，充当慈善委员，改名字，顿时神通高于一切，而沾沾自喜。常见许多管理者，有如钟摆一般，摆荡于科学和迷信两端。如图 1-1-2（缺） 。把中间的哲学和艺术，一下子跳越过去，而无所涉猎。手里拿着数据，心里想着明牌。眼里看着信息，心中向往神通。看起来阴阳兼顾

7、，迷信和科学互补。实际上是由于缺乏哲学素养，以致始终难能安身立命。国营事业的领导人，如果做得不好，一定被“换”掉；假若做得很好，很快就会被“挤”掉。因而兴起“ 为谁辛苦为谁忙”的怨叹，以致茫然地面对未来。上市公司的主持人，原本想把自己的资金抽回来，换用他人的资金来经营，可以减除自己的风险性。想不到市场派来势凶猛，几乎抢掉自己的经营权。于是指派专人，用心操控，并且处心积虑，要确保自己的位置。专业经理人，更是值得同情。人家当老板，为的是建立属于自己的王国。就算刘备当年三顾茅庐，留下千古美名。后来也由于桃园三结义的兄弟情谊，不听辛苦请来而又屡建奇功的军师孔明苦苦相劝，硬要亲自攻打东吴。私情重于公益，

8、原本是老板的最大无奈。专业经理人不能配合，便是不仁，缺乏体谅老板的爱心。尽量配合，那就成为不义，变成老板的白手套，并不合乎专业的伦理。经营不善，专业经理人引咎辞职，老板还会把所有的缺失，都怪罪在这位可怜人的身上。经营良好，老板的子弟心想肥水不落外人田地，不如自己收回来经营？于是千方百计，逼走专业经理人，也时有所闻。自己的事业，既不上市，也不委请专业经理。无奈岁月不饶人，不能不寻求继任者。想来想去，自己的儿子最可靠。想不到少主登基，先和老臣过不去。出面协调，儿子竟然向父亲提请辞职。父亲不敢向外人吐露实情，只好私下问老天爷：“苍天在上，我的儿子向我辞职，我可以向你请辞吗？”这些问题，都是经验或科学

9、所不能够解决的。但是，对于经营者来说，却是迟早必须面对的严肃命题。管理哲学的功能，也只有在这种紧要关头，才显得更为重要。仅凭经验，日子过得相当顺适。专指那些基本产业，特别是民生必需品，变化不大，规模也很小。而且自己也安于现实，相当认命。除了生死不测之外，其它一切如常，觉得平安就是福，当然认为很顺适。规模稍大，心思更加复杂，受到有梦才美的引诱。有了听听人家怎样管理？或者想要修一个管理学位。跨过第一道门槛，所看到的，仅是管理的科学层面。这些看得见、摸得着的东西，足够玩弄一辈子。让自己愈来愈有信心，大家也认为自己愈来愈有成就。年纪轻轻，便把自己打扮成一只气势昂然的公鸡，随时准备和人家大斗三百回合。由

10、于缺乏利爪，所以随身携带计算机，成为现代化的设备。年纪稍长，一付导航人的姿势，好象任何事情，都在自己的掌握之中。实际上，不论年龄大小，都饱尝寂寞、空虚、僵化的苦恼，而难以解脱。双手紧握着科技这一枝枪，弄不清楚真正的敌人在哪里，偶而有风吹草动，立即猛烈开火，有时自己也会觉得神经兮兮，却又不知道问题出在哪里？这时候就会偷闲玩赏艺术，藉以弥补心灵上的贫乏。举办音乐欣赏、展出私藏的古玩、练习书法、甚至于自己参与绘画。艺术的样子很容易显现，管理的艺术却很难捉摸。于是工作之余欣赏或参与艺术，工作时却全力抓住科学，实在很难融和。管理的四个领域，最好以哲学为中心。把自己的基本理念调整妥当，比较容易兼顾经验、科

11、学和艺术。偏重其中之一个领域，就是单元性的选择，很容易走上极端的偏道。所以管理哲学的建立，最好采取多元的观点，以期配合时空变化，情境的不同，抉择合乎中道的决策。管理哲学并不排斥管理经验，因为它的建立，是反省经验的结果。不反省管理经验，根本无从获得管理哲学。管理哲学应该是管理科学的母亲，可惜这一个儿子长大以后，常常不认母亲，反而嘲笑母亲年老、虚幻。真正的管理艺术，其实是管理哲学的纯真表现。缺乏哲学基础的艺术，难免虚伪造作，不能扣人心弦。话说回来，管理哲学需要管理经验来印证，有赖管理科学来实现，经由管理艺术来扩大影响。如果缺乏这三种配套，管理哲学也是独木难支，有气无力。很多人都知道管理哲学的重要性

