1、本科生毕业论文（设计）选题报告学 院: 专 业: 人力资源管理学 号 XX 姓 名 XX 指导教师姓名 XX 职称或学位 XX论文(设计)题目 心理契约视角下的深圳奥众电子有限公司员工激励问题研究题目来源 A教师出题（ ） B.学生自拟 （）是否科研项目 A是 （ ） B.否 （）请在选项括号内打“”论文选题目的和意义：1.研究目的众多管理学实践研究表明，员工在未被完全激励的情况下，实际工作效率只有其自身能力的30，而在科学的激励状态中，可以发挥出能力的 80以上，由此可见，正确适当的激励对于员工的绩效和企业的效益都有很大的促进作用。因此，本文从心契约的视角来思考员工激励的问题，希望本文能够带
2、来两方面的研究成果：第一，希望通过实地调研的形式，获取公司内第一手的调查问卷和访谈内容数据，运用定量和定性研究相结合的方法来研究影响员工激励效果的因素效用；第二，希望以奥众电子有限公司作为具体的研究实例，探寻我国中小型科技企业适用于员工激励的体系和措施，希望从理论和实践上找出更适合员工的激励体系。2.研究意义（）理论意义从理论角度上看，激励问题一直是人力资源管理者主要研究的企业问题之一。但是从大多数研究的理论假设上看，都是把员工看作以利益为中心的“经济人” ，而这一理论假设与员工对于精神层面重视的特征存在不相符的地方，因此，从心理契约这一新的视角来研究员工会更加全面，也是对传统“经济人”假设的
3、一种补充。（）实践意义从实践的角度上，以心理契约理论框架内的内容和维度来研究企业与员工之间的关系、能够帮助彼此重视对方的期望，达到心理上的平衡；其次，企业在人为资源管理的不同环节中以心理契约理论为参考和借鉴的对象，成为企业制定人力资源管理的实践依据；最后，我国中小科技型企业在员工激励方面问题具有一定的共性，因此本文的研究结论在一定范围内可以应用到同类型的企业中，帮助解决员工激励这一实际问题。与选题相关的前人研究现状简述：1.国外研究现状“员工”这一概念是美国管理学专家彼得德鲁克在 20 世纪 50 年代由管理实践一书中首次提出。此后， “人力资本之父”舒尔茨提出了人力资本理论，他认为在新的经济
4、时代下，人的知识和技能作为个体的人力资本对经济发展的贡献要比单纯的劳动力增加和物质资本投入的大很多。詹姆斯（2005）在对员工工作绩效和受激励程度之间关系的研究中发现，一般性的薪酬激励仅仅能够激发员工 30的工作能力，而受到充分激励的员工能够发挥 80的潜力，这中间的差额就是激励的效力。鲍文（2010）认为对于员工激励中最重要的是尊重员工的实际需求，通过树立榜样的力量和具有成就感的工作来引导和培养员工与企业发展目标共同的结合点，促进员工个人与企业的同步发展，提升员工的组织忠诚度。格拉斯（2013）在其研究结果中强调了在员工的管理过程中要薪酬与绩效考核有机的结合起来，并通过不断的丰富和扩展员工工
5、作内容和提升工作环境的方法来刺激工作积极性。2.国内研究现状我国在以员工作为研究对象，研究其心理契约特征的研究起步较晚，缺乏系统性的研究。在理论方面研究比较著名的有刘国霞（2009）针对国内组织与员工的特点，提出了我国心理契约主要有规范型责任、人际型责任和发展型责任王大类，其中规范型责任与交易型维度基本重合，强调了物质在企业与员工关系间的作用；人际型关系和发展型责任则与团队维度相类似，分别突出了组织为员工提供良好的组织文化关怀和为员工创造良好的职业发展空间对员工工作努力与积极度的作用。罗火刚（2011）在研究员工工作态度与心理契约违背相关性的课题中，分解和总结出了四种心理契约维度，分别是物质型
6、交易、人际型交易、工作特征型和个人发展四大维度，基本涵盖了主流的心理契约结构维度。在我国以心理契约为基础的激励机制问题的实证研究上，我国从 21 世纪初开始积累了比较丰富的实证研究经验。段庆华与贺世红（2012）对中小企业核必员工的激励体系研究中提出，中小企业的核心员工激励有着独特的运行机制，是一个将核心员工的也理需求系统化的持续过程，具体可以通过有效沟通、灵活工作授权和创造共同发展愿景等方面进行激励。王东岩（2014）认为一套有效的员工与组织心理契约构建系统应该由员工自我定位、自我需求、工作特点和激励模式四大部分组成，企业在对员工的需求满足从低到高依次的进行满足，最高层次为也理上满足。王凤娟
7、（2016）在其研究中指出，对员工进行的前提是建立在企业对员工内部和外部心理需求了解的基础上，对于其心理需求的分类则是基于心理契约中交易关系型心理契约的二维结构，分别注重物质与精神情感上的心理需求。论文研究的主要内容、基本思路和方法：主要内容：一、 绪论（一） 选题背景（二）研究目的与意义1.研究目的2.研究意义（三）国内外文献研究综述1. 国外文献研究综述2. 国内文献研究综述（四）研究内容和方法1.研究内容2.研究方法二、相关理论基础简介（一） 与心理契约相关的激励理论简介1. 双因素理论2. 公平埋论3. 期望理论（二）关于心理契约理论简介1.心理契约定义2.心契约的內容三、深圳奥众电子
8、有限公司员工激励体系现状（一）公司背景简介1. 公司发展历史概括2. 公司组织架构3. 公司经营与人才理念（二）公司员工激励机制1. 薪酬与福利激励机制2. 晋升激励机制3. 工作激励机制四、公司员工心理契约构成因素分析（一）调查问卷设计基本内容（二）调查问卷数据结果显示与分析1. 员工激励因素重要度结果分析2. 员工激励因素满意度结果分析（三）工激励体系问题分析1. 规范型激励2. 发展型激励问题3. 人际型激励五、基于心理契约模型的激励体系改进策略（一）规范型激励策略（二）发展型激励策略（三）人际型激励策略主要参考文献：1 陈加州.员工心理契约的作用模式与管理对策阿.北京:人民出版社，20
9、07:76-178.2 牛爱红. 心理契约视角下的员工激励问题研究D. 山西大学, 2012.3 戴丹. 基于心理契约的民营高科技企业员工激励研究-以深圳市为例D. 三峡大学, 2013.4 何叶, 刘秋红. 心理契约视角下企业核心员工激励机制研究J. 中国集体经济, 2012(13):135-136.5 邢彗环. 基于心理契约视角下的员工激励策略探讨J. 商, 2015(29):34-34.6 沈健. 心理契约视角下的员工激励战略研究D. 山东大学, 2013.7 解光东. 心理契约视角下的企业知识型员工激励策略研究D. 新疆财经大学, 2013.8 张秀丽. 心理契约视角下企业核心员工激励
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