首都师范大学岗位设置管理实施办法.doc

1、1江苏师范大学岗位设置与聘用办法（征求意见稿 2013.5.3）为进一步深化人事制度改革，通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现岗位管理与合同用人，调动 学校各类人员的积极性和创造性，促进学校事业的发展。根据省人事厅、省教育 厅关于印发江苏省高等学校岗位设置管理实施意见的通知（苏人通2009113 号）和省教育厅关于继续做好省属高校岗位设置和岗位聘用工作的通知（苏教人20131 号）等文件精神，结合我校实际情况，制定本办法。一、基本原则（一）科学设岗，宏观调控。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发， 统筹学科建设，兼顾各类人员结

2、构现状，合理确定岗位总量。严格按照省教育厅规定的岗位结构比例标准，规范设置各级各类岗位，坚持因事设岗，加强调控和监督管理，实行岗位总量、岗位结构比例和最高等级的控制，实行岗位的动态调整和管理。（二）优化结构，精干高效。完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，优化各类人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，提高用人质量与用人效益。通过政策引导，逐步解决人员结构不合理状况。（三）按岗聘任，规范管理。以岗位设置为基础，深化人事管理制度改革，完善人才遴选、 评价、激励与保障机制，加 强规 范管理，促进我校人力资源管理的自主发展和自我约束。（四）统筹规划，分类指导。以教学科研为主线，

3、以创新型人才培养为目标，向高水平学科和优秀学术群体倾斜。区别不同学科类型，充分考虑单位的办学水平、队伍建 设和发展目标等因素，实行分类指导，充分调动各类人员的积极性，促进人才队伍建设全面协调发展。二、岗位总量与岗位类别设置（一）岗位总量学校岗位总量主要根据上级主管部门核定的我校教职工编制数、现有正式工作人员数和学校工作需要等因素综合确定。岗位总量要按照精干高效、适应发展的原则科学确定，我校可设置的岗位总数为 2685 个。开展岗位设置与聘用时，岗位数原则上以现有在职在岗人员为基数，要将现有人员按照现聘职务或岗位2进入相应等级的岗位。（二）岗位类别学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位

4、三种类别，以及根据学校事业发展需要设置的特设岗位。聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职，六级及以上职员确因工作需要而且符合双肩挑条件的，经学校批准可以双肩挑。1专业技术岗位。指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应 学校发展教育事业与提高专业水平的需要。学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，教师岗位指承担教育教学、学生管理、科学研究、社会服务等工作职责，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，是专业技术主体岗位；其他专业技术岗位是指从事教师岗位以外的专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求

5、的工作岗位，主要包括工程实验、图书档案、编辑出版、会计审计 、医 疗卫 生、幼儿园教 师等专业 技术岗位。2管理岗位。指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校、学部（院）以及其他内设机构的管理岗位。管理岗位的设置要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。3工勤技能岗位。指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，包括技术工岗位和普通工岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足学校教学科研和日常运行等需要。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。（三）结构比例学校设置的岗位中，专业技术岗位不低于岗位总量的 70

6、%，其中教师岗位不低于岗位总量的 55%；管理岗位不超过岗位 总量的 20%；按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。三、岗位等级及结构比例（一）专业技术岗位专业技术岗位设置正高级、副高级、中级、初级岗位，其控制比例为1530478（其中，正高级、副高级专业技术岗位比例为最高控制标准）。正高级设置一至四级岗位、副高级设置五至七级3岗位、中级设置八至十级岗位、初级设置十一级和十二级岗位。正高级岗位中，专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。二级、三级、四 级岗位之 间的比例为 136；副高级岗位中，五级、六级 、七 级岗位之 间的比例为 244；中级岗