12、，只是年轻的时候，无从学起；年纪稍长，又觉得自己累积了这么多的经验，应该可以拥有自己的管理哲学。年纪老大时，则认为时日无多，管理大道曾仕强- 5 -学它做什么？因此真正明白，而又确实建立自己的管理哲学的，为数并不多。上台时不谨慎，在台时争名斗志，下台时不放手。这些祸害的根源，随处可见。便是只有管理经验、管理科学，稍具管理艺术；却缺乏管理哲学的明证。我们的最大理想，应该是在群体中完成自我。在职场中和同仁互动，若是没有原则，大家很不容易配合。向上晋升以后，还要扩大范围，和外界人士互动，更需要确立行事方策，才能因应各种突然出现却又接踵而来的变量。居于这种实际需求，趁早修习管理哲学，持续调整自己的管理

13、态度，以期建立有利的良好关系，收到预期的管理效果，应该是必要的选择。第 2 章 中国式管理应有的特质究竟有没有“中国式管理”？迄今尚无定论。正面的意见很多，主要是：管理离不开文化，而各国文化背景不同，所以有美国式管理、日本式管理，当然也有中国式管理。反面的主张也很多，不外乎认为：在人类历史中，固然发现许多管理的事实，但是现代管理，无疑以美国为发源地，我们充其量只是把它调整，做到“管理本土化”的地步，那里谈得上“中国式管理”？ 同样确认中国式管理的存在，也多半采取彼此否定的态度，各有自己的一套说法。情况一如两千多年前韩非子批评当时孔墨的学说：“孔墨以后，儒分为八，墨离为三，取舍相反不同，而皆自谓

14、其为真孔墨。 ”然而，种种争议，至少已经促使管理者不再把注意力集中在一些片段理论；不再全力投入于琐碎的分析和技术性的末节问题，却能够猛然觉醒，检查自己的管理系统，借着了解“自己到底是什么式管理”？经由反省而逐渐达到一以贯之的境界。事实上，这些争论大部分停留在“管理科学”层次。因为科学无国界，从管理科学层次来检视，确实没有美国式、日本式管理之分，因此也就没有中国式管理。若是由“管理哲学”层次来分辨，则“硬件相类似，软件颇不同” ，中国式、美国式或日本式管理，昭然若揭。找到中国式管理之后，大家便全力推出自己模式。分析起来，大抵有下述六大型态：(一)企业型。企业界起初心存观望，不承认自己实施中国式管

15、理，唯恐被视为落伍，破坏企业的形象。后来逐渐有些企业，尝试着树立“中国式”旗帜，甚至开拓外销市场，已展示“中国式管理”的实力。(二)日儒型。有些人认为日本人对于中华文化研究得比中国人更彻底，同时日本式管理的理念也绝大部分源自中国，因而大量引进日式儒家文化，宣导“中日同文同种” ，运用日人研究成果，建立中国式管理。(三)史料型。将我国历史上的管理事实，当作案例来分析说明，进而指出中国式管理的途径。到目前为止，仍然停留在片段史实的整理，尚未臻于系统化的建构，仍有待于整理成更具体可行的中国式管理。(四)实证型。采用问卷及访问的调查统计结果，说明中国式管理的真相。实证的过程，可信度相当高。但是这种研究

16、方法，有其一定的效用，对于中国式管理理念的探索，价值的判断，以及体系的建构，就无能为力，必须做更为深入的研讨，才能获得更佳的成就。(五)自创型。不依据史实，自创一套中国式管理。其实是一种新的管理方法，与中国式、美国式或日本式无关。但是，也有人依据传统，却要加以根本的改变，本质上更近乎反对道统，徒然造成观念上的混淆。(六)现代型。中华道统贵在“日日新，又日新” ，走“继旧开新”的途径，从传统中走出中国现代化的管理，亦即先做真实的中国人，再进而改善创新，而非“没有根底”或“毁根式”的求新求变。不论那一类型态，最后能够突显出中国式管理的特征，才是名正言顺的中国式管理。否则不过徒托空言、有名而无实。因

