非公企业职代会制度建设现状与策略调研报告.DOC

1、1非公企业职代会制度建设现状与策略调研报告张江高科技园区总工会课题组背景：上海市职工代表大会条例自正式实施以来，在上海市人大、上海市总工会以及相关部门的合力推进下，本市企事业单位的职工代表大会（以下简称“职代会” ）建制率在不断提升。但从 实际落实运行情况来看，非公企业职代会建制的缺口仍比较大，推进工作任重道远。本调研首先尝试通过具体调研，从主观因素和客观因素两个角度，分析当前非公企业建设职代会制度的影响因素，最后尝试从宏观、中观和微观三个层面提出课题组的意见和建议。一、本次调查采用问卷调查和访谈调研相结合的方式进行问卷调查在张江高科技园区的非公企业中进行随机抽样，课题组随机抽取了 50 家企

2、业，在每家企业中随机选取员工 6-7 人进行调查，共 发放 330 份员工问卷，同时，这 50 家企业的工会主席和行政负责人分别完成 50 份工会问卷和 50 份行政问卷。访谈调研则选取了园区内 10 家具有典型性的企业，对其行政管理人员进行了深入访谈，采用半结构式访谈的方法，详细了解了行政方对员工关系、民主管理、职代会制度的看法、想法和建议，进而深层次分析非公企业行政方的态度和顾虑，为本课题调研提供更深层次的分析资料。二、调查基本情况本次调查以张江高科技园区为调查对象，首先简单介绍一下张江高科技园区及区内非公企业的基本情况。张江高科技园区是国家级开发区，现有各类企业 3000 多家，从业人员

3、 24 万人，园区第三产业占比三分之二以上，集成电路、生物医药、文化创意产业深入发展；核心企业引导园区产业升级、智能化生产及产业链上下游延伸，目前2已引进多家投资金融类公司。核心园 2013 年完成税收 203 亿元；实现工业总产值 2019 亿元。张江园区总工会建立了软件园、生物医药、集电港、国信安等六个二级区域工会联合会，在二级工会联合会之下，建立以孵化器、大楼、小业主为单位的联合工会 16 家，覆盖小微企业 946 家。截至 2014 年 10 月底，累计组建企业工会组织 261 家，建会的单位总数达 1041 家。从问卷回收情况来看，三类问卷的基本情况如下：员工卷共发放330 份， 审

4、阅后有效问卷 298 份，其中男性职工 186 人，占 62.42%，女性职工 112 人，占 37.58%；年龄在 18-35 岁的青年职工 227 人，占75.92%，35 岁-50 岁 的中年职工 68 人，占 23.08%，年龄在 50 岁以上的职工 3 人，占 1%。工会卷共 发放 50 份，回收有效问卷 43 份，其中男性主席 26 人，占 60.47%，女性 17 人，占 39.53%。行政卷共 发放50 份，回收有效问卷 45 份，其中男性领导 51.11%，女性领导48.89%。三、影响非公企业建职代会的因素分析（一）主观因素1、认知因素：职代会制度在非公企业的建立与推行，其

5、中一个首要因素就是他们是否知晓职代会并且对其有一个充分的认识。因此，课题组首先从主观层面，对知晓情况和认识情况进行了调查。首先来看非公企业中不同群体（工会方、职工方、行政方）对职代会制度的知晓情况。工会主席方面：对上海市职工代表大会条例“比较了解 ”的占 53.49%，有 41.86%表示仅是“只听说过” ，更有 4.65%的主席甚至“ 完全不知道，没听 说过” （见图 1）。可见， 条例其知晓度还有待提高，只有更多的企业知道职代会、理解职代会的意义，才能得到更广泛认同和更有效的推进。因此，对于条例的宣传和培训工作，3既是亟需加强，亦是任重道远。图 1：行政方面：被调查的行政管理人员中对条例“

6、比较了解” 的仅占 26.67%，53.33%表示 “听说过”，选择“ 完全不知道，没听过” 的占到五分之一（见图 2）。深入访谈的结果也在一定程度上佐证了这一情况，不少行政主管都表示“ 知道” 有这样的一个法 规出台，但如具体询问职代会是什么，有什么规范要求时，却又说不清楚，对条例里面的具体规定更是说不上来。职代会制度的建设，工会只是其工作机构，企业行政作为职代会的责任主体，其知晓情况非常关键，因此，我们也呼吁有关部门要着眼于加强对行政这一方的宣传和推广。图 2：员工层面：员工群体对条例的知晓情况并不理想，表示“比较了解” 的仅 占 14%，有近 66%左右的员工 对条例仅是“只听说过”，更

