2018年北京劳动人事争议仲裁十大典型案例.DOC

1、12018 年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例、 工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持案情简介：陈某于 2017 年 1 月 5 日入职北京某电子公司，双方订立了为期 5 年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资 3.3 万元，试用期为 6 个月。入职 2 个月后，电子公司向陈某发出试用期解除劳动合同通知书，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，电子公司提交了求职登记表、 入职承诺书及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的求职登记表

2、显示，其 2012 年 1 月至 2015 年 10 月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为 3 万元。在入职承诺书中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014 年 1 月至 2015 年 10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为 4 千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。仲裁

3、委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能2力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。诚实信用原则是用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中应遵守的基本法律原则。同时，按照劳动合同法的相关规定，用人单位和劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。本案中，陈某虚构本人的重要工作履历，完全可能导致电子公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判。此外，电子公司亦在入职承诺书中明确告知陈某，在应聘

4、时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，故电子公司的解除行为符合法律规定。应当指出的是，用人单位在招聘时，应对劳动者的相关资历进行审慎审查，避免录用后发生争议。、 劳动者未申请休年休假，不等同于放弃年休假补偿案情简介：孔某于 2012 年 3 月 1 日入职某互联网公司，双方订立了为期 5 年的劳动合同。2017 年 2 月 28 日，劳动合同到期，互联网公司通知不与孔某续订劳动合同。在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时，孔某提出，2015 年至2017 年期间，因工作繁忙，其未能休带薪年休假，故要求互联网公司支付相应的补偿。互联网公司认为，孔某因自身原因未

5、提出休年休假，按照公司员工手册的规定，每年 12 月 31 日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，故公司无需支付补偿。因双方发生争议，孔某向仲裁委提出仲裁申请，要求互联网公司支付未休年休假的工资报酬。3仲裁委审理后认为，互联网公司的员工手册中虽规定每年 12 月 31 日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，但并无证据表明孔某曾书面提出因个人原因不休年休假，且上述员工手册中的规定也违反了职工带薪年休假条例的相关规定，故裁决支持孔某的仲裁请求。评析：非经劳动者书面且系因个人原因提出不休年休假，不等同于其放弃年休假补偿。企业职工带薪年休假实施办法第九条规定：用人单位根据生产、工作

6、的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨 1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十条第二款规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。从上述规定可以看出，年休假应由用人单位统筹安排，且在劳动者本人同意的情况下可跨 1 个年度安排。本案中，孔某虽未提出休年休假，但并未书面提出因个人原因不休年休假，互联网公司虽然在员工手册中有相关规定，但该规定与法律规定相违背，故不具有相应的效力，互联网公司仍应支付相应的补偿。、 合法合理调整工作岗位和地点，不属于未按约定提供劳动条件

7、案情简介：孙某于 2014 年 7 月 1 日入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为北京，岗位为“后勤 辅助岗 ”，具体工作内容为 “事务、预算管理和领导安排的其他工作”，并约定模具公司可以根据生产经营的需4要及孙某的工作能力和表现等，调整其工作岗位、工作内容及工作地点。入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务、人事等辅助性工作。2016 年 7 月，基于公司生产经营需要，为了减轻各部门的工作负担，模具公司将各部门担当的财务工作统一转回公司财务部管理。据此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接。模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作

8、，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于另一城区的公司总部从事人事相关工作。2017 年 1 月，孙某提出仲裁申请，要求模具公司按照劳动合同的约定提供劳动条件，在原岗位及原工作地点履行劳动合同。仲裁委审理后认为，双方在劳动合同中约定模具公司可以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等，调整其工作岗位、工作内容及工作地点，模具公司基于财务统一管理的需要对其工作岗位和工作地点进行调整，调整时亦与孙某进行了沟通协商，并给出几个方案供其选择，其中包括原工作地点的其他岗位，但均遭到拒绝；调整后的人事岗位与孙某原先的岗位均属于从事后台或辅助工作，该岗位调整本身对孙某不具有侮辱性或歧视性；从实际履行情况

9、来看，孙某完全能够胜任新的岗位；调整后的工作地点亦同样位于北京城区，且处于商业繁华区域，公共交通系统较为便利，虽然较之前上下班时间有所增加，但不足以认定侵害了其合法权益，故裁决驳回了孙某的仲裁请求。评析：工作岗位和地点并非完全不可变更，合法合理进行调整劳动者应接受。按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可5以变更劳动合同约定的内容。虽然用人单位与劳动者在劳动合同中约定可对工作岗位及工作地点进行调整，但调整前应当综合考虑用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位对劳动者不具有侮辱性或歧视性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇无不合理的变化、调整后的工作地点对劳动者的生活无明显不利