17、为管理不是万灵丹，没有一种管理世界通用，也就没有一种中国式管理得以全中国各行各业通用。各国管理，无非大同小异：物质层面亦即看得见、摸得着的有形具象，大体相同；精神层面亦即看不见、摸不着的无形特征，则互有差异。管理大道曾仕强- 6 -我们可以这样说：中国式管理并不计较采用那一种形式，因为中华文化具包容性，什么形式都能够容纳。但实质上务须确能安人，使组织成员在安心愉快的气氛中，把工作做好。实际上，台湾地区现有企业组织都在实施中国式管理。所差异的，只是纯度上的不同而已。中国人最善于应变，形式方面要什么有什么，尽量按照企业主的要求，所以看起来纷然杂陈。实质方面却有不同比例的调整，所有美国式、日本式的管

18、理，到台湾已经入境随俗，变质为中国式管理了。只待时机来临：中国式管理形象转好，大家才会宣称自己彻底实施中国式管理。且以中钢为例，表面上学“美钢” ，事实上学“日钢” ，学来学去还是“中钢” 。制成第一批钢板，必须千方百计销售给日本，因为眼前中国人不相信自己，却相信外人。总认为日本人敢买，我才敢买。同样是民族自信心丧失，所造成的悲哀。如果此风不改，看来还得商请外国人来教我们实施中国式管理，才容易收效。中国人不主张以胜败论英雄，却承认“成者为王、败者为寇”的事实。社会舆论固然会以“一百大”或“前十大”来衡量企业的成就，内心则另有一套企业良心的评估标准，只是碍于舆论潮流，为了表示“现代化”(一般人容

19、易把“现代化”当作“流行”的代名词)起见，并不公开表示出来，却流传于市井之间。要衡量中国式管理的成败，最好的准绳，仍旧是“企业主持人在员工和社会大众心里的份量如何”？特别是员工及其家属内心真正的感觉，比例最重。若干绩效卓著的企业，员工在公开场合，会引以为荣，私底下则大吐苦水，原则上不能视为优良或成功的中国式管理。企业主持人要在员工及社会大众的心里，占有相当份量，用讨好的方式是行不通的。因为中国人实在不容易被讨好，惟有诚恳实在，用修己来安人。员工心安身乐，心中当然有主持人的存在。就作者所知，如辜振甫先生，便是很好的例子。台泥关系企业以外，台南纺织、统一企业、大陆工程，以及声宝、东元、新力、中兴、

20、味丹、中国嘉通，乃至众多的中小企业，实施中国式管理相当成功的，为数甚多。台湾地区的若干问题，都源于企业赚了钱之后，乃至于个人有了钱之后，不知道该怎么办？企业只求利润，企业家仅以尽其社会责任为己足；个人有钱，惟求家人享受，或反哺社会，却未能在政治上、文化上有所贡献。其成就固属有限，而中华文化的复兴，尤为渺茫。管理无所不在，影响极大。中国式管理必须以复兴中华文化为最终目标，使企业内外，悉能安和乐利。换句话说，惟有确实达成安和乐利，才是纯正中国式管理。文化是社会的累积财产，人人得以享受，管理也是社会公器，无所谓谁的发明。中华文化宝藏，大家共同开采，彼此诚恳交换心得，不以己言为重，亦不可以他人所言为轻

21、，才能逐步沟通，建立公是公非。中华文化兼容并蓄，很容易被看成“大杂烩” ，实质上它有不易的“经” ，任何外来文化，都在不违背固有道德的原则下，容纳融化，以造成需要的穷通达变。但是无论怎样权变，都不能离经，否则就是叛道。若干企业主如味丹故董事长杨深波先生一再告诫子孙甥婿，到外国学习他人的长处，更不可忘本，要常常把握自己文化的“根” ，即是此意。中国人的成果，一直是个人零零碎碎的混合。为了汇聚力量，建立共同的信念，所以常常出现“一家言” 。诸子百家莫衷一是固然不好，罢黜百家定于一尊也带来许多弊病。为今之计，最好是抱着社会公器共谋创新的心态，虚心观摩，由“学则不固”而“择善固执” 。如图 1-4-1

