1、http:/ Page1 / 19 版权所有，侵权必究胜任力模型构建与领导梯队建设目录一、课程介绍（Course） .2二、讲师介绍（Trainer） .3三、提交需求（Needs） .4四、联系我们（Contact） .6附、淘课介绍（Taoke） .8附 1 淘课商城 .8附 2 培训宝工具 .9附 3 培训人社区 .9附 4 淘课企业学习研究院 .10http:/ Page2 / 19 版权所有，侵权必究一、课程介绍（ Course）2.1 概要信息课程时长:12 小时 授课讲师：严正老师 课程价格： 课程编号：2360512.2 培训受众企业经营者、企业高管、人力资源管理者2.3 课程
2、收益 掌握基于胜任力的领导梯队建设与人才管理 掌握基于胜任力的人才选拔与任用管理 掌握胜任力突破与发展的方法体系和技术 掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建2.4 课程大纲http:/ Page3 / 19 版权所有，侵权必究http:/ Page4 / 19 版权所有，侵权必究http:/ Page5 / 19 版权所有，侵权必究http:/ Page6 / 19 版权所有，侵权必究第一部分 胜任力模型构建一 提升胜任力，实现高绩效（胜任力的价值意义）1、胜任力建模与应用最佳案例视频案例：某集团人力资源管理的三大创新案例：胜任力管理与股东回报 2、胜任
3、力与组织绩效促进的内在逻辑与岗位高绩效高度正相关的行为萃取及胜任力编码绩效促进的三力模型：能力、动力、合力3、 “绩效促进系统” 关注绩效管理的三要素：绩效的结果:确立清晰而又有效的目标这些结果是从哪里开始的:识别并有效获取每个工作职位关键性的能力素质过程如何保障、控制（组织、流程与资源）二 胜任力模型构建 1、胜任力四步曲解析：界定任务、识别 DNA（胜任力） 、获取 DNA 、保有 DNA2、胜任力辞条的基本结构 3、胜任力根源性因素的识别与界定（维度、构面与层级）4、行为的定义、描述（操作性定义）及等级划分三 胜任力卡片的掌握与演练（胜任力卡片沙盘模拟）1、胜任力的分类演练（商业运作、运
4、营管理、团队领导、人际技能、自我效能）2、胜任力词条与要素的关连演练（20 项胜任力与 75 个胜任力要素的关连）3 、胜任力要素与行为的编码演练（75 个胜任力要素与 300 多条职场常见行为的关连）四 胜任力模型构建战术演练 1、胜任力模型构建两大方向（归纳法、演绎法）2、不同商业模式（价值创造模式）http:/ Page7 / 19 版权所有，侵权必究核心胜任力的识别客户亲密型的商业模式（价值创造模式）需要什么样的胜任力高效运作型的商业模式（价值创造模式）需要什么样的胜任力产品领先型的商业模式（价值创造模式）需要什么样的胜任力不同的业务战略组合需要什么样的胜任力企业不同成长阶段（创业、扩
5、张、规范化、巩固）所需之关键胜任力演练：根据不同的战略模式构建胜任力模型第二部分 领导梯队建设概述一 领导梯队建设的误区：1、 临时抱佛脚：平时重视不够、投入不足，一旦机遇来临，各级领导人才捉襟见肘 2、 无从下手：人才培养观念落后、方法欠佳，不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养 3、 拔苗助长：士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用，战略执行难以到位 4、 重事轻人：企业过于重视领导人才的业务能力，忽略了带队伍的能力， “业务员思维” ，凡事亲力亲为，只能贡献业绩，不能贡献人才二 领导梯队建设的趋势：从AC 到 DC 的领导梯队建设，胜任力突破与多元发展模拟舱技术三 领导
