1、分类号 论文选题类型 U D C 编号 本科毕业论文题 目 企业中层管理者激励措施问题及对策研究 学 院 经济与工商管理学院 专 业 人力资源管理 年 级 2013 学生姓名 张 雪 学 号 2013210392 指导教师 文 鹏 二一七年五月华中师范大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学位论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规
2、定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密 ，在_年解密后适用本授权书。2、不保密 。（请在以上相应方框内打“” ）学位论文作者签名： 日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 目 录内容摘要 .1关键词 .1Abstract .1Key words.1一、绪论 .2（一）研究背景及意义 .2（二）研究内容及方法 .2二、企业中层管理者激励现状 以 W 公司为例 .3（一）公
3、司概况 .3（二）企业中层管理者介绍 .3（三）W 公司中层管理者激励现状 .4三、目前企业在激励中层管理者方面存在的问题 .6（一）调查目的 .7（二）调查问卷及样本 .7（三）问卷调查结果分析 .8（四）中层管理者激励存在的问题 .13四、企业中层管理者激励优化对策 .15（一）加强对中层管理者的基础物质激励 .15（二）为中层管理者打造公平晋升平台 .16（三）完善对中层管理者的培训机制 .18五、结论 .19参考文献 .201内容摘要：激励机制作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，对企业的运营和发展都具有决定性的作用。企业中层管理者感受到的激励程度的高低，会影响中层管理者的工作积极性
4、和工作效率，进而影响企业的长期稳定发展。因此，明确企业中层管理者的激励需求，制定全面有效的中层管理者激励机制，是企业人力资源管理工作的重中之重。本文以 W 公司中层管理者激励为研究对象，分析企业中层管理者激励现状，通过调查问卷了解企业中层管理者满意度感受，以此找出企业中层管理者激励的薄弱环节，针对性地提出企业中层管理者激励策略，以提高对中层管理者的激励效果，完善惬意激励制度。关键词：中层管理者、物质激励、薪酬激励、对策Abstract：Incentive mechanism as an important part of enterprise human resource management
5、 work, the operation and development of enterprises have a decisive role. Enterprise middle managers feel the level of incentives, will affect the middle managers of the work of enthusiasm and efficiency, and thus affect the long-term stable development of enterprises. Therefore, it is the top prior
6、ity of enterprise human resource management to clarify the incentive demand of middle managers and formulate a comprehensive and effective middle managers incentive mechanism. In this paper, W company middle managers incentive for the study, analysis of corporate middle managers excitation current s
7、ituation, through questionnaires to understand the business middle managers feel satisfaction in order to identify weaknesses corporate middle managers incentives, puts forward the enterprise Middle managers incentive strategies to improve the incentive effect on the middle managers, improve the com