22、。 （缺）成功的企业家冷静地检讨是否善尽文化责任，是不是“活在员工的心中” ；有意研究中国式管理的各界人士，更应该先细心看看中华文化的真面目，从道统中走出崭新的道路，而不是凑热闹，把不是中国的，当作是中国的，因为这也是一种严重的仿冒。第 3 章 对于建构中国管理模式的几点建议美国管理大师杜鲁克(PeterF.Drucker)一再强调：管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。近年来日本人证实了“管理越能配合一个社会的传统、价值与信念，则其成效越大”的法则；新加坡的良好表现，使我们增强了“中国人也会守管理大道曾仕强- 7 -法守纪，也能够合作团结，也可能以自己所属的团体为荣”的

23、信心。同时，台湾地区企业主持人，也经常听到类似的劝告：这是中国人的企业，应该有中国人的管理方式。中国式管理，原本不需要，也不必要具有统一的模式。因为中国人喜欢“各有一套” ，谁也不肯承认“我这一套是跟某人学来的” 。因为我们最懂得管理的特性，必须因时、因地而制宜，根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。然而，管理本来就是大同小异的过程。就其“小异”而言，管理确属各有一套。就其“大同”来看，则中国式管理，仍然有其模式，否则何以肯定“如此、如此”便是中国式管理？所以建构中国管理模式，显然相当重要，而且确实必要。为求把握时间，以免旷废时光；集中力量，俾能彼此帮助，仅提供六点建议，藉供参考。(一)请

24、确立“固有传统” 、 “西洋精华” 、 “自我创造”三结合的建构取向。中华文化在某些方面超越西方，若是为了生存保国，降格以求助于西方，对于中国及西方国家而言，都不是一件好事。这是罗素(BertrandRussell)在其所着“中国问题”一书中，所说的几句话。面对当今“过份偏重科学主义、滥用民主制度” ，而呈现许多病态的现实世界，更令人觉得历久弥新。德国哲学家海德格(M.Heidegger)认为：“传统使我们自由。 ”传统不但不会使我们成为过去的奴隶，而且使我们得到和传统交谈的机会。没有传统的民族，不幸就缺乏这种自由，也得不到这种乐趣。保持固有传统，只是不受西洋文化的束缚。事实上，自从西方文化挟

25、其“船坚炮利”的优势，排山倒海而来。我们从幼年开始，便已接受了西方与中华文化的混和物。如果西化得不离谱，就用不着担心。因为中华文化的包容性，使我们不断吸取西方文化的精华，却不致妨害固有的道统。汤恩比(ArnoldJ.Toynbee)说：“不论任何国家或民族，绝对不会因受外力攻击而崩溃，但当其内部丧失创造力的一瞬间，灭亡随即从此开始。 ”我们今天希望走出一条自己的路来，当然需要自我创造。然而，什么是创造力呢？必须继承传统的文化遗产，从合乎时代的新角度，给予阐释，并赋予新的意义。也就是说：创造绝非自真空中产生，乃是传统的再系统化，与再精纯化。现代日本和新加坡，便是由于“固有传统” 、 “西洋精华”

26、与“自我创造”的取向，而获致成功的例子，我们还犹豫什么呢？(二)请肯定中国式管理的价值，主要在“确立人的主体性” 。康德(ImmanuelKant)希望“对待人类，包括你本身或一切他人，常同时当做目的，而不当做手段来使用” 。中华文化向来重视人的尊严与价值，就今日工业社会“人逐渐沦为机械的零件或附属物”来看，尤觉可贵。西方式管理视员工为“平均人” ，只能够依据工作说明书的规格工作，不能够有能力就多做一些。管理者为“合理人” ，似乎理性得没有感情，殊与事实不合，中国式管理应注重组织成员，都把他们当作“伦理人”看待，进而希望管理者成为“服务人”(替员工服务)，而员工则扮演“感谢人”(对“服务”感谢

27、，因而尽一己之力，尽一己之心)的角色。关于这一点，我们在第三篇第一章还会再加讨论。中国式管理的价值，完全表现在孟子所说“中也养不中，才也养不才”的文化。人的尊严，并不是如同生物那般，顺乎自然的本能行为，却是经过“谨痒序之教，申之以孝悌之义” ，以免“逸居而无教，则近于禽兽” 。这种“能者多劳”的服务人生观，正是人之所以为人的价值所在，可惜近来已经遭受重大打击而流于口号。殊不知这种突破“同工同酬”的服务精神，乃是中华文化的特色。由于关系十分重大，当另行申述之。(三)请重新检讨管理的意义及内涵。西方式管理并无统一的定义，但“经由他人的努力及成就而将事情做好”则是普遍共认的“管理” 。事实上每个人都