7、位中，八级、九级、十级岗位之间的比例为 343；初级岗位中，十一级、十二 级岗位之间的比例为 55。正、副高级教师岗位在专业技术岗位中所占的比例以及正高级教师岗位中的高等级岗位的比例均应高于其他专业技术岗位。在聘用中严格控制专业技术职务二、三 级岗位的聘用数量，留有一定比例岗位用于今后选拔和吸引高层次人才。（二）管理岗位管理岗位设置 8 个岗位等级，即三至十级岗位，厅级正职、厅级副职、处级正职、 处级 副职、科 级 正职、科 级副职、科员 、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员。按照“制度入 轨、平稳过渡”的原则，管理岗位人员逐步纳入职员制轨道。四级以上岗位数量，按照干部人事管理权限确定。管

8、理岗位六级以上职员岗位数占管理岗位总数的比例不超过 35%。管理岗位双肩挑干部 纳入教师岗位管理，可参加专业技术分级。（三）工勤技能岗位工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为 5 个等级，即技术 工一至五级岗位，高级技师、技 师 、高级工、中级工、初 级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。工勤技能一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例原则上不超过 35%，其中一级、二级技术工岗位主要在 专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，其总量占工勤技能岗位总量的比例原则上不超过 5%。（四）特设岗位特设岗位是为适应高等学校

9、聘用急需的高层次人才等特殊需要，经特别程序批准的非常设岗位。特 设岗位不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。四、岗位聘任（一）聘任范围4我校事业编制在编在岗教职工及由学校与之签订用人合同的人事代理人员。学校专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。岗位设置管理中涉及学校各级领导岗位的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。（二）基本条件学校管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位基本任职条件为：1遵守宪法和法律。2具有良好的品行和职业道德。3满足岗位所需的专业知识、能力或技能条

10、件。4适应岗位要求的身体条件。（三）聘用条件1专业技术岗位聘用条件专业技术岗位的聘用条件主要依据三个方面：学术成就，包括获得科研和教学奖励、科研 项目和成果、论著和专利及成果转化等。学术影响，包括在学术组织中担任的职务级别、学术地位、学术声誉等方面的杰出表现。学术资历，如任职年限等，重点考虑所做出的贡献。其中， 专业 技术二级岗位的任职条件，应具有较高的学术造诣和学术声誉，综合考虑学术成就、学术影响、学术奖励等因素，充分体现在学校发展、人才培养、科学研究、社会服务等方面的突出成就和贡献。专业技术岗位中教师岗位的聘用条件详见附件一，其他专业技术岗位的聘用条件详见附件二。2管理岗位的聘用条件管理岗

11、位的聘用条件主要依据责任、任务，年资、表现和贡献。管理岗位的聘用条件详见附件三。3工勤技能岗位的聘用条件工勤技能岗位的聘用条件主要依据技术等级、任务、表现和工作技能。工勤技能岗位的聘用条件详见附件四。（四）聘任办法1岗位聘任工作分级进行。专业技术二级、三级、五级、六级岗位和管理六5级以上岗位由学校聘任（其中，专业技术二级级岗位需报省教育厅审核，省人力资源和社会保障厅审批）；其他岗位由各部门拟聘并上报学校聘任。2岗位聘任分为聘期聘任和聘期内聘任，聘期内只进行专业技术职务和行政职务晋升以及转岗人员的聘任，不对其他岗位等级进行聘任。学校引进的高层次人才，由单位提议，学校审核同意后及时聘任；新调入人员

12、和接收的毕业生聘任相应职务的基础岗位，并确定试用期。3在已改制企业工作，以及挂靠和待岗的我校事业编制人员可参加校内的岗位聘任，聘任至校内岗位者，办理校内调动手续，未聘任至校内岗位者，暂按已执行的岗位工资标准，保留其档案工资。4对 2013 年 1 月 1 日至新一轮岗位设置与聘用实施期间，办理退休手续且执行专业技术工资的人员，符合高岗申报条件的，可参与高岗的竞聘，不占学校岗位总量和结构比例。对于已办理延长退休手续的教师，如不再参与新一轮岗位聘用，经个人申请、岗位设置与聘用工作领导小组审批，可按现聘岗位办理退休手续。5岗位聘用基本程序学校岗位聘用工作本着公开、公平、公正的原则，严格聘用程序。（1

