第二讲--教育管理与教育管理理论.ppt

1、第二章 教育管理与教育管理理论,第一节 中外教育管理实践的沿革第二节 教育管理模式的历史变迁第三节 管理理论与教育管理的发展,第一节 中外教育管理实践的沿革,夏商周，教育管理的特点是“学在官府、官师不分、政教合一”。春秋战国时期，私学兴起，私学大师兼做管理者。战国中晚期，齐国办稷下学宫。荀子被推为祭酒，这是我国学校设立专门管理者的萌芽。隋代设国子监，其特点是国家教育行政机关与学校管理机构合一。宋代出现了“分斋教学”，为分年级教学的萌芽。,一、我国的历程,1904年，清政府颁布实行“癸卯学制”，在中小学设立了最 高行政长官，称为监督或堂长。 1905年，清政府设立学部，成为内阁级的教育行政机关。

2、到建国前，由于政权更替，战乱频繁，我国的教育管理经历了一个相当混乱的时期。建国后，我国的教育管理受到苏联的极大影响， 表现出以下一些特点：党对学校工作的绝对领 导；群众路线的办学方针；无产阶级政治挂 帅；实行教育与生产劳动相结合；党委领导 下的群众路线的工作方法。改革开放以来，我国的教育管理发生了重大的变 化，正在向着健康的方向发展。,二、国外的演进,古罗马时期，已经形成了国家控制与管理教育的制度。西罗马帝国灭亡后，欧洲进入中世纪，教育的控制权被教会所垄断。文艺复兴和宗教改革使得国家掌控了管理教育的权力，但“政教不分”的现象直至19世纪才出现变化。1856年，英国设立教育部。1838年，美国出

3、现专职的校长职位；1939年，设置教育局长职位；1867年，成立隶属于内政部的教育部；1979年，成立联邦教育部。,第二节 教育管理模式的变迁,一、经验管理模式 1涵义 所谓经验管理模式，是指管理者在管理过程中凭借个人或团体积累的知识和经验来开展管理工作的一种管理模式。 2特点 管理者把自己的个人（或群体）经验作为决策 判断和选择教育管理行为的基本依据； 重视管理者的个人素质要求； 重视管理经验的总结与积累。,3局限性,经验管理思维方式的滞后性； 管理经验的时空条件的限制性；管理经验的个别性。 有许多主管人员所过分依赖的经验，其实只不过是过去曾经存在而将来不会原样地重复出现的一堆问题及其解决办

4、法的大杂烩而已。 要是主管人员能从过去的经验中取其精华，找出并认清在不同环境下的各种基本的因果关系，那么他们就能够应用这些知识去解决新问题换言之，如果按照基本原理解决问题，那么问题的解决就容易了。,二、行政管理模式,1涵义 所谓教育管理的行政模式，是凭借行政权实 施行政职能，并作为教育管理决策选择依据的一种管理模式。2特点行政管理具有职责明确的层级权力线；行政管理具有严格的指令性和强制性；行政管理具有一整套有力的行政手段和方法。,3局限性,容易产生“一刀切”、“齐步走”的弊病；容易产生管理机构之间的互相扯皮、推诿；容易产生行政领导“一言堂”和以权谋私等弊端。,三、科学管理模式,1涵义 科学管理

5、模式，是以科学的理论假设为出发点，把调查、统计、测量、试验、实验等科学研究方法所获得的结论，作为管理行为选择依据的一种管理模式。2特点注重教育调查、心理测量、教育实验等科学方法的运用；强调对研究对象的量化分析；重视揭示事物的内在机理，找出变量之间的因果关系。,3局限性,科学管理注重逻辑实证分析，强调理性，但在教育管理实践中还有许多非逻辑、非理性的因素； 科学管理模式需要有大量的数据资料，但在教育管理中有许多因素难以作精确定量分析；科学管理不是一种单独的管理形态，必须伴同于教育管理者的经验和有力的行政管理措施，才能产生应有的效应。,第三节 管理理论与教育管理的发展,现代管理理论的演变古典管理理论