10、的影响或采取相应的弥补措施等。如果上述调整符合合法性及合理性要求，则劳动者应当接受。、 培训期间付工资，不应计入培训费用案情简介：黄某于 2014 年 3 月 1 日入职某科技公司，从事工程师工作，双方订立了为期 5 年的劳动合同。2015 年 6月 1 日，科技公司与黄某订立服务期协议，约定将黄某送到国外进行专业技术培训 3 个月，培训费用为 15 万元（含黄某培训期间的 3 个月工资 6 万元），黄某回国后须为科技公司服务满 5 年，否则应承担违约责任。黄某培训回国后工作满 2 年即提出辞职。双方因违约金发生争议，科技公司提出仲裁申请，要求黄某支付违约金 10 万元。仲裁委审理后认为，科技

11、公司将黄某在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据，故只支持扣除 6 万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。评析：培训费用不应包含培训期间的工资。劳动合同法第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法实施条例第十六条规定：劳动合同法第二十二条第6二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，法律并未将培训

12、期间的工资列入培训费用。再者，用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。因此，用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬，而不应因劳动者提前离职而扣减。五、隐瞒利益冲突进行利益输送，用人单位解除合法案情简介：陶某于 2000 年 11 月入职某计算机公司，先后在设计师、工程师、业务经理、业务高级经理、部门总监等多个岗位工作。2010 年 11 月，双方订了无固定期限劳动合同。自 2015 年 1 月起，陶某担任计算机公司笔记本设计总监，月工资为 9

13、万元。陶某的母亲刘某于 2003 年 3 月注册成立一家公司从事计算机铭牌生产，刘某一直担任该公司法定代表人。自 2003 年 9 月起，刘某的公司一直通过计算机公司的一级供应商向计算机公司提供铭牌生产服务。陶某自 2012 年 1 月担任部门总监时，其部门负责制订的产品设计规格书中，明确指定一级供应商提供的产品上的铭牌须由刘某的公司独家供应。2017 年 1 月，计算机公司以陶某未向公司披露该利益冲突关系，且直接或间接利用职务便利作出有利于其母亲公司的决定，上述行为违反了公司关于“利益冲突” 的禁止性规定为由，与其解除了劳动合同。陶某不认可公司的解除行为，遂提起劳动争议仲裁，要求计算机公司支

14、付违法解除劳动合同赔7偿金。仲裁委审理后认为，陶某一方面在计算机公司领取高额劳动报酬，另一方面却利用职务便利或所掌握的用人单位的资源对外进行利益输送，损害用人单位利益，为自身谋取私利，其明知这种利益输送行为为计算机公司的规章制度所禁止却长期隐瞒不报，这种行为显然违反了诚实信用的基本法律原则，亦触犯了职场基本底线，故裁决驳回了陶某的仲裁请求。评析：“吃饭砸锅 ”、营私舞弊损害用人 单位利益不可取。劳动合同法第三十九条第（三）项中规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陶某违反计算机公司规章制度的规定，明知存在明显的利益冲突而故意隐瞒不报，且利用职权排

15、除其他企业的正当竞争行为，明显损害了计算机公司的利益，这种“吃饭砸锅” 的行 为，既为 法律所禁止，同时也 违反了基本的职业道德，故计算机公司的解除行为合法。六、多次催告未返岗事后方才提交病假条，旷工解除理由可成立案情简介：张某于 2012 年 12 月 1 日入职某物流公司，从事配送工作。双方订立了两次固定期限劳动合同。第二次劳动合同期限届满日为 2019 年 11 月 30 日。2017 年 5 月 22 日，因配送站区路线调整，张某多次不服从工作安排曾受过处分。后张某向物流公司提交病假条，休病假至 5 月 31 日。其后，张某未再向物流公司提交病假条，也未履行任何请假手续，其间物流公司采

16、取向张某发手机短信及电子邮件、通过快递发送返岗通知书、登报公告返岗通知书等多种方式，催告其返岗上8班或履行请病假手续，但张某均未回应。2017 年 7 月 19 日，物流公司以张某自 2017 年 6 月 1 日起连续旷工 3 天以上、严重违反公司规章制度为由，以手机短信和快递的方式向其发出解除劳动合同通知书，与其解除劳动合同。收到解除劳动合同通知书的当天，张某向物流公司快递寄出了多份病假条，称自己一直休病假无法履行请病假手续，且期间曾打电话向配送站站长请假获得了批准。物流公司对其主张不予认可。随后张某提出仲裁申请，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理后认为，张某虽主张一直休病假