7、有近 20%的员工对 条例是“完全不知道 ”（见图 3），职工方的知晓工 会 主 席 对 上 海 市 职 工 代 表 大 会 条 例 的 知 晓 情 况53.49%41.86%4.65%比 较 了 解只 听 说 过完 全 不 知 道 ， 没 听过 行 政 负 责 人 对 上 海 市 职 工 代 表 大 会 条 例 知 晓 情 况26.67%53.33%20.00% 比 较 了 解只 听 说 过完 全 不 知 道 ， 没 听 过 4度将直接影响他们对建职代会的热情和意愿，这就使得职代会制度的推进工作失去了一个重要动力源。图 3：其次，进一步分析对职代会制度的认识情况。这里我们重点关注了非公企业行

8、政方对于职代会制度的理解和看法。分析访谈资料，可以明显发现其观念中对职代会制度的“偏 见” ：比如有不少管理人员认为“ 职代会就是政府 对 企业施以管理的手段，而企 业应是市场行为” 。认为“ 职代会 ”建起来就使得工会 对企业管理有了指手画脚的机会，故而对建职代会这一问题非常敏感，顾虑明显。其实，正如前文所言，职代会从本质上来说是企业的一项管理制度，与政府管理没有关系，它解决的是劳资双方的沟通与对话，是企业为构建和谐劳动关系而建立的一项制度。职代会并不会取代股东大会或董事会，不会对企业生产、 业务发展去做决定，只是在直接涉及职工切身利益的集体合同、用工制度等方面，为员工提供一个表达意见、协商

9、协调的平台。更何况从 2011 年 5 月上海市职工代表大会条例出台之后，建职代会更是法律的规定。2、态度因素：职代会制度在非公企业的建立与推行，与非公企业对于这一制度的态度倾向有着密切的关系。调研发现，非公企业各个层面对于这职 工 对 上 海 市 职 工 代 表 大 会 条 例 了 解 情 况14.14%65.99%19.87% 比 较 了 解只 听 说 过完 全 不 知 道 ， 没听 过 5一问题也呈现出不同的态度，具体情况如下：工会主席方面：在这一问题的选择上，被调查工会主席 100%地选择了“很有必要 ”。这在一定程度上体现 出工会层面的推进意愿还是比较强烈的，但同时，课题组也进行客观

10、的反思，对照前面并不理想的知晓度，这个高度一致的选择结果也不能排除问卷导向性的影响。员工方面：选择“很有必要 ”的占 74.5%，选择“没必要” 和“无所谓”的分别占 10.7%和 14.4%（见图 4），对比工会层面而言，员工层面的态度倾向就没有那么强烈了。进一步追问态度背后的原因，发现顾虑主要集中在“ 担心职代会会流于形式 ”、“职代会作用不大”这两点（见图 5），导致员工层面对其信心不强。图 4：图 5： 行政方面：选择“没有必要建立 ”和“无所谓”的分别占比 37%和员 工 层 面 ： 背 后 的 原 因 是203291310 10 20 30 40没 效 果 ， 作 用 不 大流 于

11、 形 式程 序 繁 琐已 有 其 他 形 式其 他 原 因人 数员 工 层 面 ： 外 企 是 否 有 必 要 建 立 职 代 会75%11%14%很 有 必 要没 必 要无 所 谓611%，比例不在少数，而其背后的考 虑主要集中在以下两个方面：首先是非公企业的特殊性“国外投资方、老板的 话语权” ，其次是对非公企业已有的一些“管理模式” 的满意，因而 对建立职代会制度的态度不是那么积极。由此，我们认为，职代会制度的推进工作更要从依法办事的角度着手。行政层面的深入访谈则可以更进一步地了解到几种态度背后的典型想法：比如“排斥 ”： 有人认为职代会中关于经营管理状况的公开、关于规章制度的制定等问题