28、有其应该做好的工作，管理者也不能例外。比较确切地说，应该是每一个人都做好分内的工作，而不要做不该做的事。中国人自古以来，即视管理为“修己安人的历程” 。管理活动，起于管理者的修己功夫，终于安人的行为。员工当然也应该修己，因为“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本” 。管理大道曾仕强- 8 -组织成员，都应该识自己的能力和所处的环境，协助做好安人的行为。安人的行为，绝对不是“管闲事的行为” 。凡是应该管的事情，基本上就不是“闲事” 。“闲事”应该指那些不该管的事情，越多人喜欢管闲事，这个团体就很容易陷入不安的状态，不可不慎。至于管理的内涵，包括管理的目的、管理的力量、管理的精神、管理的原则、管理的

29、方法以及管理的境界。中西均有主要的差异，最好适当地有所辨别。(四)请重视管理的形上基础。分析日本式和美国式的管理，绝大部分是相同的。日本式管理界绝不讳言，他们深受杜鲁克的影响。美国式管理界痛切检讨“日本能，我们为何不能？”之后，显然并没有失去自信心，只是一针见血地指出日本式管理的长处，在于经营理念的确立。使员工无形中，能够产生“协同”的精神。当然，美国式管理也有其形上基础。海德格说：“形上学属于人的本性，并非可有可无的东西。 ”不过十九世纪以来，美国重科学而轻哲学，形成反形上的潮流，对美国管理的发展相当不利。近几年来，由于日本式管理的冲击，美国似乎已经转向，逐渐重视管理的形上基础。形上学与形上

30、信念，并不是万灵丹，无法解决一切问题。但是它在管理中，始终居于决定性的地位。例如如果我们缺乏“仁爱”的形上信念，便无法真正体认“服务”的真义。不能真心尽力去“服务” ，因而停留在“人生以服务为目的”的口号阶段，徒然嘴巴喊喊而已。事实上，各国管理的不同，仅在于形上信念有所差异，所以我们要建构中国管理模式，便非重视管理的那些看不见、摸不着的形上基础不可。(五)请划分“管理物的方法，可以完全学西方；管理人的方法，不能完全仿效西方” 。西方的科学文明，驾乎中国之上，他们研究发展成一套良好的管理物的方法。由于物不具有情绪反应，没有心理作用，物在西方或在中国，不会有多大的差异，所以西方那一套管理物的方法，

31、我们不但不应该排拒，而且可以放心地使用。中国几千年以来，社会上的风土民情习惯，和西方的大不相同。心理学家指出“行为是人与环境交互作用的函数” ；我国易学也认为“要判断一个人的行为，必须依据这个人的本质及其所处的环境” 。中外环境既不相同，管理人的方法，当然不能完全仿效西方，务必加以适当的调整，才有成效。至于管理哲学，恐怕外国还不如中国。今天我们必须切实了解中国自己的管理哲学，采纳西方进步的管理工具和方法，才能开出现代化中国式管理美丽花朵。(六)请建立中国式管理体系。管理的本质，就儒家而言，是“安人行为” ；就法家而言，系“功利行为” ；就道家来说，是“自然行为” ；就墨家来说，为“利他行为”

32、；就易学的观点来看，是“人道行为” ；就宋明理学的观点来看，则为“循理行为” 。由于时代的变迁，我们不可能完全依据某一家的思想来建构中国式管理的体系。但是管理必须做到孔子所说“一以贯之” ，才能够前后呼应，步调一致，所以不可能完全没有体系。实际上，中国思想的总源头是“易学” 。如表 1-3-2。 （缺）陈立夫先生指出“儒学思想是来自周易，道家思想来自归藏易，墨家思想是来自连山易，其它各家亦皆渊源于易” ，可见诸子百家，莫非“统之有宗，会之有元” 。钱穆先生曾以王弼为例，说：“从来认为易经里面是儒家思想、老子是道家思想，那么王弼著这两部书，是用老子思想来注易经呢？还是用易经思想来注老子的？”钱先

