薪酬管理课件 薪酬结构设计第六章 里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有2 9 6个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有8 0 6名支付全职工资的雇员。 里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性。用因素计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 2 5个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2 5 %的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。 雇员们似乎对里奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理玛丽克拉弗特 (Mary Craft)注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。玛丽决定对这件事进行调查，看一看是否是医院的付薪实践造成了这一问题。开篇案例 理疗师在薪金等级中属于第8级。 里奇伟医院对这一级别的付薪范围是17 500 美元 2 25 0 0美元。玛丽做