13、）公布岗位、岗位职责和聘用条件；（2）应聘人员提出申请；（3）各聘任组织对申请人员进行资格审查，并根据聘任条件提出拟聘人选；（4）公示拟聘人员；（5）公布聘任结果，签订聘任合同。五、组织领导全校教职工的岗位设置与聘用工作在校党委的统一领导下，成立校、二级单位两级聘用组织机构。（一）学校成立岗位设置与聘用工作领导小组，负责岗位设置与聘用的领导、监督和检查工作，制定江苏师范大学岗位设置与聘用办法及其实施细则。岗位设置与聘用工作领导小组办公室设在人事处，具体负责岗位设置与聘用工作政策落实、全校岗位设置与聘用工作的组织协调、各二级单位聘用结果的审核、政策解释等工作。（二）学校成立专业技术岗位考核与聘用

14、委员会、管理岗位考核与聘用委员会、工勤技能岗位考核与聘用委员会，6分别负责专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的考核与聘用工作。（三）学院（部）成立以院长、书记为组长，有教师代表参加的岗位考核与聘用工作组织；机关和直属业务单位以党委为单位，成立以党委书记为组长，各部门负责人参加的岗位考核与聘用工作组织；其它单位成立以部门负责人为组长的岗位考核与聘用工作组织，负责本单位、部门的岗位设置、考核与聘用工作。六、合同管理与考核（一）学校与受聘人员按照法律、政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，明确双方的权利和义务。聘任合同的主要内容包括：聘任的岗位、工作时间、 职责要求、学术规范、工作条

15、件、薪酬待遇、合同期限、合同 变更和终止的条件、违反合同的责任和经双方协商认为需要约定的其他事项。（二）岗位聘任期限：一个聘期一般为三年。聘用期限未满但已达到退休年龄的受聘人员，按学校有关规定办理退休手续。（三）受聘人员应认真履行岗位聘任合同，保质保量地完成岗位职责和目标任务。聘任合同的变更和解除，按聘任合同中的有关条款执行。（四）经医疗单位确诊患有严重疾病，无法承担工作任务的，暂缓签订聘任合同。（五）近三年内受过党纪、政纪处分者，年度综合考核为“ 基本合格”、 “不合格”者，发生过 级以上教学事故者，只能聘任至本人职称对应的起始岗。（六）学校依据教务处、科技处（社科处）、研究生院制订的关于教

16、学工作量、科研工作量（见附件 5）以及学科建设工作量（见附件 6）的要求和合同约定的内容对受聘人员进行年度考核和聘期考核，在完成规定教学、科研工作量三分之二的前提下，教学、科研和学科工作量之间可以打通使用。年度考核主要考核履行岗位职责及个人年度工作计划完成情况，考核结果作为兑现绩效工资的重要依据；聘期考核重点考核聘期工作目标的完成情况，考核结果作为续聘、解聘、晋级、 调整岗 位的重要依据。年度考核结果为合格以上并完成规定工作量，发放全额奖励性绩效工资；考核结果为基本合格者，其奖励性绩效工资中业绩津贴下浮 50%发放，其基础性绩效工资中岗位津贴从年度考核结果审核备案的次月起分别停发 3 个月；考

17、核结果为不合格者，不发放奖励性绩效工资中业绩津贴部分，其基础性绩效工资中岗位津贴从年度考核结果审核备案的次月起分别停发 6 个月。聘期考核结果为“优秀 ”者，符合 现7岗位上岗条件，同等条件下优先续聘；“合格” 者，符合现岗位上岗条件可继续申报现岗位；“基本合格”者，符合 现岗位上岗条件可继续申报现岗位，但不得申报竞聘高一级岗位；“不合格 ”者，按低一 级岗位的上岗条件申报聘用或转聘其他岗位，低聘或转聘后聘期考核再次不合格者，不再聘任。为鼓励多出标志性成果，对于年度考核结果为基本合格或不合格者，若聘期考核结果达到合格，可以补发扣发的业绩津贴。七、聘期待遇（一）教职工在受聘期间原则上按所聘岗位享