6、人际关系理论结构主义行为科学,代表人物： 美国泰罗、古利克，法国的法约尔、德国的韦伯，英国的厄威克等 ；,1、古典管理理论,一、现代管理理论,弗雷德里克温斯洛泰勒(Frederick Winslow Taylor)，出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但因眼疾而被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂，从机械工人做起，历任车间管理员、小组长、工长、技师等职，他在该厂一直干到1897年。泰勒在管理方面的主要著作有：计件工资制(1895年)、车间管理(1903年)、科学管理原理(其中包括在国会上的证词，1912年)。泰勒通过这一系

7、列的著作，总结了几十年试验研究的成果，归纳了自己长期管理实践的经验，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了“科学管理”的理论。,科学管理之父泰勒,泰勒的科学管理理论（1903）,“所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效率的办法不在于寻求某些出众或非凡的人，而在于科学的管理” 泰勒物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们即看不到，由摸不到。,泰勒的科学管理理论（续）,泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率。其手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。1、对工人提出科学的操作方法，以便

8、有效利用工时，提高工效；2、对工人进行科学的选择、培训和晋升；3、制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；4、实行具有激励性的记件工资报酬制度；5、管理和劳动分离。,对泰勒科学管理理论的评价,a.贡献泰勒制提倡科学操作代替传统的个人经验科学的管理方法和科学操作程序使生产效率极大的提高管理职能与执行的分离,b.局限 对工人有错误的看法，假定其为“经济人”泰勒制是资本家最大限度压榨工人血汗的手段 没有解决企业作为一个整体该如何管理的问题(关注操作过程和计划及现场管理),法约尔简介:法约尔，法国人，1860年从圣艾帝安国立矿业学院毕业后进入康门塔里-福尔

9、香堡采矿冶金公司，成为一名采矿工程师。不久被提升为该公司一个矿井的经理，1888年出任该公司总经理。1916年法国矿业协会的年报公开发表了他的著作工业管理与一般管理，这本著作是他一生管理经验和管理思想的总结。他认为他的管理理论虽以大企业为研究对象，但除了可应用于工商企业外，还可应用于政府、教会、慈善机构、军事组织和其他各种事业。所以，法约尔被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家。被称为“经营管理之父”。,计划、组织、指挥、协调、控制法约尔认为：计划就是探索未来和制定行动方案；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动和力量；控

10、制就是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行。,管理的五项职能,管理的（十四项）一般原则,（1）分工（2）权力与责任（3）纪律（4）统一命令（5）统一领导 （6）人服从集体（7）人员的报酬要公平,（8）集权（9）等级链（10）秩序（11）平等（12）保持人员稳定（13）主动性（14）集体精神,1. 贡献具有较强的系统性和理论性提出了一套科学的理论构架；提出的十四项原则对管理人员有极大的帮助；2. 局限性十四项原则缺乏弹性,对法约尔一般管理理论的分析,马克斯韦伯（ Max Weber，18641920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦

11、伯的主要著作有新教伦理与资本主义精神、一般经济史、社会和经济组织的理论等，其中官僚组织模式Bureaucratic Model）的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期。被称为“组织理论之父”,1.权威的基础任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力传统权力：传统惯例或世袭得来；超凡权力：来源于别人的崇拜与追随；法定权力：理性法律规定的权力。只有法定权力才能作为行政组织体系的基础,最根本的特征在于它提供了慎重

12、的公正。原因在于：管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。以“能”为本的择人方式提供了理性基础。领导者的权力并非无限，应受到约束。,韦伯的行政组织理论的核心内容有：,2.行政组织的特征,有明确的分工自上而下的等级系统根据职务要求选拔任用人员选举任命产生公职人员行政管理人员是专职的管理人员管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是其中的工作人员管理人员必须严格遵守规则、纪律和办事程序组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人感情的影响,韦伯所提出的行政组织理论具有以下特征：,贡献：韦伯的理论所提出的科学管理体系是一种制度化、法律化、程序化和专业化的组织理论；阐明了官僚体制与社会化大生产之间