6、梯队建设的整体流程第三部分 价值（自我）领导者 1、 角色与任务界定 执行者 任务完成者 2、 关键业绩与最佳贡献领域 岗位绩效的完成 对上级领导和相关同事的支持和帮助 组织文化的践行者 3、 核心胜任力 专业化、职业化 执行力 知识、技能 核心文化 4、 典型的误区 越位思考和评论 效率提升不高 本位思维、人际沟通 容易放弃，不够积极主动 5、 提升资源与方法 专业知识技能的提升 职业化训练 导师制 6、 案例分享与研讨 某房地产集团骨干员工胜任力模型的构建、评价与选拔第四部分 团队领导者1、 角色与任务界定 良好的工作设计 提高下属的胜任力 建立人际关系 负责一个团队，建团队，带队伍 创造
7、更好相互信任的工作环境、做好资源支持 文化践行者与传播者 通常仍需担负一部分个人贡献 2、 关键业绩与最http:/ Page8 / 19 版权所有，侵权必究佳贡献领域 界定和布置工作 提升下属的胜任力 承担工作任务，督导、教练 要让合适的人做合适的事情 带领部门成员，完成部门绩效，使人增值 有效执行公司目标 3、 核心胜任力 计划管理、分配工作 人际关系 管理组织能力、知人善任 专业能力 4、 典型的误区 不愿意改变原有的工作方式 把时间用来 “救火” 没有转变工作理念 很容易变细，不容易放手 感觉到很累，对上有夹心饼的感觉 角色的转换不够 5、 提升资源与方法 管理能力与领导力的培训 角色
8、转换 影响力的提升 教练辅导与反馈 标杆学习，增强合作、工作调整 6、 案例分享与研讨 某房地产企业项目经理、项目技术负责人培养体系建设与实施某大型国有房地产企业中层经理培养发展体系建设与实施第五部分 组织领导者 1、 角色与任务界定 对人：培养管理管理者（选拔、任用、评价、考核） 对事：纯粹的管理者，负责管理一个或多个职能部门或业务单元，通常不再需要直接做出个人贡献 2、 关键业绩与最佳贡献领域 工作效率和工作质量的提高 教练辅导：选拔和培养下级管理人员 对下级管理人员评价和管理 配置各种资源 有效协调各部门工作 3、 核心胜任力 创建高效团队、资源统驭 激励、培养辅导 冲突管理 选拔人才、
9、分配管理工作 4、 典型的误区 授权问题:授权不足或授权方式不当，缺乏授权后的问责系统 绩效管理问题：不能有效地与下级管理者沟通 团队建设问题 仅仅囿于完成任务的思维模式 选拔“自己人” 接受员工直接报告 5、 提升资源与方法 转变思维模式 教练辅导 榜样学习 6、 案例分享与研讨 某大型民营房地产集团高层管理者领导力发展体系建设与实施第六部分 战略领导者 1、 角色与任务界定 组织的最高领导，作为组织的高层领导者，更多地集中于经营理念而不是管理技能方面 定战略 定方向 资源支持 2、 http:/ Page9 / 19 版权所有，侵权必究关键业绩与最佳贡献领域 制定组织战略、商业模式、战略决
10、策 重视所有部门 管理好错综复杂的问题 高度透明、把业余与整个组织联系起来 善于平衡短期和长期目标，实现可持续发展 3、 核心胜任力 战略思维，胸怀全局 培养和辅导 战略制定和执行 思想开阔、决策力、变革力 商业敏感度 4、 典型的误区 不能转变思维方式 无法从项目运作导向转变到战略导向 缺乏激励的沟通 没有能力组建强大的团队 时间管理问题 忽视“软环境” 没有着眼未来 5、 提升资源与方法 领导人才继任计划 自我提升方法：自学、历练、反省 组织培养：培训、评价和体验 正式和非正式的教练辅导6、 案例分享与研讨 某大型民营房地产集团高层管理者领导力发展体系建设与实施http:/ Page10 / 19 版权所有，侵权必究二、讲师介绍（Trainer ）严正老师 常驻地 性别价格 编号擅长类别擅长行业擅长方向擅长课程讲师简介严正老师严正老师现任和邦咨询董事长著名领导力发展与人才管理专家美国领导力研究中心认证讲师和邦咨询首席顾问、清华大学总裁班、浙江大学总裁班、中山大学总裁班特聘讲师和邦胜任力学院院长原华立集团人力资源总监、管理学院院长亲身为 50 家企业做过深入的咨询服务担任国内数十家知名企业的管理顾问严老师长期致力于为中国企业的成长与变革提供实用有效的解决方案，