18、受相应的岗位工资、薪级工资和绩效工资。（二）受聘在教师岗位的人员应具有高校教师职务。不具有高校教师职务受聘在教师岗位工作的人员，仍纳入教师岗位管理。但在岗位聘用时只能聘至本层级岗位的最低等级，在没有取得高校教师职务前，不得晋升更高等级岗位。受聘在其他专业技术岗位人员出现同类情况，按照此规定处理。（三）管理人员已执行了专业技术岗位工资的，在续聘管理岗位职级时，可继续执行原专业技术岗位工资，待其晋升的职员职级的岗位工资高于原专业技术岗位工资时， 执行相应的职员职级岗位工资；绩效工资按管理岗位执行。（四）会计、审计、 图书、档案、基建等部 门的部分专业技术人员，在专业技术职务较低的情况下，执行了管理

19、岗位职员职级工资，在续聘时，可继续执行原管理岗位工资。待其晋升的专业技术职务的岗位工资高于原管理岗位职员职级工资时， 执行相 应的专业技术岗位工资。以后此类人员不得晋升管理岗位职员职级。（五）原是工人身份的工勤人员聘用到管理岗位或专业技术岗位必须符合拟聘岗位的任职条件，聘用到管理岗位或专业技术岗位后，将按照新聘岗位执行新的岗位工资。从首轮岗位聘任开始，连续聘在专业技术岗位或管理岗位满十年且在所聘岗位退休的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休，并享受相关的退休待遇。八、聘余人员的管理（一）学校事业编制在职人员，因岗位和聘任条件限制未聘任上岗的人员（不含出国逾期未归人员）为聘余人员。聘余人员可按规

20、定进入人才交流中心，聘余人员在职期间学校保留其档案工资。（二）经确诊患有严重疾病而未聘任岗位的人员，可以履行病假手续，按照国8家的规定执行病假工资和福利待遇。经鉴定为完全丧失劳动能力的，可以按照国家的有关规定办理病退或退职手续。九、争议处理为了使岗位聘任工作做到公开、公平、公正，妥善处理在聘任过程中出现的问题，学校成立岗位设置与聘用申诉受理委员会。应聘者对聘用程序、聘用结果和考核有异议，有权提出申诉，申诉应在公示期内提出，否则将不予受理。申诉受理委员会的主要职责：（一）受理教职工对岗位设置与聘任工作有关问题的申诉；（二）负责对教职工申诉意见进行调查核实；（三）责成有关单位对需要纠正的问题限期予

21、以纠正，必要时提交学校岗位设置与聘用工作领导小组处理；（四）将处理结果向申诉人反馈。申诉受理委员会办公室设在校工会。任何申诉均须以书面形式提出，并签署真实姓名，否则不予受理。申诉人必须以事实为依据，经查实，属于诬告者，将予以严肃处理。申诉受理委员会有责任为投诉人保密，任何单位或个人不得对申诉人进行打击报复。十、附则（一）本办法包括四项实施细则（见附件一至附件四）。（二）本办法及附件所涉及的任职时间可截止到实施前，但科研项目、科研成果和获奖时间等，一律截到止 2012 年 12 月 31 日。（三）后勤集团、科文学院等单位签订用人合同的人事代理人员参照本办法，结合实际制定岗位设置与聘用方案，报学