12、已经涉及企业的自主行为，感觉政府干预过多，表现出明显的排斥。需要说明的是，上述两项内容在职代会上主要是以“ 知情参与”为主要目的，并不是要干 预企业的发展和运营，而是调动员工的积极性和责任心，为企业的重大决策和重要方案广泛征求意见，提出修改和完善的意见和建议。比如“困惑 ”：有管理人 员表示非常不理解， “已经有工会了，为什么还要搞职代会，工会不就是为员工说话为员工维权的吗”，在他们看来职代会上的很多内容工会完全可以做到，工会表达的意见就是职工的意见，其签订的集体合同就是对全体会员有效的合同，所以他们既不能理解为什么要建职代会，也不能理解为什么与工会签好的集体合同还要上职代会表决。其实，职代会

13、是一种程序维权，通过规范的程序在更大程度上保障员工的权利和利益，这与工会组织的维权并不冲突，也不重叠，职代会是一种制度化、程序化、规范化的维权机制，是工会维权的重要途径和方式。比如“不需要 ”：在访谈 中，不少管理人员表示企 业一般都会严格按照法律执行，也会结合市场因素主动考虑员工的收益增长，所以基7本上也没有什么需要讨论协商的东西。从依法守法的角度来谈， 条例是上海行政区域内企业需要遵守落实的一项法律，同时，需要说明的是，管理模式上的民主特征，并不能替代民主管理。3、沟通因素：从调研来看，对比已建立职代会的企业，课题组发现这里有一个非常关键的因素，即企业工会与行政沟通情况的好坏，直接影响着行

14、政管理人员对职代会的认知和态度，这个沟通情况既包括直接沟通的效果，也包括间接沟通的效果。虽然这一角度在很大程度上是一种“人为 因素” 的影响，但也值得我们关注和反思，可以将其作为我们推进工作的一个突破口，注意发现、培 训、借用这样一批关键人物，引导他们与行政方良好沟通，助力职代会的宣传推广工作。综上，在主观因素方面，本文主要从认知、态度以及沟通情况三个方面进行了分析，可以看到，行政方面对条例的知晓度不高，对职代会存在认知偏差，并存在一定的态度偏见，是其中的核心因素；而行政方面对职代会的知晓情况、认知情况以及态度倾向，在很大程度上又受到沟通效果好坏的影响，这无疑是值得关注的一项重要影响因素；同时

15、，员工方面对职代会的知晓情况和态度也是关键因素，没有他们的支持和信任，推进工作也将缺少一份有力的推进力量。（二）客观因素：1、非公企业的经营特点非公企业有许多不同于国有企业的经营特点，这些特点首先就在一定程度上影响着在非公企业推进职代会的可行性和困难程度。比如：8小型企业多。从张江高科技园区的现状来看，就已建工会的企业为统计主体，企业规模在 25 人以下的企业占到了近 70%，50 人以下的企业占比达 85%了，可见小型企业数量之大。企业规模小人数少，内部沟通就比较畅通，而员工层面因人数本就很少，更无法集成强大力量，去与企业方争取或协商。分散经营企业多。在调研走访的过程中，即使注册在园区的企业

16、，其经营地点也常会在别的地方。且不少企业其公司在上海，但办事处却分散在全国各个地方，这种分散经营的情况，就使得职代会的筹备和召开难度非常大，且成本非常高，所以许多企业对此也感到相当的为难和棘手。总 部 管 理 模 式 限 制 。从 调 查 来 看 ，张 江 园 区 一 部 分 非 公 企 业 只 是其 集 团 总 部 的 一 个 分 公 司 或 分 部 ，且 往 往 总 部 设 在 国 外 或 异 地 ，这 种“总 部 经 济 管 理 模 式 ”特 别 强 调 统 一 的 管 理 制 度 ，如 在 现 有 制 度 规 定 之外 的 ，则 必 须 要 请 示 总 部 ，不 能 擅 自 做 主 。

17、因 此 ，调 研 中 即 使 有 些 公 司经 理 能 够 理 解 并 愿 意 建 职 代 会 ，但 也 因 无 法 获 得 总 部 的 首 肯 而 放 弃 。市场化运作明显。非公企业在劳动用工、资源分配等方面基本已实现市场化，按市场规律进行。企业与员工是纯粹的雇佣关系，企业方关心如何使利润最大化，而员工关注的更多是如何有更高的收益。不少企业都表示，企业肯定会考虑员工的心理和需要，如果员工没有获得期望的待遇，他很快就会选择跳槽，那么，企业就会付出更多的人力培养成本，在这种市场调节的指引下，企业肯定会在利润分配的时候考虑员工的利益，这是任何一个想要长期经营的企业的自觉行为，故而召开职代会或工资协