33、生并且说明“宋代的儒家及理学家，他们反对道家、反对佛教，但是教人读易经，还是叫他们先读王弼注” ，以推定“王弼思想还是从易经来的”，因为“他所宗是孔子，但他又注了老子” ， “孔子、老子之上还有元，在王弼讲来，就是周易了” 。如果觉得易学难懂，甚至一时无法入门，那么，以儒家思想为主流，道家、法家和墨家思想为辅，也可以建构出“一以贯之”的中国式管理体系。这样，说起道理来，才不至于前后矛盾，简直不能“自圆其说” 。管理大道曾仕强- 9 -第 4 章 中国管理哲学的现代化2003 年农历春节，英国电视台有史以来，首次以纯正的普通话，代替往昔的广东话，说出“新年恭喜”这一句祝贺的话。欧美各国，愈来愈多

34、的人参加托福考试，考的不是英语，而是中国语言。美国在世界上的领导地位，遭受各方面的挑战，已经明显地动摇。许多人都在预言：21 世纪的人，如果不学习方块字，不了解儒家的基本观念，很可能成为地球村的二等公民。儒家的智能，能不能作为 21 世纪的主流？有待于大家的努力。至少中国管理哲学的现代化，可以提升中国人在地球村中的竞争力。在经济发展方面，获得知其然而且知其所以然的能力，应该对提高自信心，有很大的帮助。中国管理哲学，和儒家的智能，具有十分密切的关系。因为中国管理哲学，以儒家思想为主，再加上一些道家和佛家的观念。这是长久以来，所造成的结果。一般而言，我们在做计划的时候，是标准的儒家。所有“凡事豫则

35、立，不豫则废” 、“人无远虑，必有近忧” 、 “君子务本，本立而道生” 、 “君子喻于义，小人喻于利”等等警语，无不出自儒家，一付很有把握的样子，表示计划周详，非成功不可。到了执行阶段，道家的思想就出现了。想不到的事情一大堆，不如顺其自然，以求和谐安详，至少可以安顿自己的生命。原先的计划未必符合天道的要求，不如学习水的曲直随形。上有对策，下即有对策，几乎没有一种计划，真正是百分之百的贯彻实施。总会出现一些调整，才叫做合乎时宜。到了检讨的时候，展现佛家的修养，用阿弥佛陀来化解一切过失。每次检讨，清一色地将责任推给制度，很少有人斗胆针对人来考核，否则立即成为人身攻击的对象，为众人所不容。儒家管理哲

36、学，实际上便是大学之道。大学这一本书，一直被当作初学入德之门，以致不能发挥真正的大用，实在十分可惜。大学是世界上非常值得珍视的管理哲学，我们重新加以诠释，希望能够恢复原有的面目。明白大学之道，还要在日常生活中，加以实际上的运用。才能够知行合一，产生实践的力量。期待各位共同努力，使中国管理哲学，在 21 世纪全球化的潮流中，再度发挥光明正大的能量。促使世界大同，人人享受幸福快乐的生活。同时恳请各界人士，不吝指教，为幸。第 2 篇 中国管理哲学大要：大学之道的现代诠释中国式管理的目的在安人管理是修己安人的历程，孔子说：“修己以安人。 ”管理者先把自己修养好了，再去安定员工，使他们身安心乐，而又安居

37、乐业。这样的管理，看似简单，实际上并不容易。因为孔子说：“修己以安百姓，尧舜犹病诸！”尧舜是孔子心目中的最佳管理者，但是谈到修己安人，恐怕连尧舜都未必能够完全做到。管理的目的为什么在安人呢？任何机构，对于成员的要求，不外乎“忠诚”与“肯干” 。一九六八年法国记者史莱坡J-J.Servan-Schreiber坦陈美国人并未比其它人来得聪明，然而人为的因素，是其成功的主因；归根究底，人力的培养，才是美国新动力的原始所在。他以爱德华.戴尼生(EdwardF.Denison)的研究报告为依据，指出在一九 0 九年至一九二九年间，美国经济发展有一半以上是由于劳力的扩张，与投资金额的生长所造成的。到经济恐