17、无法履行请假手续，但从其提交的病假条来看，其休病假的原因均为“腰肌筋膜炎”、 “下肢水肿 待查”，且只是门诊治疗 并未住院，其完全可以按照物流公司规章制度的要求向公司提交或寄送病假条，或向上级发送手机短信确认请假获得批准，但其未提供证据证明口头请假获得批准；其虽主张未收到物流公司催告返岗的多条手机短信，亦未收到物流公司手机短信发出的解除劳动合同通知书，但其当庭提交的手机上确有短信显示有该条解除劳动合同通知书；其虽认可催告返岗通知发送的电子邮箱为其所有，但主张其入职后一直不使用该邮箱；称未收到物流公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的解除劳动合同通知书却被

18、张某签收，且其本人寄送病假条所填写的寄出地址与催告返岗的快递寄送地址一致。综上，仲裁委认为，张某庭审中多有不实陈述，其相关主张难以被采信，物流公司解除的理由成立，故裁决驳回了张某的仲裁请求。评析：诚信仲裁守底线，虚假陈述难支持。9本案中，按照张某所提交的病假条，其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中，其未按照用人单位规章制度履行请假手续确有过错，其处境虽值得同情，但其在庭审中违背诚信原则，多次虚假陈述，增加了仲裁庭查清事实的难度，最终未能获得仲裁委支持。实践中，部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口，仲裁委势必加大引导

19、和规范当事人诚信仲裁的力度，不让失信人获益，不让老实人吃亏。、 竞业限制生效条款附期限，限制劳动者权益属无效案情简介：周某于 2015 年 11 月 1 日入职某信息科技公司，从事研发类工作，双方订立了为期 3 年的劳动合同。在该劳动合同中，双方约定，周某的月工资为 3 万元；离职后一年内周某负有竞业限制义务，每月竞业限制经济补偿的数额为 1 万元；如果周某违反竞业限制义务，则应当按照全部竞业限制经济补偿的三倍向信息科技公司支付违约金；是否需要履行竞业限制义务以离职时信息科技公司发出的通知为准。2017 年 6月 1 日，周某本人提出离职，在签署公司印制的离职交接清单时，其中有“如本人收到公司

20、 发出的 竞业限制补偿金通知，则本人将严格履行竞业限制义务。如本人未收到公司发出的竞业限制补偿金通知，则公司无需向本人支付竞业限制补偿金且本人无需履行竞业限制义务”的 规定。2017 年 8 月 15日，周某入职某快递公司。2017 年 9 月 1 日，信息科技公司向周某发出履行竞业限制义务通知，其中列明某快递公司为竞争对手。同日，信息科技公司向周某的银行账户转账支付了竞10业限制经济补偿 12 万元。2017 年 9 月 15 日，信息科技公司向仲裁委提出仲裁申请，要求周某返还竞业限制经济补偿 12万元、支付违约金 36 万元并继续履行竞业限制义务。仲裁委审理后认为，信息科技公司在周某离职后

21、 3 个月才告知其需要履行竞业限制义务，这种做法明显限制了劳动者的就业权利，应属无效，故周某无需履行竞业限制义务，无需向信息科技公司支付违约金；信息科技公司也无支付竞业限制经济补偿的义务，故周某须返还该竞业限制经济补偿。评析：在劳动者离职时即应明确告知是否须履行竞业限制义务。本案中，信息科技公司虽然与周某订立了竞业限制条款，但同时约定是否履行竞业限制义务应以公司发出的书面通知为准。依据劳动合同法第二十三条第二款的规定，用人单位在负有竞业限制义务的员工解除或终止劳动合同后即应按月向劳动者支付经济补偿。信息科技公司在周某离职 3 个月后才发出书面通知，这种将竞业限制义务附期限生效的行为显然让劳动者无所适从，其既担心入职新公司会被原用人单位以违反竞业限制义务被追究违约责任，又担心不工作无经济来源，故这种限制劳动者权利、免除用人单位责任的条款或行为，应属无效。用人单位在要求劳动者履行竞业限制义务时，最迟应在解除或终止劳动合同时明确告知劳动者。、 及时开具离职证明，用人单位不应设置前提条件案情简介：袁某于 2016 年 2 月 1 日入职某软件开发公司，从事客户经理工作，双方订立了为期 3 年的劳动合同，约定袁某的月工资为 8 千元。2017 年 4 月 10 日，袁某因个人原因向