13、的必然联系,突破了妨碍现代组织管理的以等级门第为标准的家长制管理形式；促进了管理方式的转变,消除了管理领域非理性、非科学的因素；理想的行政组织理论无论是对西方学术界,还是社会各个领域,都产生了深刻的影响,现代社会各种组织都在不同程度地按照科层制原理来建立和管理的。,3.对官僚制的评价,局限性忽视了组织管理中人的主体作用，偏重于从静态角度分析组织结构和组织管理；忽视了组织之间、个人与组织之间、个人之间的相互作用；突出强调了法规对于组织管理的决定作用，以及人对法规的从属和工具化性质。,3.对官僚制的评价,小结：古典管理理论的特点,基于“经济人”的人性假设出发点：经济利益驱动管理手段：“胡萝卜+大棒

14、”研究方法：静态研究管理一般过程,返回,胡萝卜+大棒,现代管理理论,2、人际关系理论,“霍桑实验”代表人物：梅奥、罗特利斯伯格等 ；基本观点：（1）经济刺激并非唯一的刺激动因，实际上非经济的社会因素限制了经济动因的效力；（2）工人是以非正式团体成员的身份，而不是以单个个人的身份对待管理的； （3）与人的生理能力相比，非正式组织的社会准则对产量的影响更大；,乔治埃尔顿梅奥（George Elton Myao，18801949）是美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士。19231926年期间他作为宾西法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1923年，梅奥在费城附近一

15、家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究。1926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究。1927年冬，梅奥应邀参加了始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验。在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了工业文明的人类问题一书，正式创立了人际关系学说。1945年，梅奥又出版了工业文明的社会问题一书，进一步阐述了他的观点。梅奥除了上述代表作以外，还有组织中的人、管理和士气等著作。,试验背景霍桑工厂拥有25000名工人,生产电话机和电器设备.它设备完善,福利优越,具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度.但是工人仍有强烈的不满情绪,生产效率也很不理想.为了探究其中的原因,在

16、1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验.试验的四个阶段第一阶段:工场照明试验(1924-1927);第二阶段:继电器装配室试验(1927-1928);第三阶段:大规模的访问与调查(1928-1931);第四阶段:接线板接线工作室试验(1931-1932),霍桑试验,试验目的:研究照明情况对生产效率的影响。试验把12名女工分成“试验组”和“控制组”,研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录.开始时,两个组的照明度一样.以后逐步调整试验组的照明度.但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的.由此得出

17、结论车间照明只是影响员工产量的因素之一,而且是不太重要的因素;由于牵涉的因素太多,难以控制,无法测出照明对产量的影响.,工场照明试验,试验目的:是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响,以便能够更有效地控制影响工作效率的因素.他们先后选择了工资报酬,工间休息,每日工作长度,每周工作天数等因素对工作效率影响的试验.发现无论每个因素变化,产量都是增加的.认为参加试验的女工产量增长的原因,主要是由于参加试验的女工,受到人们越来越多的注意,并形成一种参与试验计划的感觉,因而情绪高昂.试验的结论:工作条件,休息时间以至于工资报酬等方面的改变,都不是影响劳动生产率的第一位的因素.最重要的是企业管理当局

18、同工人之间,以及工人相互之间的社会关系.,继电器装配室试验,试验目的:是了解职工对现有管理方式的意见,为改进管理方式提供依据。试验人员对2万名左右的职工进行了访谈.访谈开始了解和研究职工对公司领导,升级,工资报酬等方面的意见和态度. 但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题,而是谈些他们认为更重要的问题.谈话以后,虽然工作条件还没有改变,但心理却觉得各种情况都改善了.试验的结论:企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练,使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题.访谈计划虽然取得了相当的成绩,但也有不足之处.这就是难以反映企业中非正式组织的情况.试验的结论:任何一位员工的工作成

19、绩,都要受到周围环境的影响.,访谈计划试验,试验目的:为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。,电话线圈装配工试验,试验的结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了