38、慌以后，一九二九年至一九五九年间，这些数量因素，对于国民总生产量的增进，仅占三分之一，而教育与技术的创新，则成为经济发展最主要的因素。此一因素，在二十世纪前五十年代，促成经济上百分之十一的成长，于一九二九年到一九五七年间，为百分之二管理大道曾仕强- 10 -十三，越往后其所占成分也越大。教育普及是经济发展的主要因素，次要的则是“知识的成长” ，但是它们只能促使成员“能干”(人有其才)，仍然不能肯定成员“肯干”(人尽其才 ，因此还需要管理。没有良好的管理，成员徒然拥有优异的才能，也未必就肯充分发挥。肯干的人，如果缺乏“忠诚” ，对于机构的危害，远较那些不能干、不肯干的成员为大，因为不能干的人，即

39、使存心为害，由于能力的限制，其害不可能大；不肯干的人，在机构内通常不容易获得上级的信赖，不可能担当真正重要的工作，也就不能够深入了解，不易击中要害。惟有能干又肯干的人，才比较有机会假冒忠诚，造成“所谓忠不忠，所谓贤不贤”的假相。一旦为非作歹，兴风作浪，那才真是够受的。这就是中国人选拔人才的标准，会订为“第一等：有德有才；第二等：有德无才；第三等：无才无德；第四等：无德有才”的缘故。如图 3-2-1（缺） 。许多人尽管无才，却凭着品德良好而居于高位，可见忠诚的深受重视。成员对于机构的忠诚，甚至于对机构主持人的忠诚，时至今日，仍然是大多数中国管理者所特别关心的。员工的“肯干” ，表现在增加能力，提

40、高群力，产生合力，发挥潜力。成员的“忠诚” ，显示在促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。这两者结合起来，便是不断提升的生产力。成为所有机构，共同追求的目标。如表 3-2-2（缺）：我们循此寻根，不难发现员工不肯干，主要原因即在不安。通常我们所采取的措施，只有更增加其不安，结果使员工更加不肯干。这种“恶性循环” ，我国先哲早已论及，我们岂能掉以轻心！再说忠诚，员工初来乍到，未有不忠诚的(极少数的谍报人员，另当别论)。不过时间一久，便有经得起考验的，亦有经不起考验的。形成有忠有不忠，而“忠”之中，又有“真忠”与“伪忠” 。我们也不妨深入了解其成因，当能体会孔子所说“安无倾”的道理。机构之内，惟

41、恐上下不能相安，能够相安就不会有倾覆的现象。不明事理的管理者，常常运用许多自身就不光明正大的手段，来监督和逼迫员工，希望维持其忠诚。殊不知道这些手段，只会带来更多的不安，使员工越加不能忠诚，也不愿意忠诚。成员能安，即能肯干而忠诚，亦即能不断提高生产力。使聚讼纷纭、长久以来始终不得解决的“人”与“业绩”之间的难题，获得根本的解决。果真如此，管理的最终目的在安人，应无疑义。但是，何以员工能安，即能肯干而忠诚呢？原来“安”是人生的根本要求，不独员工有此需要，管理者亦有此需要。中国人的“安”字，包含了马斯洛(A.H.Maslow)“需要理论”的五个“需要层级”(NeedHierarchy)，无论生理需

42、要、安全需要、社会需要、自尊需要，以及自我实现需要，都在讲求人们逐渐提升到更高一层级时的“安” ，能安即是满足需要，当然肯干而忠诚。立业在修齐治平中的地位大学的安人行为，只列出齐家、治国、平天下三个项目。并未出现立业的原因，我们站在管理哲学的立场，深入探究，做出下述的推论，以供参考。人生的结局，说起来千奇百怪，各有不同的状况。然而归纳起来，毕竟人人相同，那就是“不了了之” 。无论有多么大的成就，多么好的表现，到头来都是不了了之。谁也没有办法，把所有事情做完，才离去。但是，不了了之有两种完全不同的状态。一种是眼睁睁地不了了之，我们称之为“死不瞑目” 。任何人处于这种结局，总是一种很大的遣憾。另一种则是闭着眼睛地不了了之，我们称之为“心安理得” 。只要能够心安理得地告别人间，便是大家所告慰的好死。我们把人生的目的，界定为“求得好死” ，并不是寄望于不生病而死，或者不受伤害而亡。凡是心安理得地死亡，就是一种好死。表示死得毫无愧怍，也没有悔恨。这种结局，堪称良性的不了了之，足慰平生。咒骂他人不得好死，也就是诅咒其死不瞑目。如果不是十分怨恨，大概不致咒骂得这