18、商的意义不大。2、非公企业现有的管理举措9从调研来看，有的非公企业其现有的管理措施，注重“员工价值” ，注意“ 员工关系 ”，在 协调劳动关系方面也具有一定的作用。一些企 业搭建了内部沟通的渠道，员工借此表达自己的意见，如常见的公司网站、总经 理信箱等方式，有的企业沟通的形式和方法还是比较丰富的，如 HX 公司则设有“提案委员会”，定期组织 全体员工开展提案活动，每位员工都积极发现问题、提出建议，并由人力资源部负责提案的落实和处理；如 ZDZ 公司 则是每月举办一次 恳谈会，在轻松愉悦的氛围中，管理方向基层员工告知经营情况，并聆听员工的意见和建议。由于上述这些管理举措的存在，使不少企业的行政方

19、对于建立职代会的热情不高，但这里需要明确的是， “管理民主” 并不等于“民主管理” ，这些具有一定民主思路的管理措施，并不能替代以职代会为基本形式的民主管理。前者是由企业管理者的主观意志决定的，具有不稳定性和随意性，而后者则是法律规定的制度安排，不受到个人好恶的影响，因而不能以此为理由拒绝建立职代会。3、非公企业工会工作的现状工会是职代会的工作机构，负责处理职代会的筹备工作和日常事项，可 谓充当着职代会工作机构的角色，其重要性可见一斑，倘若工会的运作效果不佳，或者工会的员工利益代表性式微，那么，职代会的建设和功能发挥必然受到影响。非公企业工会工作的开展情况：从调研来看，非公企业工会还是发挥了一

20、定的作用，并在员工中获得了一定的肯定。对于“在您看来，工会是干什么的”这个 问题的回答，员工的回答 选择最多的是“ 关心关爱员工” ，其次是 “搞搞文化活动”，接下来是“代表职工表达意见”和“ 维护职 工权益” ，这说明工会在关心温暖 员工、促进企业文化、以10及行使维护职责等方面还是能有一定的承担。那 么 行 政 方 又 是 怎 样 评 价 工 会 工 作 的 呢 ？ 访 谈 的 资 料 与 数 据 的 统计 结 果 基 本 呼 应 。在 建 立 独 立 工 会 组 织 的 企 业 与 行 政 方 访 谈 中 发 现 ，他 们 对 工 会 的 工 作 开 展 基 本 都 持 肯 定 的 态

21、度 ，这 些 肯 定 主 要 集 中 在 “工会 承 担 了 很 多 的 员 工 福 利 ”、“有 工 会 能 更 好 地 关 心 每 一 位 员 工 ”、“工 会 在丰 富 员 工 文 化 活 动 提 升 企 业 凝 聚 力 方 面 有 很 好 的 作 用 ”、“工 会 组 织 员 工技 能 培 训 劳 动 竞 赛 能 较 好 地 提 升 员 工 素 质 ”等 方 面 。不 过 ，也 要 看 到 ，在 访 谈 的 10 家 企 业 中 只 有 2 家 企 业 提 到 “处 理 员 工 的 时 候 会 先 与 工 会沟 通 通 气 ”，由 此 可 见 ，工 会 最 重 要 的 “职 工 利 益

22、 的 代 言 人 、维 护 人 ”的角 色 作 用 并 没 有 完 全 发 挥 出 来 。非公企业工会主席的基本情况：谈外企的工会工作，就无可避免要分析非公企业的工会主席，从调研情况看，工会主席有如下几个现状特点值得关注：兼职为主。非公企业的工会主席基本都是兼职的，从调研的样本来看，100% 的外企主席都是兼职的，不 论 是问卷调研的数据还是访谈对象。而且兼职工会主席所担任的行政岗位往往也是工作量大、时常出差的，尤其是那些由销售总监、市场总监这些岗位来兼职的工会主席，更是连约见访谈都相当困难。流动性大。非公企业员工的流动性比较高，这也使得非公企业工会主席的流动性明显高于国有企业。从分析问卷的数据可以看出，被调查的工会主席担任时间并不是很长，2 年以下的比例就占到了 50%以上，5 年以上的几乎是凤毛麟角，仅占十分之一左右（见图 6）。图 6：