20、自己的产量限额。第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织。,电话线圈装配工试验,1.工人是“社会人”，而不是“经济人”所谓“社会人”是指作为集体中的一员而行动，以这种人类的社会需要为动机的有关人性的假设；“社会人”不是单纯地追求物质报酬，还追求人与人之间的友情、归属感和安全感等社会的和心理的欲望的满足。2.生产效率主要取决于职工的工作态度以及他与周围人的关系所谓“士气”是指工人的工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态，而

21、影响工人士气或情绪的是他们的需要是否得到了满足，这个需要不是指物质方面的需要，而是指人际关系方面的需要,梅奥的人际关系理论,3.企业中存在着非正式组织人是社会动物，在企业的共同工作当中，人们必然相互发生关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就形成了一种“非正式组织”。非正式组织形成的原因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等等。(正式组织以效率和成本为主要标准，非正式组织则以感情为主要标准)4.企业应采用新型的领导方法例如建立邀请职工参加企业各种决策的制度，以改善人与人之间的关系；建立面谈制度，给职工以表达不满和争论的机会；美化工作环境，建设宿

22、舍等福利设施，组织娱乐、体育活动等。,梅奥的人际关系理论,(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。(2)提倡下级参与企业的各种决策。(3)加强意见沟通，允许工人对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。(5)改变干部的标准。(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。,管理措施,1.贡献人是“社会人”首次提出非正式群体的概念为行为科学的发展奠定了基础2、局限性过分否定经济报酬、工作条件、作业标准的影响过分强调非正式组织对感情逻辑的过分强调,对人际关系理论的评价,现代管理理论,4、行为科学,（1）巴

23、纳德的社会系统理论（2）西蒙的决策理论 （3）领导行为研究 俄亥俄领导行为模式 布莱克和莫顿的“管理方格理论” 菲德勒的“权变理论” 赫塞和布兰查德的“情景领导理论” 豪斯的“路径目标理论”,现代管理理论,4、行为科学,（4）激励理论 马斯洛的“需要层次理论” 麦格雷格（Douglas McGregor）的“X理论、Y理论” 赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”Two Factor Theory (也称“激励保健理论” Motivator-Hygiene Theory)； 弗鲁姆的“期望理论” Expectancy Theory ,(一)行为科学的概念行为科学产生于20世纪20、30年

24、代。它正式被命名为行为科学，是在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上。广义的行为科学：包括研究人的各种行为（以至于动物的行为）的多种学科，是一个学科群，而不单是一门学科。因而在英文中用复数形式来表示，是社会科学的同义语，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。狭义的行为科学：运用心理学、社会学、经济学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科，而不是一个学科群。,行为管理理论产生的背景,社会系统学派的代表人物是美国著名的管理学家巴纳德. 社会系统学派从社会学的观点来研究管理,认为社会的各级组织都是一个协作的系统,进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统

25、.,社会系统学派,切斯特 巴纳德(Chester IBarnard，1886-1961)是西方现代管理理论社会系统学派的创始人。管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今无人超越，西方管理学界称他是现代管理理论的奠基人。,切斯特 巴纳德及其作品,1938年，巴纳德出版了著名的经理人员的职能一书，此书自出版以来一直是“专业经理人员写出的有关组织和管理的最能启发人的思想的著作”，被誉为美国现代管理科学的经典作品。,巴纳德的管理思想非常丰富，他认为人在生活中会遇到各种互相冲突的力量，因此要找出一种恰当的平衡，把各种差异结合起来，从而避免极端化。管理人员的职责在于使各种冲突的力量、各种不同的

26、需要和目的得以维持一种恰当的平衡。,他在经理人员的职能一书中提出了一个框架，即组织理论是以系统观念为依据的，他把组织看成是一种开放式的系统，认为组织中的所有人员都是寻求取得平衡（即达到稳定状态）的系统，他们调整内部和外部的各种力量，不断地使整个系统得以保持平衡。社会系统学派是当代西方出现较早的一个管理理论学派，其他的一些管理理论学派都和它有着深刻的联系。,背景分析,在工业化初期，欧文最早号召资本家重视人的因素。其出发点是，重视工人就能够提高效率，能够带来高额利润。所以，要把工人当“活机器”。 这在当时，对于缓解早期工业化带来的剧烈劳资冲突起到了显著作用。欧文时期的“人本”，要受“以利润为本”的