22、校批准后实施。（四）本办法未尽事宜按国家及省有关文件执行，由人事处负责解释。（五）本办法自下发之日起执行，原徐州师范大学岗位设置与聘用暂行办法同时废止。附件 1 教师岗位设置与聘用实施细则附件 2 其他专业技术岗位设置与聘用实施细则附件 3 管理岗位设置与聘用实施细则附件 4 工勤技能岗位设置与聘用实施细则附件 5 江苏师范大学教师教学工作业绩量化表9附件 6 江苏师范大学学科建设与研究生教学岗位考核规定江苏师范大学 2013 年 4 月 19 日附件 1：江苏师范大学教师岗位设置与聘用实施细则为建设一支数量充足、素质优良、结构合理、流动有序的教师队伍，根据江苏师范大学岗位设置与聘用办法，制定

23、本实施细则。一、岗位设置（一）设置原则1教学科研与学科建设相结合。以学科建设为龙头，根据学科的水平、层次并结合各单位承担的教学科研、社会服务等任务确定教师岗位设置标准、方案和岗位职责，使各类岗位职责、任务及目标密切相关，保证学科建设的需要和教学科研工作的正常进行。2个人发展与团队建设相结合。提倡和鼓励教师把个人目标和团队建设目标结合起来，建立和完善既激励个人奋发进取，又激励学术团队提升整体学术水平的体制和机制。3工作业绩与资历贡献相结合。强化业绩导向，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争激励机制，同时兼顾资历和历史贡献，鼓励以老带新，促进青年教师的成长。4重点支持和统筹兼顾相结合。在保证重点学科建

24、设、重要教学科研任务需要的同时， 对学校的基础学科，急需发展的新兴学科、交叉学科进行重点扶持，同时要统筹兼顾协调发展。（二）岗位总量与等级比例教师岗位根据教学、科研、学科建设及其发展需要，结合师资队伍现状进行设置。1在教授岗位中，二 级、三 级、四级岗位之间的结构比例总体控制目标为1：3：6。2在副教授岗位中，五级、六 级、七级岗位之间的结构比例总体控制目标为2：4：4。3讲师岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为 3：4：3。104助教岗位中，十一 级、十二 级岗位之间的结构比例为 5：5。各学院（单位）根据学校核定的教师岗位数和结构比例，结合学科发展规划，明确八级及以下岗位的岗位职责

25、、聘用条件、聘用程序、考核内容等，报学校审批后执行。二、岗位职责教师岗位职责是指教师在某一级别岗位上应承担的专业工作任务、责任和义务，它是考核受聘人员的依据。不能履行相应教师岗位职责者不能被聘用到相应教师岗位。（一）基本岗位职责忠诚党的教育事业，遵纪守法，为人师表，教书育人，恪守职业道德，维护学校荣誉，勇于创新，能够承担并完成受聘岗位工作。（二）具体岗位职责1二级岗位讲授本学科专业核心课程，指导研究生和全日制本科生，指导青年教师，根据需要指导访问学者或留学生。正确把握本学科发展方向，提出具有战略性、前瞻性、创造性的研究构想，带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内外先进水平。面向国家重大战略需求和

26、国际科学与技术前沿，组织本学科力量积极争取并主持国家重大科研项目；带领团队在本学科领域开展原创性、重大理论与实践问题研究和关键领域攻关，力争取得重大标志性成果。承担教学、科研和学科建设等方面的组织管理工作及其它公益活动。负责本学科学术团队建设，根据学科特点和学科发展需要，组建并带领一支学术团队开展教学科研工作。聘期内完成教学工作量 360 分（教学工作量按照江苏师范大学教师教学工作业绩量化表为依据，下同）；科研工作量 900 分（科研工作量计算范围及分值以江苏师范大学科研工作量考核办法（徐师大科20118 号）为依据，下同）；学科建设工作量 300 分、研究生教学工作量 300 分（学科建设和研究生教学工作量按照江苏师范大学学科建设与研究生教学岗位考核规定为依据，下同）。2三级岗位讲授本学科专业核心课程，指导研究生和全日制本科生，指导青年教师，根据需要指导访问学者或留学生。