8、fortable incentive system.Key words： middle managers、material incentives、salary incentive、countermeasures一、绪论2（一）研究背景及意义人才作为推动当代企业发展的主力军，是企业运营的基础保障，是完成企业战略目标的核心力量，也是决定企业前景的最重要依靠。激励作为人才管理的重要方式，体现出如果能调动人的激情，挖掘人的潜能，让人发挥最大的价值，激励也是心理专业的专有名词，特指可以推进行动的心态变化程序。将激励手段应用于人力资源管理，是管理人员通过特定方式或渠道提高员工的工作动力，从而促进员工为企业
9、战略目标的达成而积极工作。激励手段就是采取多种有力措施充分激发工作人员的自主性的创造力，使员工更加爱岗敬业，尽力解决工作难题实现企业的战略目标。本文以 W 公司为例分析企业中层管理者激励存在的问题及对策，研究的企业中层管理者激励问题解决方案，能为 W 公司以及同类企业的发展提供一定的启迪和参考，同时对其他级别员工的有效激励实践也能提供思路和方法，在企业员工激励机制构建和人力资源管理上都有一定的参考价值。（二）研究内容及方法本文第一章为绪论，介绍了研究的背景及意义、研究的内容及研究的方法。第二章介绍企业中层管理者激励现状，以 W 公司为例介绍了该公司的基本情况、该企业中层管理者以及中层管理者的激
10、励现状。第三章通过调查问卷分析了企业在激励中层管理者方面存在的问题。第四章针对调查分析出的问题提出企业中层管理者激励优化的策略。第五章是结论，对本文的研究成果进行总结归纳。本研究采用的研究方法包括：（1）文献分析法：通过对激励相关文献的收集、归纳，提出本研究的理论基础。（2）问卷调查法：通过发放调查问卷来搜集相关数据，为研究 W 公司中层管理者的激励情况提供真实可靠的依据。（3）访谈法：在问卷调查之余对部分企业中层管理者进行访谈，了解他们对当前公司激励的态度和需求，作为激励策略优化的基础。3二、企业中层管理者激励现状以 W 公司为例（一）公司概况W 公司成立于 1990 年，是国内较早成立的一
11、家民营钢铁生产企业，是我国知名的轴承钢、弹簧钢生产企业。W 公司秉承用户第一、员工第一、股东第一的原则，构建了“用户、员工、股东”三位一体的商业模式。W 公司真诚关爱员工，坚持以奋斗者为本，以价值创造者为荣，激发员工干事创业热情，努力实现员工与企业的共同发展。（二）企业中层管理者介绍企业中层管理者，就普遍理解来说，是在企业架构中处于企业决策制定者，也就是俗称的高管，与企业决策细化分工后，最终具体工作的执行者之间的群体。在企业组织结构方面，一般企业组织可以分为三种管理层次，即决策层、执行层和操作层。中层管理者属于执行层，是企业的骨干，负责企业决策，实施、基层管理之间的沟通工作。在经济方面，企业的
12、中层管理者通常比大多数员工的薪水要高，而且他们相对比较富有。在知识水平上，他们通常具有很高的文化水平，在工作中有很强的自主性和独立性。从行为目标来看，他们不满足于当前薪资，且对工作环境、成就感和个人发展上具有较高的需求。W 公司是一家生产和加工企业，拥有大量的一线员工，为了最大限度地提高管理效率，W 公司按照一般员工和管理层员工的比例来安排工作。管理层职位包括基层管理、中层管理、高层管理。基层管理指车间主任、组长、主任等职位，中层管理指生产车间的部长、副部长、副主任；高级管理人员包括副总经理、总经理。具体情况如下表所示：表 2-1 W 公司管理者比例与人数情况基层管理者 中层管理者 高层管理者
13、定编比例 10/1 30/1 300/1定编人数 190 66 6实际在岗人数 120 60 64根据表 2-1 可以看出，目前，W 公司的基层和中层管理人员的数量存在一定的缺编，基层和中层管理者的工作压力更大。而高级管理人员基本上是稳定的，这是为了满足业务的需要。这促使 W 公司的高管们有必要增加人才选拔和培训工作，尽快补充中层和基层管理层职位空缺，减轻管理者负担。（三）W 公司中层管理者激励现状2.1 绩效激励W 公司对中层管理者的激励主要依据绩效激励制度。绩效激励制度为中层管理干部的薪资级别、职位晋升、工作表现提供依据。对于员工的绩效考核评价，W 公司一直沿用两套评估体系，一套是其评估结