27、支配，在“人本”之上，还有一个更为根本的利润目的。 到了科学管理时期，以泰罗制为代表，对效率的追求成为时代潮流，有些书籍对泰罗制有着尖锐的批评。若查看更多的资料，可以发现，正是这一时期，各个工厂首次建立了人事部门，管理心理学也诞生了。片面地说泰罗不重视人的因素，在某种程度上是一种有色眼镜式的评判。泰罗对工人个体的福利和发展还是极为重视的。他一生所致力的，就是通过科学管理同时实现两个目标增加企业利润和提高工人报酬。,到了梅奥、罗特利斯伯格、怀特海的霍桑实验，霍桑实验表明，工人的心理感受和社会需要，会严重地影响工作效率。管理必须重视人们的社会问题和心理问题，其目标是建立有效的人群协作，以便调节工业

28、生活。但有一点需要指出，霍桑实验恰恰是立足于如何提高效率的实验，这个实验的起因和结论，都不是从人本身出发，而是从提高效率出发。 巴纳德与上述诸人有一个重大区别，就是不从组织出发，更不以效率为目的，而是从人自身来研究组织和管理问题。他提出的协作系统观点，与此前的管理学有着理论原点上的不同，“人”成为组织和管理最原初的起点。,以前的管理学中，人都是为组织而存在的，重视人的目的，是为了实现组织目标，归根到底，人是实现组织意图的工具。所以，这种所谓的“以人为本”，类似于中国古代的“用人如器”，重视人是为了利用人，如果人对组织“无用”，那么就没有被重视的理由。 而到了巴纳德那里，人变成最基本、最原初的起

29、点，组织是为人实现自己的意愿服务的，人不再异化为组织的工具。,1938年正处于行为科学学派的发展初期，人际关系学说的兴起，使管理学者已经开始注意使用社会学、心理学的方法来分析和处理管理问题，注意协调好组织中的人际关系。 但在巴纳德看来，梅奥等人的人际关系学说研究的重点只是组织中人与人之间的关系，这种人际关系强调的是行为个体相互之间的关系，并没有研究行为个体与组织之间的关系协调问题。,社会系统理论主要内容,一、组织是一个社会协作系统，这个系统能否继续存在取决于：1、协作的效果，即能否顺利完成协作目标2、协作的效率，即在达到目标中，是否使协作的成员损失最小而心理满足较高3、协作目标能否适应协作环境

30、,在经理人员的职能一书中，巴纳德提出，协作的产生是由于个人需要实现他在生理上无法单独达到的目标。这似乎可以看到他人生经历的某些影子。 他少年时对学校的逃离和复归，宗教信仰的怀疑和皈依，以及成年后特立独行的个性和对大型组织威力的体验，使他对社会关系的平衡与调和有着深深的感受。巴纳德在他的理论中，强调人在生活中会遇到各种互相冲突的力量，因此要找出一种恰当的平衡，把各种差异结合起来，从而避免极端化。 在巴纳德的协作思想里，他有一个对于不同信仰之间关系问题的解决办法。他认为，新教徒、天主教徒和犹太教徒应该在他们各自独特信仰的最高要求下，实现协作，彼此包容，既不是用一种宗教征服其他宗教，也不是忽视这些宗

31、教之间的不同和差异。当在一起工作的时候，必须彼此接受双方的差异。,二、巴纳德认为正式组织存在的三个条件：1、有共同目标；2、协作的意愿：其中每一成员都能自觉自愿的为组织目标的实现做出贡献；3、信息沟通：组织内部有一个能够彼此沟通的信息联系系统,三、经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。 根据组织的要素，巴纳德认为，经理人员的主要职能有三个方面：建立和维持信息交流的体系；提供诱因：善于使组织成员能够提供为实现组织目标所不可缺少的贡献；确定组织目标,一、组织是一个是由个人组成的协作系统,个人只有在一定的相互作用的社会关系下

32、,同他人协作才能发挥作用。 二、组织的要素是:信息交流;作贡献的意愿;共同的目的.三、组织是两个或两个以上的人所组成的协作系统,管理者应在这个系统中处于相互联系的中心,并致力于获得有效协作所必需的协调。四、经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心,并对组织成员的活动进行协调,指导组织的运转,实现组织的目标。,决策理论学派的主要代表人物是曾获1978年度诺贝尔经济学奖的赫伯特西蒙.西蒙指出组织中经理人员的重要职能就是作决策.,决策理论学派,决策理论学派的主要代表人物,赫伯特亚历山大西蒙,美国政治学家，研究领域涉及认知心理学、计算机科学、公共行政、经济学、管理学和科学哲学多个方向。他是

33、卡内基梅隆大学的教授。他不仅仅是一个通才，而且是一个富有创新精神的思想者。他是现代一些重要学术领域的创建人之一，如人工智能、信息处理、决策制定、解决问题、注意力经济、组织行为学、复杂系统等。他创造了术语有限理性和满意度，也是第一个分析复杂性架构的人。西蒙的天才和影响使他获得了很多荣誉，如：1975年的图灵奖、1978年的诺贝尔经济奖、1986年的美国国家科学奖章和1993年美国心理协会的终身成就奖。,决策理论学派的理论要点,一、决策贯穿管理的全过程，决策是管理的核心。西蒙指出组织中经理人员的重要职能就是作决策。他认为，任何作业开始之前都要先做决策，制定计划就是决策，组织、领导和控制也都离不开决

34、策。二、系统阐述了决策原理。西蒙对决策的程序、准则、程序化决策和非程序化决策的异同及其决策技术等作了分析。西蒙提出决策过程包括4个阶段：搜集情况阶段；拟定计划阶段；选定计划阶段；评价计划阶段。三、在决策标准上，用“令人满意”的准则代替“最优化”准则。西蒙认为应该用“管理人”假设代替“理性人”假设，“管理人”不考虑一切可能的复杂情况，只考虑与问题有关的情况，采用“令人满意”的决策准则，从而可以做出令人满意的决策。四、一个组织的决策根据其活动是否反复出现可分为程序化决策和非程序决策。经常性的活动的决策应程序化以降低决策过程的成本，只有非经常性的活动，才需要进行非程序化的决策。,决策理论的两点启示：

35、,一、从管理职能的角度来说，决策理论提出了一条新的管理职能。针对管理过程理论的管理职能，西蒙提出决策是管理的职能，决策贯穿于组织活动全部过程，进而提出了“管理的核心是决策”的命题，而传统的管理学派是把决策职能纳入到计划职能当中的。由于决策理论不仅适用于企业组织，而且适用于其他各种组织的管理，具有普遍的适用意义。因此，“决策是管理的职能”现在已得管理学家普遍的承认。二、首次强调了管理行为执行前分析的必要性和重要性。在决策理论之前的管理理论，管理学家的研究重点集中在管理行为的本身的研究中，而忽略管理行为的分析，西蒙把管理行为分为“决策制定过程”和“决策执行过程”，并把对管理的研究的重点集中在“决策

36、制定过程”的分析中。,菲德勒的权变管理理论,任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。影响有效性的三种环境因素： 1、领导者成员的关系。即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。 2、职位权力。即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有利，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。 3、任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。领导风格LPC调查问卷（最不喜欢同事调查问卷法）；你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此，提高领导者的有效性实际上只有两条途

37、径： 1、你可以替换领导者以适应环境。 2、改变情境以适应领导者。,没有一成不变的、普遍适用的“万能的”管理理论和方法。,菲德勒个人介绍,The introduction of Fred E. Fiedler,生平简介 美国当代著名心理学家与管理学家；领导科学与管理绩效方面的的研究权威；现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。 他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。菲德勒的理论对尔后领导学和管理学的发展产生了重要影响。,领导风格判定（LPC调查问卷）,问卷由16组对应形