14、果主要用于发放员工半年奖金和年终奖的评估体系，每半年和年终对员工各进行一次绩效评估；另一套是绩效和潜能评估系统，主要用于对高潜能、高绩效，有潜力晋升到管理层的、L5-L6 级的员工进行评估，以备挑选企业后备干部。（1）用于发放半年或年终奖的评估主要是绩效评估。半年或年终对所有员工的绩效评估，主要评估团队目标实现情况、个人目标实现情况、个人能力三个方面，考量员工的工作数量和质量、客户服务意识、团队合作意识等四项内容，分为优、良、中、较差四个等级（分别用 A、B、C、D 表示） ，评估结果与员工的半年奖、年终奖直接挂钩。奖金发放额=奖金基数绩效评估系数绩效评估系数是指对员工绩效考核后评定的系数。员
15、工的级别不同，绩效评估系数的评定方式有微小的差异。L1-L4 级员工绩效评估系数=团队目标分数70%+个人能力分数30%L5-L6 级员工绩效评估系数=团队分数50%+个人目标分数30%+个人能力分数20%团队(个人)目标分数=团队(个人)已实现目标/团队(个人)预定实现目标团队目标分数是指团队（车间或部门）工作或管理目标的评分；个人目标分数是指个人所负责管理的车间或部门的工作或管理目标的评分。5员工个人能力评分，包括的项目有工作责任心、主动性、客户意识、团队精神、灵活性、出勤率、安全、工作知识、工作质量和效率、沟通能力等，但直接由主管掌控和主观给分。（2）对 L5-L6 级员工的绩效和潜能评
16、估。对于 L5-L6 级潜力型员工的评估，是在绩效评估的基础上，再进行潜能评估。主要考量员工的主观能动性、风险预见能力、前瞻性、影响力、领导力、执行力等六个方面，划分为极高、高、较高、一般四个等级（分别用 Q1、Q2、Q3、Q4 表示） 。评估考核点基本以关键或重大事件为依据，评估结果作为选拔后备干部之用。2.2 薪酬激励W 公司对中层管理者物质激励包括岗位工资、绩效工资、日常福利。岗位工资根据中层管理者分级不同有不同的固定金额，综合中层管理者的岗位性质和工作内容，能体现中层管理者的岗位技能及个人专业经验和价值所在确定。绩效工资则在一定数额区间内上下灵活变动，依据中层管理者通过努力而取得的工作
17、绩效来确定。绩效工资及奖金按半年、年终两个方式考核发放，对不同岗位有不同的核算方式和发放标准。日常福利则包括五险一金、商业补充保险和企业所提供的住房补贴、交通补贴、通讯补贴、差旅补贴等方面的补贴补助，是员工所能享受到的福利待遇。W 公司薪酬福利制度见表 1 所示。6表 2-2 W 公司薪酬福利制度表员工级别由低到高是 L1、L2、L3、L4、L5、L6，L1 为见习或实习生，L2 为初级操作工，L3 指熟练操作工，L4 指技能突出操作工，L5 指班组长，L6 为车间主任、部门主管。企业制定 L1-L6 各级基本工资后，每年根据本地区本行业平均工资及企业实际情况适当调整。同一级别但工种或者学历等
18、不相同的员工，基本工资略有差别。2.3 非物质激励W 公司对中层管理者的非物质激励包括情感激励、荣誉激励、文化激励等方面，具体做法如下：（1）设立“杰出员工” 、 “先进员工” 、 “十佳风貌员工”等评选，每年度一次。年初制定并公布方案及评选标准，年底按“小组推荐部门申报人事部门考核公司授准”的程序评选出来“先进” ，然后通过召开表彰大会予以表彰并给予物质和荣誉奖励，同时，张榜公布和宣传其先进事迹能，扩大榜样的激励效应。7（2）在企业文化方面，A 企业注重企业标志、厂容厂貌、室内工作区域，员工休息区域、产品包装特色等物质层的建设，也注重了企业管理制度等制度层的建设，体现了以人为本的理念，定期开
19、展以加强员工关系为纽带的特色活动，例如每半年组织一次户外休闲活动，每年召开一次家属座谈会，每年组织 1-2 次趣味运动会等，交流和融洽员工感情，缓解工作压力，消除负面情绪，营造和谐的氛围，更好地融入集体，增强合作。（3）为中层管理者提供轮换岗位的机会，每年下半年进行一次。在任职资格允许和岗位可轮换的前提下，由本人申请、部门推荐，再经人力资源部审核、组织竞聘和调配。该项机制受到许多员工的推崇，通过岗位轮换增进了部门间相互理解，能很好的解决部门之间、人与人之间的相互协作和沟通交流的问题，在一定程度上解决部门各自为政、员工缺乏整体意识、工作责任心降低等诸多问题。同时，通过轮岗，员工在不同岗位上体验和
20、锻炼，可以体会各个部门的工作环节和细节，更全面地了解和有利于企业的业务发展。三、目前企业在激励中层管理者方面存在的问题（一）调查目的本次调查的目的是了解 W 公司的中层管理者对当前工作的满意度。收集员工在经营管理过程中在各方面的满意度情况，然后通过相关的数据统计和分析方法真实的反映公司的经营管理现状为企业管理者的决策过程提供更客观的参考。通过研究，提出 W 公司中层管理者激励的问题和对策。为提出公司中层管理者激励的对策，对W 公司中层管理者进行问卷调查。（二）调查问卷及样本本次调查的对象为 W 公司的 60 名中层管理者。调查问卷内容主要包括两个部分：一是个人信息，二是调查内容。其中，个人信息包括员工所在的部门、年龄、学历、