38、容词构成，先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事在16组形容词中按18等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢的同事（PLC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，即为关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，称为任务取向型。菲德勒模型指出，当个体的PLC分数与三项权变因素的评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。,菲德勒PLC问卷,快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善拒绝 1 2 3 4 5 6 7 8 接纳有益 8 7 6 5 4 3 2 1 无益不热情 1 2 3

39、 4 5 6 7 8 热情紧张 1 2 3 4 5 6 7 8 轻松疏远 1 2 3 4 5 6 7 8 亲近冷漠 1 2 3 4 5 6 7 8 热心合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不和作助人 8 7 6 5 4 3 2 1 敌意无聊 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣好争 1 2 3 4 5 6 7 8 融洽自信 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫高效 8 7 6 5 4 3 2 1 低效郁闷 1 2 3 4 5 6 7 8 开朗开放 8 7 6 5 4 3 2 1 防备,关系取向型领导：LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不喜欢的同事。表明作答者很乐于形成良好

40、的人际关系，是以人际关系为中心的人，关心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度；任务取向型领导：LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事。表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中心的，即使损害人际关系也不在意。,研究结论,领导行为是和该领导者的个性相联系的，所以领导者的风格或领导方式基本是固定不变的。当一个领导者的风格或方式与情景不相适应时，解决的办法是改变清景，使之与领导者的风格相适应。结论： 以人际关系为导向的领导方式在对领导者有利情况为中间状态的环境中效率较高。以任务为导向的领导方式在对领导者非常有利或非常不利的环境中效率较高。 关于如何提高领导效率，

41、可以从决定领导效率高低的两方面入手，来寻求领导者领导方式与环境之间的匹配。,你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些.弗朗西斯(Jack C. Francis),需要层次理论,亚伯拉罕.哈罗德.马斯洛(Abraham.Harold.Maslow 1908-1970)美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家,人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人.1908年出生于纽约市布鲁克林区一个犹太家庭.1926年入康乃尔大学,三年后转至威斯康辛大学攻读心理学,

42、1934年获心理学哲学博士学位.之后留校任教.1951年马斯洛开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究.,需要层次理论,马斯洛“人类需要层次论”,行为科学学说,最著名的激励理论将人的需要分成五个层次：,生理需求,安全需求,自我实现需求,社交需求,尊重需求,高层次的需求,低层次的需求,1生理的需求 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括衣、食、住、行、性等方面的需求。,生理的需求,安全的需求,2安全的需求 安全的需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。,社交的需求,3社交的需求 社交的需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求.,尊重的需求,4尊重的需求 人人都希望自己有稳

43、定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认，尊重的需求这一层次又可分为内部尊重和外部尊重。,外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。,内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，简言之就是人的自尊。,内部尊重、外部尊重,自我实现的需求,5.自我实现的需求这是最高层次的需求,它是指实现个人理想,抱负,发挥个人的能力达到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需求.,理论反映的关键所在,人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，只有当低层次的需求得到满足后，才会产生更高层次的需求。人的行为受到需求欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的

44、需求才能够影响人的行为，已经满足的需求不能起激励作用。同一时期，一个人可能有几种需求，但总有一种需求占支配地位，起主导性作用。,马斯洛的需要层次理论在管理中的应用,弗雷德里克赫茨伯格简介,赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年- ） 美国心理学家,管理理论家,行为科学家,双因素理论的创始人.他是犹他大学的特级管理教授, 在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作,多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家.他在管理学界的巨大声望,是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”. 双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究.赫茨伯格的主

45、要著作有:工作的激励因素(1959)工作与人性(1966) 管理的选择:是更有效还是更有人性（1976）,赫茨伯格的双因素理论,传统理论认为,满意的对立面是不满意,而双因素理论则认为,满意的对立面并不是不满意,不满意的对立面也不是满意,因而消除了工作中的不满意因素并不一定能使人产生满意感。事实上,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。,弗雷德里克赫茨伯格简介,就是那些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。,就是那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让员工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。,保健因素,激励因素,赫茨伯格的双因素理论,